Controlul în managementul personalului unei organizații. Lista detaliată a sarcinilor de control HR Analiza controlului HR în depozitele operaționale

Fără control, planificarea personalului nu poate avea succes. În același timp, controlul nu trebuie confundat cu supravegherea asupra oamenilor din organizație. De asemenea, acest control nu trebuie înțeles și aplicat ca o expresie a neîncrederii față de angajați. Controlul, ca funcție a managementului, vizează întotdeauna sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului intenționat de luare a deciziilor de personal.
Sarcina principală a controlului este de a înregistra rezultatele planificării personalului. O comparație a rezultatelor planificate și obținute este urmată de o analiză a abaterilor și de elaborarea măsurilor corective. Conform acestei interpretări, controlul personalului este o fază finală regulată a procesului de luare a deciziilor privind personalul.
Alături de sarcina de suport informațional pentru planificarea personalului, controlul personalului în cadrul controlului organizațional general are ca scop optimizarea utilizării personalului în organizație. Control oferă informații pentru raportare și vă permite să documentați conformitatea cu standardele de muncă și sociale și legale.
Este necesar să se diferențieze diverse aspecte ale controlului în probleme de personal. Controlul poate viza, pe de o parte, procesele personalului în sine, iar pe de altă parte, rezultatele acestora. Aici trebuie luat în considerare nu numai procesul global de luare a deciziilor de personal, care depășește funcțiile individuale, ci și procesele decizionale din cadrul subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, precum și rezultatele acestora.
O extindere a înțelegerii tradiționale a controlului personalului de tip corectiv este asigurată de controlul personalului. Funcția controlului este de a coordona stabilirea obiectivelor, planificarea, controlul și informarea. Sarcina de coordonare devine din ce în ce mai importantă, deoarece munca personalului cu funcțiile sale devine din ce în ce mai complexă, iar interdependența cu mai multe fațete ale obiectivelor și mijloacelor necesită o coordonare țintită. Controlul personalului se îndepărtează de natura prescriptivă a controlului tradițional și participă activ la planificarea personalului.
Obiectivele controlului personalului includ: suport pentru planificarea personalului; asigurarea fiabilității și îmbunătățirea calității informațiilor despre personal; asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management al personalului, precum și în raport cu alte subsisteme funcționale ale organizației (de exemplu, managementul producției etc.); creșterea flexibilității în managementul personalului prin identificarea în timp util a deficiențelor și riscurilor pentru munca personalului etc.
Lista detaliată a sarcinilor de control al resurselor umane
Sarcinile controlului de personal includ crearea unui sistem informatic de personal, precum și analiza informațiilor disponibile din punctul de vedere al semnificației acesteia pentru serviciul de personal. Sarcinile pot consta, de exemplu, în verificarea eficacității subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, în special în controlul și analiza costurilor cu personalul. În practică, listele detaliate de sarcini sunt folosite pentru a face controlul HR mai clar. Un exemplu este tabelul. 5.1.
Tabelul 5.1 Nr.
p/n Denumirea sarcinilor 1 Crearea unui sistem de planificare și control al personalului
Selectarea metodei și procedurilor
Stabilirea procedurii de planificare
Determinarea cerințelor de bază pentru întocmirea unui plan și monitorizarea acestuia Determinarea cerințelor externe și interne ale planului 2 Crearea unui sistem de informare a personalului Determinarea nevoii de informații Participarea la crearea unui sistem de informare a postului Participarea la crearea unui sistem de evaluare a personalului
Crearea unui sistem informatic care să țină seama de schimbările externe și interne.
relevante pentru planificare
Analiza ierarhică a nevoilor de informații
Definirea destinatarilor informațiilor
Pregătirea conținutului raportării personalului 3 Coordonarea planificării personalului Pregătirea ședințelor de planificare
Discutarea planului cu șefii serviciilor economice Verificarea respectării sarcinilor stabilite prin planificarea personalului în întreaga organizație
Generalizarea planurilor individuale în planuri sectoriale
Coordonarea planificării personalului cu alte planuri private ale organizației Monitorizarea implementării planurilor Propunerea de măsuri pentru eliminarea abaterilor de la planuri
Sfârșitul mesei. 4.1 Nr.
l/l Denumirea sarcinilor 4 Efectuarea cercetării privind eficacitatea planurilor 5 Executarea funcției de audit de personal
Verificarea metodelor, modelelor și proceselor utilizate în materie de personal din punct de vedere al eficienței lor economice și sociale
Verificarea capacității angajaților responsabili de a utiliza corect instrumentele de management HR
Efectuarea de evaluări interne și externe comparative ale eficienței lucrului cu personalul din organizație 6 Menținerea unui sistem de informații despre personal 7 Întocmirea rapoartelor de resurse umane
Planificarea personalului este implementată prin implementarea unui întreg complex de activități interconectate, combinate în planul operațional de lucru cu personalul.

Controlul personalului, ca una dintre cele mai importante componente ale sistemului general de management al personalului al companiilor, a început să fie implementat relativ recent. Schema de lucru, comună controlului modern, a fost folosită înainte în cadrul întreprinderilor, dar nu a fost cât se poate de eficientă, de înaltă calitate și de eficientă. În astfel de condiții, integrarea în politica de management a întreprinderilor a unor metode care să asigure un control adecvat al personalului a devenit un pas inteligent spre îmbunătățirea strategiei de personal a entităților de afaceri.

Management inteligent al resurselor umane

Deoarece multe întreprinderi au început să testeze experiența implementării controlului în sistemul de management al personalului destul de recent, acest domeniu de activitate poate fi numit o inovație în politica de management. Având în vedere această stare de lucruri, este necesar să înțelegem în detaliu care este esența controlului personalului, care sunt obiectivele cheie ale acestui sistem.

Sistemul de control al personalului vizează, în primul rând, crearea unei strategii eficiente, bine gândite de management al resurselor umane în cadrul întreprinderii. La urma urmei, ce este resursa umană? Aceasta este cea mai dificilă componentă din punctul de vedere al managementului competent al clădirii. Pârghiile de personal sunt atât de complexe de gestionat (o persoană nu este o mașină, gestionarea lui este o întreagă artă; nu degeaba există un concept despre așa-numitul „factor uman”) încât mecanismele speciale și bine gândite- sunt necesare metode pentru a construi abordări în acest domeniu. De aceea, este urgentă introducerea unui sistem de monitorizare a personalului în întreprinderi, care să permită crearea unui climat de management de înaltă calitate.

Obiectivele unui astfel de sistem (enumerăm aici doar componentele principale, observând că acest model, datorită amplorii și naturii sale în mai multe etape, are un întreg set de setări de obiective corespunzătoare) sunt planificarea unei strategii de personal și exercitarea „totală” control asupra implementării acestuia. Controlul competent este construit astfel încât aceste două componente țintă principale să fie strâns legate între ele și, după cum se spune, „funcționează” bine una pentru cealaltă.

Este important de subliniat aici că monitorizarea activității personalului și luarea în considerare a tuturor aspectelor semnificative strategic legate de acest domeniu de activitate este necesară pentru conducerea de vârf a companiilor. Adică, pentru șefii întreprinderilor, precum și pentru reprezentanții seniori ai managementului „top”. Cu ajutorul mecanismelor de control, managerii de top și specialiștii superiori dezvoltă o politică de management al personalului, implementează aceste mecanisme în sistemul general al întreprinderii, monitorizează în mod clar eficacitatea sistemului implementat și identifică deficiențele și blocajele. De asemenea, modelează și modernizează politicile de personal, ținând cont de deficiențele identificate în metodele de lucru cu echipa.

Pe scurt, controlul resurselor umane este o opțiune de serviciu pentru management. Folosind-o, managerii de top pot coordona și reglementa eficient strategia de personal și pot construi în mod competent o linie de organizare a timpului de lucru.

Controlul este necesar pentru consolidarea pozițiilor de afaceri ale companiei

Pe lângă cele pur utilitare, controlul are și obiective mai globale. Folosind instrumente de management al muncii, puteți consolida reputația de afaceri a unei întreprinderi. Cum?

Construind managementul personalului „inteligent”, în conformitate cu cerințele moderne și un set de tendințe inovatoare, managerul creează un microclimat bun în cadrul echipei întreprinderii.

În primul rând, psihologic. În al doilea rând, lucrătorul însuși. Lucrând în condiții psihologice confortabile, în ritmul de lucru necesar, în concordanță cu scopurile și obiectivele întreprinderii, membrii echipei asigură o productivitate ridicată a muncii și performanță decentă în activitățile lor profesionale. Într-un sistem de lucru clar reglementat, nu există loc pentru astfel de fenomene negative care sunt caracteristice practicilor companiilor care contravin cerințelor moderne de personal, cum ar fi incidente de producție, timpi de nefuncționare, eșecuri de lucru, nemulțumirea membrilor echipei între ei etc. .

Drept urmare, o echipă care funcționează bine asigură nu numai implementarea planurilor de activitate conturate de management, ci și creează o nouă „față” companiei lor - cu o reputație decentă de afaceri, o gamă largă de parteneri de afaceri de încredere (încrezători în calitatea si mobilitatea muncii contrapartidei lor), un nivel ridicat de competitivitate, cucerind cu incredere noi piete specializate. Precum și dezvoltarea cu succes pe termen lung a activităților dumneavoastră profesionale.

Cum să construim un model de management al „capitalului uman”?

Această întrebare, dacă avem în vedere utilizarea mecanismelor de control al personalului, poate fi rezolvată cu ușurință. Managementul care și-a stabilit sarcina introducerii unui sistem de control al personalului specializat ar trebui să urmeze această cale. Pentru început, este necesar să se formeze și să se integreze următoarele modele de lucru în schema generală a activităților întreprinderii:

Informațional. Este necesar să se asigure colectarea eficientă a informațiilor despre starea politicii de personal, eficacitatea funcționării echipei (nivelul productivității muncii, potențialul costurilor cu personalul în acest domeniu, fezabilitatea reducerii sau, dimpotrivă, a creșterii nivelului). a investiţiilor financiare în acest domeniu etc.) .
Direct la manager. Acest model este necesar pentru dezvoltarea și coordonarea măsurilor de politică de personal și modernizarea sistemului de lucru cu echipa.
Control si analitic. Această componentă vă permite să măsurați gradul de realizare a obiectivelor dvs., calitatea și mobilitatea mișcării către țintele vizate. În plus, se urmărește să creeze o bază pentru analizarea activității desfășurate, evaluarea activităților personalului și generarea de noi idei care îmbunătățesc sistemul de management al echipei.

La discreția conducerii, tipurile acestor modele pot varia în funcție de scopurile și obiectivele stabilite. Schema propusă poate fi luată ca bază și modificată în funcție de obiective specifice.

După formarea acestor modele de control și management, managementul companiei ar trebui să se concentreze pe al doilea pas important. Constă într-o înțelegere profundă a ceea ce este inclus în funcțiile serviciului de control al personalului (sau al unui specialist numit responsabil în acest domeniu). Sarcinile unui astfel de serviciu sunt la scară largă, printre care este important de reținut următoarele:

colectează și furnizează informații conducerii întreprinderii sau șefului departamentului de resurse umane;
verifica eficacitatea personalului pentru o perioada de timp special stabilita;
determina nevoile de personal ale întreprinderii (atât pe termen mediu, cât și lung);
contribuie la funcționarea eficientă a sistemului care dezvoltă competențele profesionale ale angajaților;
asista managementul in evaluarea proceselor de schimbare a personalului, identificarea adevaratelor cauze ale acestor procese si ajustarea situatiei legate de plecarea personalului;
gestionarea costurilor de personal;
oferă un set de măsuri de stimulare care cresc indicatorii de productivitate a muncii și nivelul de performanță al echipei;
inițiați un set de măsuri de stimulare care vă permit să evidențiați ușor, discret, dar în mod specific angajații distinși.

Riscuri și greșeli

Desigur, orice activitate nu este imună la acțiunile eronate și la riscurile și problemele care apar ca urmare a acestora.

Într-o situație de control, ar trebui să existe un minim de astfel de deficiențe.

Care sunt principalele greșeli comise la întreprinderile care urmăresc implementarea unui „audit” de personal? Problema principală trebuie subliniată aici. Este asociat cu refuzul conducerii companiei de a aplica efectiv pârghiile de management integrate în domeniul luat în considerare.

Se întâmplă adesea ca reprezentanții echipei de management să stabilească obiectivul subordonaților lor de a introduce controlul personalului. Lucrurile nu merg însă mai departe decât atât: managementul nu monitorizează procesele de implementare a sistemului și nu aplică rezultatele obținute în practică.

Drept urmare, serviciul de control funcționează în zadar, activitățile sale devin un fel de „bule de săpun” care există, dar nu oferă un ajutor real.

Care este eficienta?

Drept urmare, controlul personalului îi ajută pe reprezentanții echipei de conducere a unei întreprinderi să îmbunătățească structura organizatorică existentă a echipei lor, să reducă numărul de funcții duplicate îndeplinite de personal, să mărească nivelul muncii și al disciplinei de performanță și să optimizeze procesele de afaceri.

Creează bariere în dezvoltarea situațiilor de criză – atât legate de relațiile efective din echipă, cât și de urgențele de producție.

Ceea ce este foarte important, controlul personalului funcționează nu numai pentru interesele întreprinderii - vă permite să îmbunătățiți condițiile de muncă ale angajaților, adică funcționează și pentru echipa companiei în sine, pentru fiecare dintre membrii săi.

În special, managementul „capitalului uman” modernizează activitățile serviciului de personal și are un efect pozitiv asupra sistemului de remunerare, stimulente și motivare.

Planuri operaționale Se disting prin elaborarea detaliată a detaliilor, sunt mai bine controlabile. Compilarea lor este posibilă numai pe baza unor informații exacte. Problema oricărei planificări, în special planificarea urgentă, este prezența lacunelor, lipsa de informații și incertitudinea situației inițiale. Planificarea este asociată cu prognoza. Care prezice că anumite evenimente vor avea loc în viitor în anumite condiții. Planificarea însăși determină modul de acțiune. Pentru a obține rezultatele dorite în viitor. Prognoza este întotdeauna baza pentru planificare. O dificultate deosebită este că mulți indicatori planificați sunt dificili sau nu pot fi cuantificați deloc. Prin urmare, modificările ulterioare nu pot fi luate în considerare cu acuratețe în planuri. Există o altă problemă - coordonarea planurilor individuale. Aceasta se bazează pe interdependența acestor planuri, în care toate obiectivele importante sunt stabilite simultan. În practică, coordonarea planurilor individuale are loc secvenţial în cadrul planificării generale a producţiei. Trebuie să știu. Că imediat toate planurile individuale trebuie să fie coordonate cu cea mai slabă verigă a producției, pe baza căreia toate domeniile de planificare, unul după altul, sunt aduse în conformitate cu capacitățile acestui blocaj.
Planificarea personalului se bazează pe informații despre locuri de muncă și personal și, de asemenea, utilizează pe scară largă informațiile economice generale. Fără control, planificarea personalului nu poate avea succes. Controlul, ca funcție de management, vizează întotdeauna sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului vizat de luare a deciziilor de personal. Sarcina principală a controlului este înregistrarea rezultatelor planificării personalului. O comparație a rezultatelor planificate și obținute este urmată de o analiză a abaterilor și de elaborarea măsurilor de ajustare a planurilor. Pe lângă suportul informațional pentru planificarea personalului, controlul personalului, ca parte a controlului organizațional general, are ca scop optimizarea utilizării personalului organizației. Control oferă informații pentru raportare și vă permite să documentați conformitatea cu standardele de muncă și sociale și legale. Controlul poate viza atât procesele de personal în sine, cât și rezultatele acestora. Extinderea înțelegerii tradiționale a controlului personalului de tip corectiv a asigurat apariția Controlul resurselor umane. Funcția de control constă în coordonare, stabilire de obiective, planificare, control și informare. Această sarcină devine din ce în ce mai importantă deoarece... Munca de resurse umane devine complexă, iar interdependențele multilaterale ale obiectivelor și mijloacelor necesită o coordonare țintită. Controlul personalului, spre deosebire de controlul tradițional, este implicat activ în planificarea personalului.
Obiectivele controlului personalului sunt de obicei luate în considerare:
1. suport pentru planificarea personalului;
2. asigurarea garanțiilor și fiabilității informațiilor personalului;
3. asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management, precum și în raport cu alte subsisteme ale organizației;
4. creșterea flexibilității în PM pe baza identificării la timp a deficiențelor și riscurilor în munca personalului.
Sarcinile controlului personalului includ crearea unui sistem informatic de personal, analiza informațiilor disponibile pentru semnificația acesteia pentru serviciul de personal, verificarea eficienței subsistemelor individuale de personal în controlul și analiza costurilor cu personalul.
Planificarea personalului este implementată folosind următoarele sarcini de control al personalului:
- Crearea unui sistem de planificare și control al personalului (alegerea unei metode și proceduri, determinarea ordinii de planificare, identificarea cerințelor de bază pentru întocmirea unui plan și monitorizarea acestora, identificarea premiselor externe și interne ale planului);
- Crearea unui sistem de informare a personalului (determinarea nevoilor de informații; participarea la crearea unui sistem de informare a locurilor de muncă; participarea la crearea unui sistem de evaluare a personalului; crearea unui sistem informațional care să țină seama de schimbările externe și interne relevante pentru planificare; ierarhic; analiza nevoilor de informații; identificarea informațiilor despre destinatari;
- Coordonarea planificării personalului (pregătirea ședințelor de planificare; discutarea planului cu șeful tuturor departamentelor funcționale; verificarea respectării sarcinilor stabilite prin planificarea personalului pentru întreaga organizație; integrarea planurilor individuale cu alte planuri ale organizației; monitorizarea implementării planului; ; elaborarea de măsuri pentru eliminarea abaterilor de la plan);
- Efectuarea cercetărilor privind eficacitatea planurilor;
- Efectuarea funcțiilor de audit de personal (verificarea metodelor și modelelor utilizate în problemele de personal din punct de vedere al eficienței lor economice și sociale; verificarea capacității angajaților responsabili de a utiliza corect instrumentele de management al personalului; efectuarea de evaluări comparative interne și externe ale eficacitatea muncii cu personalul organizației);
- Crearea unui sistem informatic de personal;
- Intocmirea rapoartelor de HR.

Controlul de personal este un sistem de planificare și control intra-organizațional în domeniul managementului personalului, care vă permite să atingeți obiectivele strategice ale organizației pe baza planificării, dezvoltării și implementării unor activități specifice pentru dezvoltarea managementului personalului. Controlul personalului presupune dezvoltarea și furnizarea de instrumente care să asigure o productivitate crescută în organizație.

Controlul personalului în sistemul de management al personalului nu este doar controlul asupra personalului și implementarea indicatorilor planificați, ci un sistem de management care asigură dezvoltarea unui sistem clar de planuri și sarcini, înregistrarea acestor planuri și sarcini, monitorizarea implementării, implementării și implementării acestora. luarea masurilor de recomandare in caz de abatere .

Metodologia controlului personalului se bazează pe o combinație armonioasă de abordări sistemice, procesuale și situaționale ale managementului personalului într-o organizație modernă (Tabelul 7.11).

Într-o organizație modernă există trei sarcini de control al personalului:

1) controlul personalului optimizează sistemul de management al personalului într-o organizație modernă;
2) controlul personalului este un instrument de trecere de la un sistem clasic de management al personalului la un sistem de management al personalului bazat pe principiile societății informaționale;
3) controlul personalului urmărește obținerea unui efect sinergetic ca urmare a unei îmbinări armonioase a două aspecte: realizarea potențialului și competențelor personalului.

În fig. 7.7 reflectă conținutul controlului personalului în sistemul de management al personalului.

Controlul personalului are o structură complexă, fiecare element al căruia contribuie la obținerea informațiilor solicitate

Tabelul 7.11

Abordări de bază pentru dezvoltarea unui model de control al resurselor umane

Orez. 7.7.

Dima pentru luarea deciziilor de management in sistemul de management al personalului.

Primul element al controlului personalului este Acestea sunt proceduri de control al personalului.

Procedurile de control al personalului din sistemul de management al personalului includ:

o procedură clară de organizare și funcționare a controlului personalului în sistemul de management al personalului în conformitate cu documentele de reglementare și metodologice detaliate;
planuri, reglementări și standarde care definesc și documentează în mod oficial funcționarea sistemului de management al personalului al organizației;
deplasarea informațiilor din momentul originii până la arhivare;
parametrii controlați ai obiectului controlat. Astfel de obiecte din sistemul de management al personalului includ potențialul de muncă al organizației, procesele de muncă, funcțiile și sistemul de management al personalului.

Al doilea element - mediul organizației, care determină nu numai situația externă, ci și structura internă a controlului personalului (Tabelul 7.12).

Tabelul 7.12

Parametri interni și externi în structura controlului de personal

Parametri interni	Parametri externi	Etapele controlului personalului
1. Filosofia de management și stilul de lucru al managerilor organizației (atitudine față de riscurile comerciale și financiare; înțelegerea adecvată a rolului controlului intern în managementul organizației; acțiuni specifice în ceea ce privește organizarea sistemului de control și îmbunătățirea acestuia; tendința de a stil autoritar în management)	1. Nivelul de dezvoltare economică	1. Colectarea de informații și selectarea reperelor
2. Obiectivele și strategiile organizației	2. Stabilitatea economică și politică a pieței muncii, analiza relației dintre cerere și ofertă pe piața externă a muncii pe categorii de lucrători	2. Identificarea abaterilor indicatorilor efectivi fata de cei planificati
3. Tipuri și amploare ale activităților organizației	3. Dezvoltarea cadrului legislativ în domeniul relaţiilor de muncă; politica fiscala a statului, analiza legislatiei muncii si sprijinul informativ al pietei muncii	3. Determinarea cauzelor abaterilor şi influenţa asupra indicatorilor economici Activități
4. Conformitatea structurii organizatorice cu dimensiunea și complexitatea organizației	4. Respectarea legislației în vigoare și colaborarea cu organele de control externe	4. Furnizarea de informații conducerii pentru luarea deciziilor

Parametri interni	Parametri externi	Etapele controlului personalului
5. Reglementarea relațiilor dintre unitățile organizaționale și angajați, prezența unui cod de conduită; definirea şi documentarea procedurilor de control	5. Incertitudinea și riscul activității, precum și alte condiții specifice fiecărei organizații specifice	5. Ajustarea planurilor și bugetelor sistemului de management al personalului în conformitate cu deciziile luate
6. Definirea și documentarea atribuțiilor și responsabilităților angajaților	6. Analiza situaţiei demografice
7. Modalitati de comunicare angajatilor a regulilor stabilite	7. Analiza relaţiilor sociale şi de muncă şi a politicii de stat pe piaţa muncii
8. Studiul de către manageri a abaterilor identificate ca urmare a controlului, luarea la timp a deciziilor de către aceștia asupra acestor abateri	8. Analiza sistemului de pregătire și recalificare a personalului
9. Sistem de comunicare bine stabilit și sistem de susținere a informațiilor de management	9. Analiza infrastructurii pieței muncii

Al treilea element este sistemul contabil, adică un sistem de proceduri special ordonat și supus reglementărilor interne pentru determinarea, colectarea, măsurarea, înregistrarea și prelucrarea informațiilor de personal, precum și transferarea acestor informații către managerii (personalul de conducere) care exercită controlul și iau decizii de management.

Al patrulea element este subiectele controlului de gestiune (Tabelul 7.13).

Tabelul 7.13

Repartizarea subiectelor controlului de gestiune în modern

organizatii

Pe baza analizei subiectelor controlului de management în sistemul organizației, se pot identifica opțiuni de poziționare a sistemului de control al personalului în organizație, prezentate în tabel. 7.14.

Tabelul 7.14

Opțiuni pentru poziționarea sistemului de control al resurselor umane într-o organizație

Opțiune	Nume	Relații subiect-obiect
	Linear-funcțional	Executor (angajat sau departament] - Director general pe principiile instrucțiunilor directive (dependență completă)
	Personal functional	Șef departament (director general adjunct pentru personal) - director general pe principiile managementului și subordonării (independență parțială)
	Grupul de lucru al proiectului	Șef grup de lucru (specialiști din diverse departamente) - director general pe principiile unui mod orientat spre proiect (independență deplină)

Al cincilea element - diagnosticare și audit în sistemul de control al personalului. Diagnosticarea vă permite să identificați problemele în managementul personalului pe baza celor mai caracteristice, pronunțate semne sau indicatori. Un audit în controlul personalului ajută la protejarea împotriva erorilor și abuzurilor, determină oportunitățile de eliminare a deficiențelor viitoare și identifică și elimină punctele slabe ale sistemelor de management.

Controlul personalului poate fi clasificat în funcție de obiective (costuri, rezultate, eficiență), după tipul de măsurare (cantitativ și calitativ) și după obiect (strategic, tactic și operațional).

În stadiul actual de dezvoltare economică, domină controlul cantitativ și operațional al personalului. Aceasta implică stabilirea și coordonarea obiectivelor de personal cu

organizarea, colectarea și prelucrarea continuă a informațiilor pentru analiză și luare a deciziilor tactice, implementarea funcțiilor de control, analiza abaterilor indicatorilor efectivi de la cei planificați, precum și pregătirea recomandărilor pentru luarea deciziilor de management. Odată cu complicarea structurii de interacțiune în organizațiile moderne, subiectul controlului personalului se extinde - îndeplinește funcția de gestionare a calității managementului și devine un instrument pentru luarea deciziilor optime de management.

În același timp, serviciul de control (specialiști în control) nu se ocupă de întrebările ce să planifice, cum și când să planifice, ci evaluează posibilitatea implementării activităților planificate. Monitorizarea implementării planurilor presupune elaborarea de forme și metode de monitorizare, precum și determinarea amplorii și sferei de aplicare a acestora. Pe baza documentelor de planificare se elaborează documente de control care înregistrează calendarul activităților de control și conținutul operațiunilor de control. În acest scop, abaterile admisibile ale valorilor de control sunt determinate în prealabil. În conformitate cu documentele de control, se realizează o comparație a caracteristicilor reale și planificate și se dezvăluie gradul de realizare a obiectivului stabilit. În continuare, se analizează abaterile și se determină motivele apariției lor.

Procesul de stabilire a controlului personalului în sistemul de management al personalului al organizației include următoarele aspecte:

1) stabilirea obiectivelor pentru sistemul de management al personalului;
2) elaborarea de măsuri ale sistemului de management al personalului care să asigure realizarea acestora;
3) monitorizarea rezultatelor obţinute;
4) formarea concluziilor și recomandărilor pentru următoarea perioadă de planificare.

Fiind un suport informaţional-analitic şi metodologic pentru sistemul decizional al managementului, controlul personalului reduce gradul de incertitudine atunci când organizaţia îşi atinge scopurile şi obiectivele în condiţii de concurenţă acerbă. Prin urmare, informațiile procesate de sistemul de control al personalului trebuie să îndeplinească cerințele de fiabilitate, completitudine, relevanță, utilitate, înțelegere, promptitudine și regularitate.

În tabel 7.15 afișat Funcții de control HRîn sistemul de management al personalului.

Tabelul 7.15

Principalele funcții ale controlului de personal în sistemul de management al personalului

Funcţie

Diagnostic	Starea actuală a lucrurilor, strâns legată de planificare și control (ideea despre cum și ce ar trebui realizat). Această funcție include o evaluare cuprinzătoare a potențialului de personal al organizației, un program de influență sau corecție proactivă în raport cu subiectul de management diagnosticat, stabilirea obiectivelor, determinarea parametrilor sistemului de management al personalului, construirea unui contur de management al personalului în organizație, crearea uniformă. standardele
Funcția de feedback	Această funcție înregistrează și controlează progresul sarcinilor atribuite, starea lucrurilor și munca. Obiectivele sale sunt crearea și menținerea unei baze de date integrate de personal orientate spre obiective, automatizarea fluxurilor de informații în sistemul de management al personalului, analizarea implicării personalului și a rezultatelor obținute prin aceasta.
Coordonare	Coordonarea activităților individuale din domeniul economiei de personal (atragerea personalului, utilizarea și dezvoltarea acestuia etc.) și coordonarea planificării personalului cu alte domenii de planificare (planificarea vânzărilor, planificarea financiară și a investițiilor etc.). Raționalitatea deciziilor de conducere
informație	Pregătirea și prelucrarea informațiilor pentru luarea deciziilor de management, crearea și întreținerea unei baze de date integrate de personal orientate spre obiective, automatizarea fluxurilor de informații în sistemul de management al personalului
corectiv	Corectarea situațiilor emergente, efectuarea de ajustări la deciziile luate pe baza situațiilor emergente, luarea de decizii informate de management privind utilizarea, rotația, promovarea, pedepsirea personalului, optimizarea managementului structurii organizaționale
Consultanta	Suport de consultanță pentru procesul de luare a deciziilor de management în sistemul de management al personalului organizației

Audit - verificarea activitatilor financiare. In acest sens Audit HR- diagnosticarea conformității personalului organizației cu scopurile și valorile sale.”

Având în vedere problemele auditului de personal, este necesar să se evidențieze două direcții ale acestei lucrări:

Pe de o parte, aceasta evaluarea angajaților companiei în ceea ce privește gradul de conformare a acestora cu cerințele postului și locului de muncă.

Ceea ce iese în prim-plan aici este nivelul de dezvoltare al competențelor cheie ale angajatului necesar pentru îndeplinirea cu succes a muncii. Cuvântul „competențe” se referă la acele calități pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile de serviciu. Dacă un angajat nu demonstrează nivelul adecvat de dezvoltare a competențelor cheie, atunci procedura de evaluare nu ar trebui să stea la baza concedierii sale la nivelul cerut.

Pe de altă parte, aceasta este evaluarea modului de eficientizare a lucrului cu personalul în principalele domenii ale managementului personalului(selectarea, adaptarea, instruirea, evaluarea, stimularea personalului etc.).

Atunci când se evaluează eficacitatea practicilor existente de management al resurselor umane ale unei organizații, lucrurile nu ar trebui să se limiteze doar la evaluarea conținutului muncii în domenii specifice ale managementului resurselor umane. Lucrul cu personalul poate fi considerat eficient doar dacă contribuie la implementarea cu succes a strategiei organizaționale și la atingerea obiectivelor pe termen scurt conturate de management. În același timp, principala problemă este că multe organizații, deși își conturează obiective strategice și pe termen scurt în activitatea lor, nu se grăbesc să le comunice clar și clar angajaților companiei și departamentului de personal.

Deoarece managementul personalului este conceput pentru a servi procesului muncii zilnice a companiei și implementării strategiei sale organizaționale, principalul criteriu în evaluarea sa este cât de cu succes contribuie la funcționarea eficientă a companiei. Dar dacă nu există o strategie clar formulată și obiective clare, clare și specifice pe termen scurt, este imposibil să vorbim despre lucrul eficient cu personalul.

Controlul personalului - Acesta este un concept modern de management al personalului, axat pe analiza indicatorilor cantitativi în integrare cu controlul orientat spre analiza calitativă a componentelor economice și sociale ale eficienței.

Controlul resurselor umane are trei funcții principale, dezvăluindu-și esența.

Prima functie - management si control - are ca scop analiza eficacitatii implicarii personalului si a rezultatelor obtinute. În plus, în cadrul acestei funcții, este necesar să se elaboreze ipoteze despre impactul metodelor aplicate de management al personalului asupra eficienței economice și sociale. Aceste ipoteze sunt folosite în viitor ca ghid pentru luarea deciziilor de management.

Această funcție de control vă permite să luați decizii, concentrându-vă nu pe intuiție sau sfaturi manuale, ci pe o situație specifică și pe oameni anumiți.

A doua, funcția de coordonare, are un scop cu adevărat global. Esența acestuia este de a combina, cât mai constructiv, toate procedurile legate de managementul personalului, de la motivare până la pregătire.

A treia funcție vizează crearea și menținerea unei baze de date integrate de personal. Și aceasta, scuzați-mă, este tehnologia informației. Baza de date vă permite să rezolvați cu ușurință următoarele sarcini:
– Automatizați colectarea informațiilor necesare despre personal.
– Filtrați și analizați fluxul de date operaționale despre personal astfel încât informațiile să aibă un anumit sens necesar pentru luarea deciziilor de management.
– Obțineți acces rapid și comod la informațiile prelucrate, ceea ce mărește fără îndoială mobilitatea acțiunilor de management.

După ce am înțeles toate cele trei funcții ale controlului, nu se poate să nu ajungă la concluzia că firul roșu al sistemului este reflecția, adică conștientizarea și înțelegerea deciziilor. Adică, controlul include o metodologie și o tehnică pentru o coordonare eficientă maximă.

Potrivit experților, introducerea unui modul de control al personalului este necesară în întreprinderile în care există o structură funcțională clar definită. Desigur, acest lucru se aplică în primul rând întreprinderilor cu peste 600 de angajați, adică celor mari și mijlocii. Această necesitate de a utiliza controlul personalului se datorează naturii relative statice a unor astfel de companii și tendinței scăzute pentru schimbare.

Aici sistemul de control implementează o tehnologie pe mai multe niveluri pentru adaptarea și gestionarea schimbărilor organizaționale. În condițiile rusești, acest lucru este deosebit de important, deoarece permite transparența fluxurilor de informații, ceea ce este esențial important atunci când lucrați cu personalul.

Pe lângă dimensiunea întreprinderii, reorganizările reprezintă un factor care determină introducerea controlului de personal. Desigur, doar atunci când modificările vizează remanierea personalului și reorganizarea structurii funcționale în sine. În acest caz, comasarea structurilor eterogene se realizează cu costuri minime, supuse unei abordări integrate și sistematice.

Controlul personalului va facilita sarcina managementului în condiții de creștere și declin în ciclul de viață al companiei. În această perioadă, managerul se va confrunta cu sarcini care trebuie rezolvate rapid, dar, în același timp, rezultatul soluției va fi vizibil în timp.