Tihti tuleb ette olukordi, kus töötaja töötab korraga kahel või kolmel või enamal töökohal. Seda tüüpi töötamist – põhitöökohalt vabal ajal – nimetatakse osalise tööajaga tööks.
On sisemisi ja väliseid kombinatsioone. Sisemine tähendab töökohustuste täitmist erinevatel ametikohtadel ühes ettevõttes. Kui tööd tehakse erinevates organisatsioonides, millest üks on peamine ja teine täiendav, on tegemist välise osalise tööajaga tööga.
Õigus puhata osalise tööajaga töötamisel
Igale töökohale registreerimine toimub samamoodi nagu põhitöökohale - vastuvõtukorralduse väljastamisega ja eraldi töölepingu allkirjastamisega. Selles peavad olema sätestatud kõik töö nüansid: poolte kohustused ja õigused, töögraafik, määr, maksmise kord ja puhkuse saamise tingimused, kehtivusaeg.
Järgmistel kodanike kategooriatel on keelatud töötada osalise tööajaga:
- alaealised;
- isikud, kes teevad rasket ja tervisele ohtlikku tööd;
- erijuhtudel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile.
Põhiline
Osalise tööajaga töötajal on õigused võrdsed õigused võtmetöötajad. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on igal töötajal õigus puhkusele, mis on vastavalt organisatsioonile kohustuslik kõigile töötajatele. Ajakava kinnitatakse kl järgmine aasta juhataja poolt hiljemalt neliteist päeva enne aasta lõppu. Inimene töötab välis- või sisetöölisena osalise tööajaga, ta peab igas töökohas puhkusele minema.
Töötajal on õigus saada teade puhkuseperioodi kuupäevast vähemalt 2 nädalat enne puhkuse algust.
Graafiku järgimine on töötaja ja ettevõtte jaoks hädavajalik.
Osalise tööajaga puhkuse saamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja täpsemalt artiklis 286 ettenähtud põhimõtetega. Selles on kirjas, et põhitöökohal ja lisatööandjatel peab puhkuste kasutamine olema ajaliselt ja kestusega sama. Igal aastal saab inimene võtta järgmise puhkuse, mille organisatsioon on täielikult tasunud.
Olukordades, kus töötaja töösuhe tööandja ettevõttes ei ületa kuut kuud, saate kasutada oma puhkuseõigust ette. Kui puhkuseperioodid on erineva kestusega, tuleb teises organisatsioonis osalise tööajaga töötamise kohas anda isikule taotlusvormis vahe eest puhkus tema enda kulul.
Vaatleme järgmisi olukordi:
Olukord nr 1: Osalise tööajaga töötaja, kes oli töötanud kolm kuud, palus kalendri järgi puhkust järgmiseks kahekümne kaheksaks päevaks. Isegi kui võtta arvesse asjaolu, et seadusega nõutud kuus kuud pole möödas, võib juhtkond poolel teel kokku saada ja täispuhkuse anda.
Olukord nr 2: Põhitöötaja pöördus juhtkonna poole 37-päevase puhkuse saamiseks. kalendri järgi. Koosneb: 28-päevane osa põhipuhkuse kalendri järgi + 9-päevane lisaosa soodustuste näol. Oma täiendava tööandja juures kirjutab osalise tööajaga töötaja avalduse ja ettevõte annab talle igal juhul kahte tüüpi puhkust: tavaline - 28 päeva. ja vahe eest - maksmata 9 päeva.
Koolitus
Reeglid, mille alusel osalise tööajaga töötajad saavad õppepuhkust võtta, on reguleeritud art 287-ga. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seal on selgelt kirjas, et õppepuhkust saab ettenäitamisel anda eranditult põhitöökohale vajalikud dokumendidõppeasutusest.
Samuti ei näe seadus ette osalise tööajaga töötajatele õppepuhkuse tasumist.
Mida selles olukorras teha? Teiste tööandjate juures võite võtta oma kulul palgata puhkust või pidada läbirääkimisi asendus- või astmelise graafiku osas, ühendades töö ja õppimise.
Vaata videot osalise tööajaga töötajatele õppepuhkuse andmisest
Rasedus-ja sünnituspuhkus
Välistöölised osalise tööajaga võivad arvestada kõigi oma tööandjate haigushüvitistega üldtingimused. Rasedus-ja sünnituspuhkus saab võtta üheaegselt nii põhitöökohal kui ka naise soovil osalise tööajaga.
On võimalik kindlaks teha, kas seda tüüpi puhkust nõutakse osalise tööajaga töötaja töökohas ametliku töötamise korral kõigis organisatsioonides viimase kahe aasta jooksul. Sel juhul on vaja väljastada haigusleht kõikidele organisatsioonidele, kus rasedus- ja sünnituspuhkust kasutatakse. IN uus vorm 2011. aastast kehtiv haiguslehe blankett sisaldab märge osalise tööajaga töötamise kohta.
Rasedus-ja sünnituspuhkus osalise tööajaga töötaja arvutatakse kogu teenitud summa põhjal - põhikohal ja osalise tööajaga.
Sel juhul võetakse üks haigusleht.
Arvutamisel tuleb meeles pidada töötajate sissetulekute piirmäärasid, mille eest kindlustusmakseid arvutatakse. See reegel ei kehti lapsehoolduspuhkuse kohta – seda tüüpi puhkust saab soovi korral välja võtta ainult ühe lisa- või põhitööandja juures.
Kuidas kandideerida?
Põhilisteks personalidokumentideks puhkuse andmisel on korraldused vormil T-6 või T-6a. Need on koostatud vastavalt töötajate ütlustele. Puhkusetasu arvestatakse vormi T-60 arvutusmärkuses.
Mitu päeva?
Osalise tööajaga töötajate juhid arvavad sageli ekslikult, et kui inimene ei tööta täiskohaga tööaeg, siis peaks ta vähem puhkama. Aga see pole tõsi.
Vahet pole, mis tempoga ja mitu tundi nädalas töötaja töötab, puhata saab ta sama palju kui põhitöökohal.
Vastavalt tööseadustiku artiklile 115 Töökoodeks Vene Föderatsioonis on minimaalne regulaarne tasustatud puhkus 28 päeva aastas. Arvestus hõlmab kõiki kalendripäevi (ja ka nädalavahetusi), millest on maha arvatud puhkuse ajale jäävad pühad. Mitu aastat järjest kasutamata puhkus on töötaja õiguste jäme rikkumine, kuid selle eest vastutavad kaks osapoolt: nii tööandja kui ka töötaja.
- õppejõud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 334);
- HIV-patsiente ravivad tervishoiutöötajad.
Samaaegselt kõikides asendites
Kui töötaja töötab ühe tööandja juures erinevatel ametikohtadel, st on osalise tööajaga töötaja, saab ta oma töö eest tasu ühes ettevõttes.
Ajal, mil osalise tööajaga töötaja saab töötada, on oma piirid: mitte rohkem kui 4 tundi päevas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 284) ja mitte rohkem kui pool teatud kategooria töötajatele kuus kehtestatud normist.
Siin võetakse arvesse tööpäevi kuus ja jagatakse need 2-ga.
Näide: 2019. aasta septembris viiepäevase töönädala ja tööpäeva pikkusega 8 tundi ei tohiks osalise tööajaga töötaja tööaeg septembris olla pikem kui 88 tundi (176 tundi / 2). Osalise tööajaga töötaja töötasu ei tohi ületada poolt teatud ametikoha personalitabeli kohasest palgast.
Hüvitis, kui töötaja seda ei kasutanud
Kui töötajal ei ole aega puhkust võtta, tuleb talle maksta sularahas. See arvutus tehakse kasutamata puhkusepäevade kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127).
Ilma vallandamiseta üleviimisel hüvitist ei maksta.
Avalduse esitamisega saab töötaja välja võtta kõik väljateenimata puhkused ja seejärel töölt lahkuda. Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev. Erandiks on juhus, kui inimene lahkub töölepingu lõppemise tõttu. Siin võib puhkuse kestus ületada lepingu kehtivust, kuid siiski võetakse vallandamise päevaks ka viimane puhkusepäev.
Osalise tööajaga töötajaga töösuhte lõpetamine toimub samamoodi nagu põhitöötajaga. Väline või sisemine osaajaga töö ei mängi rolli. Kui vallandamine toimub ühel ametikohal, võetakse hüvitise suuruse arvutamisel töötasu eranditult sellelt töökohalt. Kui oleks järeldus tähtajaline leping kestusega kuni 2 kuud, iga töötatud kuu eest antakse puhkust/kompensatsiooni kahe päeva ulatuses.
Lisapuhkus
Organisatsioon saab osalise tööajaga töötajat premeerida lisapuhkusega.
Millistel juhtudel antakse see vastavalt seadusele:
- töötajate soodustuste näol;
- ebaregulaarse ajakavaga;
- töötades ohtlikes ja ohtlikud tingimused. Siin peaksite arvestama, mitu tundi osalise tööajaga töötaja töötas, kuna seda tüüpi lisapuhkust pakutakse täielikult töötatud päeva tingimustel;
- töökogemuse eest.
- Kaug-Põhjas töötavatele isikutele antakse täiendavalt 24 päeva; Kaug-Põhjaga võrdsustatud piirkondades - 16 päeva.
Puhkusetasu laekumine
Puhkusetasu arvestatakse vastavalt üldreeglid arvutus. Töötajale tuleb väljastada vähemalt 3 päeva enne puhkuse algust.
- Arvutage eelmise 12 täiskuu keskmine töötasu. See arvutatakse töötunni tabeli järgi töötatud töötundide alusel, võttes arvesse kõiki koefitsiente ja hüvitisi, kui neid on.
- Seejärel peate määrama arvutusperioodi. Reeglina on see 12 kuud, kui puhkust võetakse varem kui kuus kuud töötatud - 6 kuud. Kui arvestusperioodi mõned kuud ei olnud täielikult välja töötatud, tuleb mittetäielike perioodide jaoks rakendada spetsiaalset valemit: Päevade arv puudulikult välja töötatud kuudes = (Tööpäevad kalendri järgi x 29,3) / Päevade arv kokku vastavalt kalender)
- Keskmine päevapalk arvutatakse:
- lihtsates olukordades: keskmise töötasu kogusumma jagatakse 12-ga ja seejärel keskmise 29,3-ga.
- olukordades, kus perioodid pole täielikult välja töötatud, tuleb töötasu kogusumma jagada spetsiaalse valemiga arvutatud päevade arvuga: täielikult välja töötatud kuud x 29,3 ja lisada arvutatud päevad ülaltoodud valemi alusel.
- Korrutatuna puhkusepäevade arvuga, tavaliselt 28.
Keskmise sissetuleku hulka ei kuulu:
- mitteosamakselised hüvitised;
- maksed organisatsiooni seisakuperioodidel;
- haigusraha;
- rasedus- ja sünnitustoetused;
- säilitatud töötasu;
- maksed töölähetuste eest, kompensatsioonisummad toidu, reisimise eest.
Kui töötaja võtab omal kulul mitu lisapuhkusepäeva, siis ettevõte talle nende päevade eest tasu ei maksa.
Sisaldub keskmise sissetuleku hulka:
- töötasustamise määrustes sätestatud lisatasud;
- kõik lisatasud ja koefitsiendid;
- ettevõtte tulude indekseerimise koefitsient;
- mitterahaline ja rahaline tasu.
Ühes organisatsioonis
Osalise tööajaga töötajale määratakse eraldi personalinumber ning kõikides raamatupidamisdokumentides - tööajalehtedel, personalitabelites peab ta esinema kaks korda: põhitöötajana ja osalise tööajaga töötajana, et tagada töötamise korrektne arvestus. tunnid ja sissetulekud.
Siseosalise tööajaga töötaja puhkus registreeritakse igale ametikohale eraldi, justkui läheks puhkusele kaks erinevat töötajat.
Vastavalt sellele tuleb ka puhkusetasud arvutada kahekordselt. Ja siis võta kokku.
Erinevates ettevõtetes
Osalise tööajaga töötajale puhkuse andmise kinnitus võib olla põhitöökohas puhkuse kestust näitav dokument - näiteks väljavõte tellimusest või ettevõtte vabas vormis tõend. Töötaja peab iseseisvalt teavitama oma juhtkonda puhkuse vajadusest ja ajastust oma teises töökohas.
Sertifikaat koostatakse järgmise näidise järgi.
Piiratud vastutusega äriühing "Ettevõte"
OÜ "Ettevõte"
29.09.2014 nr 5.10
Arvestades juhataja Petr Efimovich Ivanoviga, et tal on õigus saada põhipuhkust alates 10.01.2014 kuni 28.10.2014 (korraldus 15.09.2014 nr 10-o).
Tunnistus väljastatakse: nõudmise kohas.
OK Sidorova juht N.I. Sidorova
Maksustamine
Osalise tööajaga töötajate puhkuse- ja hüvitiste maksmisel tuleb tasuda kindlustusmakse sotsiaalkindlustusfondi ja pensionifondi. üldised põhimõtted, samuti põhitöökohas.
Tulumaksu kinnipidamine üksikisikud toimub ühes organisatsioonis, kuna töötaja saab üksikisiku tulumaksu arvutamisel maha arvata ainult ühelt tööandjalt.
Valimiseks tuleb kirjutada juhile tuletisvormis avaldus, kus on kirjas mahaarvamiste liigid ja taotlemise alguskuupäev. Töötaja saab ise otsustada, milline tööandja talle mahaarvamisi esitab.
Osalise tööajaga tööd ei tohiks segi ajada osalise tööajaga või kombineeritud tööga. Esimene juhtum on võimalik põhitöökohas, teine on seotud ametiülesannete ajutise täitmisega.
Üsna sageli võtavad ettevõtted tööle osalise tööajaga töötajaid. Mis tähendab, et nad täidavad mis tahes tööülesandeid mitte tavapärasel tööajal, vaid vabal ajal.
Lisaks teevad nad seda regulaarselt, saavad regulaarset tasu ja töösuhted need on reguleeritud töölepinguga, kus on kirjas kõik nüansid: poolte kohustused, töötasu, poolte õigused, osalise tööajaga töötajale puhkuse võimaldamine, lepingu kestus jne.
Osalise tööajaga puhkus ja selle andmise alus
Kui on sõlmitud tööleping, siis saavad töötaja samad õigused ja kohustused nagu põhitööd tegevatel töötajatel. Näiteks puhkus.
Kas osalise tööajaga töötajatel on õigus saada puhkust? Kahtlemata. Veelgi enam, töölepingus peab olema kindlaks määratud töötaja puhkeaja võimaldamise kord.
Osalise tööajaga töötaja järgmine puhkus tuleb märkida ettevõtte puhkuste ajakavasse, olenemata sellest, kas tegemist on osalise tööajaga töötajaga ettevõttesisese või -välise töötajaga.
Tavaliselt püüavad osalise tööajaga töötajad tööandjatele oma põhitöökoha puhkuste ajakavast ette teatada, et need kaks puhkust kombineerida.
Osalise tööajaga puhkust käsitlevad õigusaktid
Osalise tööajaga töötamise korral puhkuse andmise üksikasjad on kirjeldatud tööseadustiku artiklis 286 Venemaa Föderatsioon"Puhkus osalise tööajaga töötamisel."
Eelkõige on selles sätestatud, et puhkus peab olema iga-aastane ja tasustatud. Töötaja osalise tööajaga puhkus peab kuupäevaliselt kattuma puhkusega tema põhitöökohal. Kui osalise tööajaga töötaja ei ole veel nõutavat kuus kuud töötanud, antakse talle ette puhkus.
Osalise tööajaga puhkuse kestus peab ühtima puhkusepäevade arvuga põhitöökohas. Kui põhitöökohal on puhkus pikem kui osalise tööajaga tööl, antakse töötajale puhkust tema enda kulul seni, kuni põhitöökohal puhkus kestab.
Mitu päeva puhkust on osalise tööajaga töötajal õigus saada?
Mõned tööandjad usuvad, et kui osalise tööajaga töötaja töötab osalise tööajaga (ja seaduse järgi ei tohiks ta töötada rohkem kui neli tundi päevas), peaks ta oma puhkuse jagama pooleks.
Kas see on tõsi? Täiesti vale.
Osalise tööajaga puhkus kestab sama kaua kui põhitöötaja puhkus, olenevalt antud kutsealal ettenähtud puhkuse pikkusest. Näiteks kui töötajal on nii põhikutse kui ka osalise tööajaga õpetaja, kelle puhkus kestab viiskümmend kuus kalendripäeva, siis mõlemal juhul läheb ta nimetatud viiekümne kuueks päevaks puhkusele. Olenemata sellest, kas tegemist on puhkusega sisemine osalise tööajaga töö või väliselt.
Lisaks ei saa osalise tööajaga töötaja puhkus olla väiksem kui kehtestatud riigi miinimum, see tähendab vähem kui kakskümmend kaheksa päeva. Sel juhul võetakse puhkusel, aga ka põhitöötajate puhkusel, kõik kalendripäevad, sealhulgas nädalavahetused, kuid välja arvatud pühad.
Samuti tasub meeles pidada, et mitmeaastase puhkuse jätmine on tööseaduste rikkumine nii tööandja kui ka töötaja poolt.
Täiendav puhkus osalise tööajaga töötajatele
Nii nagu osalise tööajaga töötajal on õigus saada regulaarset täispuhkust, on tal õigus saada lisapuhkust järgmistel juhtudel:
- ebaregulaarse tööaja eest;
- ergutusmeetmena tööandja poolt;
- tööstaaži eest;
- tehtud töö eripära tõttu.
Eelkõige hõlmab viimane punkt kahjulikku ja ohtlikku tööd, kuid on vaja arvestada osalise tööajaga töötaja töötundide arvu. Ohtliku töö lisapuhkust antakse täistööajaga, nii et sellise lisapuhkuse saamiseks peavad osalise tööajaga töötajad töötama kauem, kui nad töötasid osalise tööajaga.
Osalise tööajaga rasedus- ja sünnituspuhkus
p> Sellise puhkuse kestus ja kord langeb kokku põhitöökohas rasedus- ja sünnituspuhkuse võimaldamisega. Lisaks on töötajal õigus saada rasedus- ja sünnitushüvitist mõlemal töökohal - nii põhi- kui ka lisatöökohal -, kui ta on töötanud mõlema tööandja juures kaks. Viimastel aastatel(isegi kui kuupäevad olid veidi alatöödeldud). Sel juhul tuleb osalise tööajaga tööandjale võimaldada haigusleht (sel juhul palutakse raviasutusel väljastada haigusleht tööandjate arvu järgi). Tõsi, riiklikku lapsehooldustoetust saab saada vaid ühel töökohal (naine saab ise valida, kus täpselt seda saada) ning iga töökoha eest makstav sünnitoetus ei tohi ületada kehtestatud maksimumsummat.
Ka ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja puhkus ei erine antud juhul välise osalise tööajaga töötaja puhkusest. Osalise tööajaga rasedus- ja sünnituspuhkus kestab sama kaua kui põhitöökohal.
Osakoormusega õppepuhkus
Seaduse järgi (tööseadustiku artikkel 287) antakse õppepuhkust ainult põhitöökohal dokumentide alusel alates aastast. haridusasutus. Seetõttu võib töötaja osalise tööajaga tööl selle perioodi eest omal kulul puhkust võtta või jätkata tööülesannete täitmist - see ei ole seaduserikkumine, sest ta teeb osalise tööajaga tööd vabal ajal. aega.
Kas osakoormusega õppijale õppepuhkus on tasuline? Seesama tööseadustiku paragrahv 287 ("Osaajaga töötavate isikute tagatised ja hüvitised") ütleb selgelt, et üliõpilashüvitised kehtivad ainult põhitöökohas, mistõttu osalise tööajaga töötajatele õppepuhkuse tasumist ette nähtud ei ole. seaduse järgi. Ainus, mida osalise tööajaga töötaja tööandja saab lubada, on lubada töötajal sellel perioodil oma tööülesandeid täita, loomulikult eeldusel, et ta töötab osalise tööajaga ja õpinguid katkestamata.
Osalise tööajaga puhkusetasu
Osalise tööajaga töötajate puhkuse eest tasumine toimub üldiselt samamoodi nagu põhitöötajate puhkuse eest. Muidugi, kui osalise tööajaga töötajal kulus omal kulul paar päeva, et oma puhkus põhitöökohas puhkama mahutada, siis nende päevade eest talle palka ei maksta.
Võib olla ka variant, et põhitöökohal olev puhkus on lühem kui osalise tööajaga tööl olev puhkus. Sel juhul hüvitatakse kasutamata puhkus osalise tööajaga töötajale võib kokkuleppel ettevõtte juhtkonnaga maksta raha ekvivalendis.
Kuidas arvutatakse puhkusetasu osalise tööajaga töötajatele?
Võtmetöötajate puhkusetasu arvestamise aluseks on keskmine palk. Kuna osalise tööajaga töötajate töötasu arvutatakse tavaliselt töötundide alusel, siis osalise tööajaga töötajate puhkusetasu arvutatakse keskmise päevapalga alusel. Sel juhul tuleb arvesse võtta ka kõiki saastekvoote ja koefitsiente.
Puhkusetasu osalise tööajaga töötajatele tuleb maksta samamoodi nagu põhitöötajatele: vähemalt kolm päeva enne puhkuse algust.
Osalise tööajaga töötajate puhkuse hüvitis
Nagu eespool mainitud, võib osalise tööajaga töötaja, kelle puhkus põhitöökohal on lühem kui tema osalise tööajaga puhkus, saada päevade vahe rahalist hüvitist. Ta saab vallandamisel sama hüvitist kasutamata päevad puhkusele, sõltumata vallandamise põhjusest.
Muidugi, kui osalise tööajaga töötaja võttis pidevalt ette puhkuse ja kulutas talle eraldatud päevad üle, siis vastupidi, tuleb talt varem makstud puhkusetasu kinni pidada.
Töötaval kodanikul on täielik õigus oma tööfunktsioone laiendada ja asuda täiendavale ametikohale. Selleks ei ole tegelikult üldse vaja oma tööandjaga teist töölepingut vormistada. Kui inimene töötab ühes organisatsioonis korraga kahel ametikohal ja täiendavat töölepingut pole sõlmitud, nimetatakse sellist tegevust kombineerimiseks. Räägime sellest olukorrast üksikasjalikult, kaalume selle nüansse ja uurime ka, kuidas kombinatsiooni mõiste erineb osalise tööajaga töö mõistest.
Mis on kombinatsioon ühes organisatsioonis?
Kahe ametikoha ühendamine ühes organisatsioonis on seaduses selgelt sätestatud, nii et kui töötaja sellega nõustub, on kõigepealt vaja artiklit hoolikalt uurida. Töötaja, kes töötab ühes organisatsioonis korraga kahel ametikohal, peab täitma täiendavaid tööülesandeid kahel ametikohal, mida ta täidab. Tänapäeval on kombineerimine aktuaalne paljudele ühe organisatsiooni töötajatele ning lisatööd on võimalik teha nii alaliselt kui ka ajutiselt, näiteks kui tekib kiireloomuline tootmisvajadus. Seadus ei sätesta konkreetseid tähtaegu, kõik sõltub sellest, milline on tööandja otsus.
Tööandjal on täielik õigus kehtestada sellise kombinatsiooni ülesanded ja ulatus, töötaja peab andma vaid nõusoleku. Ametikohtade ühendamist eelarveorganisatsioonis nimetatakse tavaliselt sisemiseks kombineerimiseks.
Mis on ametikohtade ühendamise olemus ühes organisatsioonis?
Niipea kui töötaja nõustub täiendavaid tööülesandeid täitma, saab temast osalise tööajaga töötaja. Tavaliselt on sel juhul huvitatud mõlemad osapooled: tööandja saab töötaja, kes tööd teeb, ja töötaja saab teist palka ja muid seaduses sätestatud hüvesid. Töötaja võib küll oma initsiatiivi üles näidata ja taotleda end teisele ametikohale, kuid tööandjal on täielik õigus selline taotlus tagasi lükata, kui ta leiab, et töötaja ei ole piisavalt kvalifitseeritud.
Kui töötaja kinnitatakse teisele ametikohale, tuleb Vene Föderatsiooni seaduse kohaselt kõik dokumenteerida.
Peamised punktid, millele sisemise joonduse korraldamisel tähelepanu pöörata
Töötaja saab arvestada lisatööga ainult ühes organisatsioonis või ühes asutuses, kuid see ei tähenda sugugi seda töökoht võib olla ka ühes kohas. Näiteks võivad need olla täiesti erinevad hooned, kuid tööandja peab kõik hoolikalt läbi arvutama, et töökoht oleks kättesaadav töötajale, kes eeldab ühes organisatsioonis kahte ametikohta. Sageli kombineeritakse sarnaseid ametikohti, näiteks saate kolleegi tema äraoleku ajal asendada. Vaba koht tuleb kinnitada aruandekaardiga ja personali tabel. Mis puudutab tegevusala, siis selle määrab tööandja:
- Kui töötaja töötab oma erialal, on tal uued kohustused, kuigi need ei pruugi olla ametlike volitustega täielikult piiritletud.
- Töötaja ametikohale ülendamisel võivad tema kohustused laieneda ja neil on selged piirid, samuti võib muutuda töö tegemise järjekord.
Kombinatsioon võib olla erineva iseloomuga näiteks siis, kui töötaja asendamine on ajutine ja ka siis, kui töötaja viiakse kogu ajaks teisele ametikohale. Teisel juhul saab üks osapooltest koostöö lõpetada, kui ta seda vajalikuks peab. Koostöö lõpetamiseks peab üks pooltest teist poolt eelnevalt kirjalikult teavitama. Seaduse järgi on selleks ette nähtud kolm päeva, tähtaja möödumisel töösuhe lõpetatakse.
Kui tekivad vastuolulised probleemid, saab need lahendada kohtumenetlus. Mõnikord võib direktori ametikohta erinevates organisatsioonides ühendada, kuid sellised juhud on erandid ja reeglina koostatakse ajutiseks ühendamiseks leping kohe pärast vaba ametikoha valimist. uus inimene, sedalaadi koostöö lõpetatakse. Samuti on mitmeid ametikohti, mida ei saa kombineerida. Osalise tööajaga töötajaks ei saa olla:
- Valitsuse heaks töötavad töötajad.
- Kohtunikud.
- Prokuratuuri töötajad.
- Alaealised kodanikud.
- Kodanikud, kes töötavad ohtlikus ettevõttes ja kellel on ohtlikud või rasked töötingimused.
Millal saab kombinatsiooni seaduse järgi vormistada?
Ärge mingil juhul ajage segi kahte erinevat mõistet, nagu osaline tööaeg ja kombinatsioon. Ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis on iseenesest demokraatlik. Näiteks võib inimesel olla mõni muu elukutse, mis ei vasta uuele ametikohale. Kuid siiski on mõned piirangud:
- Töötaja võib eeldada, et töötab kahel ametikohal ainult ühes organisatsioonis ja ühe tööandja juures.
- Tema töötegevus ajaliselt piiratud, sest töötaja saab töötada ühe vahetuse jooksul ilma põhitöökohale hiljaks jäämata või ületunde tegemata.
- Ametikohale võivad loota töötajad, kellel on seda tüüpi tegevuses palju kogemusi ja vastav kvalifikatsioon.
Ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise kord peab sisalduma ettevõtte kohalikes dokumentides, et hiljem ei tekiks kohtus käsitlemist vajavaid vaidlusi.
Kombinatsiooni dokumenteerimise protseduur
Mõlemad pooled võivad otsustada määrata täiendavaid kohustusi, kuid see kõik tuleb täiendavates töödokumentides kirja panna. Kui tööandja usub, et organisatsiooni töötaja suudab vaba töökoha täita, saadab ta talle kirjaliku teate koos asjakohase pakkumisega. Töötaja peab sellele dokumendile alla kirjutama, kui ta nõustub, või keeldub paberile alla kirjutamast.
Soov ametikohale asuda võib tulla ka töötajalt endalt, selleks tuleb töötajal esitada ülemustele avaldus, mis annab märku, et töötaja on valmis ametikohale asuma.
Kui tööandja on nõus töötajat ametikohale vastu võtma, siis annab ta oma allkirja, aga kui ei, siis peab tööandja andma mingisuguse ametliku vastuse, miks töötaja taotlus rahuldamata jäeti. Ühes organisatsioonis ametikohtade ühendamise registreerimine tuleks läbi viia spetsiaalse rakenduse abil, kuid selle koostamisel peate tähelepanu pöörama järgmistele punktidele:
- Tööandjaga peaksite ühendust võtma spetsiaalse vormi abil, märkides ära organisatsiooni täisnime ja märkima ka asutuse juhi täisnime.
- Töötaja peab avalduse koostamise ajal esitama täielikud andmed enda, oma perekonnanime ja ametikoha kohta.
- Teisele ametikohale määramise taotlus on lühidalt öeldud.
- Allosas on allkiri ja kuupäev, millal täpselt avaldus vormistati.
Kuidas memo õigesti kirjutada
Kui tööandja ise soovib oma töötajale teist ametikohta pakkuda, siis tasub pöörata tähelepanu memo koostamise reeglitele. Memo võib koostada vabas vormis, kuid tuleb arvestada järgmiste punktidega:
- Märgitakse organisatsiooni täisnimi, registreerimisnumber ja töötaja täisnimi, kellele ametikohta pakutakse.
- Dokumendil peab olema pealkiri, enamasti on see kombinatsiooni ettepanek.
- Peab olema lühike ettepanek, milles kirjeldatakse kohustusi, mida uus töötaja peab täitma.
- Kui tööandja teeb ettepaneku ametikohtade ühendamiseks ühes organisatsioonis, näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette, et ametikoha ettepanekus peab olema märgitud ka töötasu ja selle andmise kord.
- Viimane etapp on memo allkiri ja koostamise kuupäev.
Niipea, kui kõik nüansid on kokku lepitud, algab dokumentatsiooniperiood, mis hõlmab kahte olulist etappi:
- Kahe poole vahel koostatakse ja allkirjastatakse täiendav leping.
- Väljastatakse eritellimus, millega kinnitatakse täiendavad maksed ja muudatused personalitabelis.
Mida sisaldab ametikohtade ühendamise korraldus?
Ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise korraldusel ei ole kindlat vormi, seega saab dokumendi vormistada vastavalt sisemised nõuded mis on organisatsioonis saadaval. Reeglina peaks iga tellimus hõlmama järgmisi punkte:
- Märgitakse töötaja lisakohustuste liik ja ulatus.
- Täpselt on märgitud positsioon, mille jaoks kombinatsioon vormistatakse.
- Saate määrata perioodi, mille jooksul kombinatsioon viiakse läbi.
- Kombineeritud palgasumma.
Lõpuks loeb töötaja korralduse läbi ja allkirjastab.
Kuidas kombinatsiooni eest tasutakse?
Tasu ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise eest on oluline punkt. Makse võib olla mitut tüüpi:
- Fikseeritud, see tähendab, et see kehtestatakse eelnevalt ja kirjutatakse organisatsiooni kohalikesse dokumentidesse.
- Tükitöö, sel juhul sõltub kõik töötaja tehtud tööst.
- Palk, mis sõltub ainult lisaülesannetest ja nende täitmisest.
Täiendavate töökohustuste võtmisel tuleb maksta lisatasu, kõik need punktid on tööseadustikus selgelt kirjas, kuna uue töötaja arvelt võivad laieneda teenindusala ja vastutusalad ning suureneb ka tehtava töö maht.
Millised muudatused võivad toimuda sisemiste kombinatsioonide ajal puhkuse andmises?
Ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis tähendab ka seda, et iga-aastast tasustatud puhkust ei pruugita vastavalt ametikohale anda. Kuid selleks perioodiks võidakse töötaja vabastada täiendavatest kohustustest. Kui organisatsioonil on täiendavaid rahalisi vahendeid, võib ta oma töötajale puhkusetasu maksta. Seaduse järgi ei lisapäevad puhkamiseks ei ole kombineeritud asendi jaoks ette nähtud.
Kuid isegi kui ühes organisatsioonis ametikohtade ühendamisel puhkust pole ette nähtud, võib töötaja puhkusetasudega arvestada, kuna arveldusperioodil tehti töötajatele asjakohased mahaarvamised.
Kuidas saate sisemise joondamise peatada?
Nagu eelpool mainitud, lisatakse töölepingule lisakokkulepe, kus reeglina on märgitud täpne periood, milleks töötaja võib täiendavale ametikohale asuda, kuid juhtub, et pooltel on vaja kooslus ennetähtaegselt lõpetada. Tööseadustiku artiklis on see punkt antud Erilist tähelepanu, kuna aja jooksul ei pruugi töötaja olla rahul ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise eest makstava tasuga või võib põhjuseks olla teise töötaja rahulolematus oma uue ametikohaga. Töötajal on tingimusteta õigus keelduda osalise tööajaga töötamisest ning õigust ei piira tööandja eelneva hoiatamise tähtaeg. Kui tööandja otsustab osalise tööajaga töö ennetähtaegselt üles öelda, on ta kohustatud sellest töötajat ette teavitama, reeglina on vaja töötajale kirjalik teade saata kolm päeva enne koostöö lõpetamist. Töötaja loeb dokumenti ja allkirjastab.
Olenemata sellest, kes otsustas esimesena lõpetada ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis, tööleping Samuti on vaja lisada täiendav leping. Sellise dokumendi peavad allkirjastama mõlemad pooled, misjärel annab tööandja eraldi korralduse, et leping lõpetatakse ja töötajal ei ole enam täiendavat ametikohta. Töötaja omakorda peab korralduse läbi lugema ja panema oma allkirja, mis näitab, et töötaja on täiesti teadlik.
Tihti juhtub, et ametikohtade ühendamine lõpetatakse seetõttu, et lõppeb planeeritud periood, milleks töötaja võiks teisel ametikohal töötada, sel juhul ei pruugi tööandja vastavat korraldust anda.
Nüüd, kui on täielik arusaam sellest, kuidas ühes organisatsioonis ametikohtade kombinatsiooni vormistada, võib iga töötaja kombinatsioonile loota ja vormistab selle õigesti. Nagu näete, selles suunas raskusi ei teki, ainus asi, mida tuleb arvesse võtta, on kahe mõiste „kombinatsioon“ ja „osaajaga töö“ oluline erinevus.
Oleme teemaga seotud teemat varem arutanud. Selles artiklis vaatleme sellega seotud materjale puhkus osalise tööajaga töötajale. Selles artiklis räägime osalise tööajaga töötaja puhkusest.
Artikli koostis
Kes on osalise tööajaga töötaja?
Osalise tööajaga töötaja on töötaja, kes võtab osa tööst üle samas ettevõttes.
Osalise tööajaga töötaja ei saa osalise tööajaga töötada kauem kui pool kuud. See tähendab, et põhitöökoha 8-tunnise tööpäeva korral ei saa osalise tööajaga töötaja töötada rohkem kui 4 tundi päevas. Samas, kui töötaja on mõnel päeval põhitöökohal vaba, siis saab ta töötada osalise tööajaga täiskohaga. Samas ei tohi kuus maksimaalne toodang olla üle poole kuust.
Näiteks insener töötab 8-tunnise tööpäevaga. Kuus on tootmist näiteks 176 tundi. See tähendab, et osalise tööajaga töötaja ei tohi töötada rohkem kui 88 tundi kuus.
Osalise tööajaga töötaja puhkuse kestus
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei tohi iga-aastase tasulise puhkuse kestus olla lühem kui 28 kalendripäevad. See kehtib ka osalise tööajaga töötajate kohta.
Kui töötajal on õigus saada pikendatud puhkust või lisapuhkust, näiteks tehakse tööd Kaug-Põhjas, siis osalise tööajaga töötavatel inimestel on samuti õigus saada pikendatud või lisapuhkust. Osalise tööajaga töötamise tähtaegu ei vähendata.
Sel juhul on olenevalt töö spetsiifikast võimalikud järgmised olukorrad:
1. Puhkuse kestus põhitöökohas on pikem kui osalise tööajaga tööl.
2. Põhitöökohas on puhkused vähem kui osalise tööajaga puhkusel
Esimene juhtum esineb üsna sageli, kui põhitöökohal töötamisega kaasneb pikendatud või lisapuhkus. Mida teha sel juhul osalise tööajaga töötaja puhkusega? On kaks võimalust: esimene on töötada ootuspäraselt, teine on kirjutada omal kulul puhkuseavaldus ja tööandja on kohustatud sellele alla kirjutama.
Teine juhtum, kui osalise tööajaga puhkus on suurem kui põhitöökohal, on palju harvem. Sel juhul on kõik lihtne - arvestage, et teil on täiendavaid tasulisi puhkepäevi lisaruumi tööd.
Tavaliselt langeb sisemise osalise tööajaga töötamise puhkuse kestus kokku põhitöö puhkusega.
Millal on osalise tööajaga töötajatel õigus puhkusele?
Puhkus põhitöökohal määratakse puhkuse ajakava alusel. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 286 antakse osalise tööajaga töötamise korral puhkus põhitöökoha puhkusega samal ajal.
Võimalik on olukord, kus töötaja saab osalise tööajaga tööle hiljem kui põhitöökoht. Sel juhul ei tohiks osalise tööajaga töötajal õigus saada puhkust enne 6 kuu töötamise lõppu. Aga ka siin ütleb seadus, et ette tuleb anda osaline puhkus, mida tööandja on kohustatud andma.
Tasuline puhkus ettevõttesisesele osalise tööajaga töötajale
Osalise tööajaga töötaja puhkus makstakse samamoodi nagu mis tahes muu puhkus. Kuidas makstakse muud puhkust? Töötatud aja järgi ehk siis keskmise järgi palgad. Kui osalise tööajaga töötades on koodi keskmine kuupalk 20 tuhat rubla kuus, siis puhkusetasu arvutamisel arvutatakse see täpne summa.
Osalise tööajaga töötaja kasutamata puhkuse eest tasumine toimub samamoodi nagu iga teise töötaja puhul, see tähendab, et osalise tööajaga töötaja kasutamata puhkus makstakse täies ulatuses.
See tähendab, et kui töötaja vallandatakse (ja vallandamine toimub tavaliselt kahelt ametikohalt), tuleb töötajale tasuda mõlema töö eest.
järeldused
Puhkust ettevõttesisesele osalise tööajaga töötajale antakse samadel tingimustel kui tavatöötajale, samuti osalise tööajaga töötajale. Järgitakse kõiki tähtaegu, summasid ja hoolduseeskirju puudutavaid reegleid. Ainus puhkuse eripära osalise tööajaga töötamisel on see, et see antakse põhitöökoha puhkusega samal ajal, isegi kui töötaja pole seda veel välja teeninud.
Tööseadusandlus näeb töötavatele kodanikele ette võimaluse saada osalise tööajaga töökoht. Tavaliselt tekivad sellise töötaja puhkuseperioodi arvutamisel teatud raskused, kuna on vaja arvestada puhkuste kokkulangemisega kahel töökohal korraga.
Osaajaga töö on omamoodi täiendus põhitööle, mida saab läbi viia ühes ettevõttes või ettevõttes (nn sisemine) või mitmes ettevõttes korraga (olla väline). Kõik arvutusprotseduuriga seotud küsimused on antud juhul reguleeritud vastavalt tööseadustiku artikli 286 sätetele.
Selle artikli kohaselt on juhid kohustatud tagama puhkusepäevad täiendaval töökohal samaaegselt puhkusega põhitöökohal. Praktikas tuleb vaatamata tööseadusandluse selgele viitamisele siiski ette olukordi, kus tööandjad keelduvad tööülesannete täitmiseks puhkusepäevade andmisest.
Peamiselt tekitab raskusi puhkuseperioodide kestuse määramine ja nende omavaheline kooskõlastamine (põhi- ja lisatöökohal).
Põhireeglid on järgmised:
Kui põhipuhkuse periood on pikem kui osalise tööajaga kehtestatud puhkusepäevad, on juhataja kohustatud andma töötaja nõudmisel puhkusepäevad. Tööandjal ei ole antud olukorras õigust töötajast keelduda.
Kui põhipuhkuse periood on lühem kui alusel antud puhkusepäevad 
osalise tööajaga, tööandja poolt või on registreeritud täielikult puhkuseraha tasumisega. Tuleb märkida, et seda olukorda õigusaktides ei käsitleta, kuna praktikas esineb seda üsna harva.
Kui töötaja ei ole puhkuse saamiseks teatud aja täiendaval ametikohal töötanud, antakse puhkusepäevad ette täies ulatuses.
Naistöötajatel on võimalus ühendada kaks puhkust, kuid makseid kogutakse ainult ühe töökoha eest (selle määrab töötaja ise) - Valida saab nii põhi- kui ka lisatöökoha).
Õppepuhkust ei saa kombineerida. Töötaja peab minema puhkusele omal kulul või jätkama osalise tööajaga töötaja kohustuste täitmist.
Kell sisemine joondus mitmel ametikohal (ühes ettevõttes) puhkusepäevade registreerimisega erilisi probleeme pole - nii juht kui ka personaliosakond on teadlikud, millal töötaja puhkust täpselt peaks saama.
Kell väline osalise tööajaga töö läbi erinevates ettevõtetes, peab töötaja kirjutama avalduse ja kohas lisatöö. Sel juhul lisatakse avaldusele tõendina põhitöökohas välja antud puhkuseaja korralduse koopia.
Kui lisatöökohal jäetakse töötaja taotlus rahuldamata, on tal õigus kogu põhitöökohal antud puhkuse ajaks töökohta mitte ilmuda. Loendus algab tellimuses märgitud esimesest puhkusepäevast. Vastavalt pleenumi otsusele ülemkohus 2004. aasta märtsi numbri 2 alusel ei loeta sellist ilmumata jätmist töölt puudumiseks.
Esitamise kord
Hoolimata asjaolust, et osalise tööajaga tööülesannete täitmine ei võta kogu tööpäeva, on puhkuseperiood ette nähtud täies mahus.
Mis puutub selle perioodi maksete tekkepõhisesse summasse, siis need on väiksemad kui põhikohas, kuna raamatupidamisosakonna arvutused võtavad arvesse tegelikku tööaega.
Osalise tööajaga puhkuse minimaalne kestus on 28 päeva. määratud ametikoha järgi. Näiteks võivad õpetajad nõuda 56 päeva iga-aastast puhkeaega.
Arvesse võetakse ka erinevaid eeliseid. Näiteks toetused rasketes tingimustes või ettevõtetes töötamise eest (keemia- või mäetööstuses jne).
Igal ettevõttel ja organisatsioonil on oma, mille koostavad personaliosakonna töötajad vabas vormis (või ühtse vormi T-7 järgi) ja allkirjastavad juhtkond. Reeglina on selles dokumendis märgitud iga töötaja puhkuseperioodi algus (kuu, mitte kuupäev!), kuid võib märkida ka lõpukuu.
Selle ajakava alusel saadab tööandja töötajale teate puhkuseperioodi lähenemisest.
Teavitada tuleb vähemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.
Samuti on tavaks tutvustada kõiki töötajaid ajakavaga kohe, kui see on personaliosakonna poolt koostatud.
Puhkusepäevade konkreetne periood kehtestatakse organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna ja töötaja vahelise kokkuleppe alusel. Kuid see periood ei saa ületada tööandja kinnitatud ajakava. Kui töötaja soovib teha pausi ajakavas ette nähtud perioodil, peab ta kirjutama avalduse.
See dokument sisaldab: 
- pöördumine juhtkonna poole, märkides perekonnanime, eesnime ja isanime, samuti ametikoha;
avalduse koostanud töötaja nime ja ametikoha märge; - lühidalt väljendatud puhkuseperioodi soov (“Palun muuta ajakavas sätestatud puhkuseperioodi alguskuupäeva ja võimaldada alates 23. maist 2016 põhipuhkust 28 päeva tasuga”);
- selle dokumendi koostamise kuupäev ja töötaja allkiri koos ärakirjaga.
Avalduse alusel annab juhtkond korralduse, mis näitab puhkuseperioodi algust ja selle kestust. Seejärel arvutab raamatupidamine väljamaksed. Kõik kogunenud vahendid (nn puhkusetasud) makstakse sees kolm päeva enne puhkuseperioodi algust.
Osalise tööajaga töötajatele puhkuse andmise tunnused
Nagu eespool mainitud, võivad osalise tööajaga tööandjad nõuda põhitöökohas puhkuse andmise kinnitust. Tööseadusandlus kohustab teid esitama mis tahes lisadokumendid ei ole töötajatele määratud. Kuid kui tööandja nõuab jätkuvalt, võite esitada põhitöökohal välja antud korralduse koopia.
Kui töötajale ei anta võimalust saada puhkust lisatöökohal, võib ta sellest üldse ilma jääda.
Puhkuseperioodi andmine muul ajal kui põhitöökohal, sealhulgas töötaja enda soovil, ei garanteeri, et põhitöökohal on hiljem võimalik iga-aastase puhkuseperioodi täielikult ära kasutada.
See tähendab, et kui töötaja on lisatöökohal vabaks saanud, on töötaja hõivatud põhitöökohal. Ja vastupidi, põhitöökohal puhates peate töötama osalise tööajaga.
Just sel põhjusel peaks töötaja nõudma puhkuse õigeaegset pakkumist (koos kombinatsiooniga) - see on tema seaduslik õigus, mis on sätestatud tööseadustiku artiklis 286.
