David McClelandi loodud motivatsioonimudel uurib kõrgema taseme vajadusi. Võim, edu ja kaasatus – need on vajadused, mille autor määratles inimestele omastena (joonis 1).
McClelandi omandatud vajaduste motivatsiooniteooria mudel
Vaatleme üksikasjalikult omandatud vajadusi:
- Soov teisi inimesi mõjutada väljendub võimuvajaduses. Võrreldes David McClelandi omandatud vajaduste teooriat A. Maslow vajaduste hierarhia teooriaga, võime järeldada, et see vajadus asub Maslow teoorias austuse ja eneseväljenduse vajaduste vahel. Teooria olemuse kohaselt näitavad võimuvajadusega inimesed end suurema tõenäosusega energiliste ja otsekoheste inimestena, kes püüavad kaitsta oma esialgseid seisukohti, kartmata vastasseisu. Reeglina nõuavad nad teistelt kõrgendatud tähelepanu ja on sageli ka head kõnelejad. Juhtimisprotsess annab palju võimalusi võimu demonstreerimiseks ja realiseerimiseks, mis väga sageli inimesi selle vajadusega köidab, kuid võimuvajadusega inimesed ei pruugi olla võimujanulised karjeristid nende sõnade negatiivses ja enamkasutatavas tähenduses.
- Edu (saavutuse) vajadus paikneb ka A. Maslow järgi austusvajaduse ja eneseväljenduse vahel. See vajadus rahuldatakse siis, kui tööprotsess viiakse edukalt lõpule, mitte perioodil, mil kuulutatakse välja inimese edu, mis kinnitab tema staatust. Kõrgelt arenenud eduvajadusega inimesi iseloomustab mõõdukas risk, neile meeldivad olukorrad, kus nad saavad võtta isikliku vastutuse probleemile lahenduse leidmise eest ja soovivad, et saavutatud tulemusi premeeritakse väga konkreetsel viisil. Seega, kui juhil on vaja eduvajadusega alluvaid motiveerida, peab ta määrama neile mõõduka ebaõnnestumise võimaluse või riskiastmega ülesanded, delegeerima neile piisavad volitused initsiatiivi vallandamiseks antud ülesannete lahendamisel, neid konkreetselt ja regulaarselt premeerima vastavalt nende saavutustele.tulemused. Saavutusvajadus avaldub siis, kui inimene püüab saavutada oma eesmärke senisest tõhusamalt. Kõrge saavutusvajadusega inimesed eelistavad seada oma eesmärgid ise. Tavaliselt valivad nad siiski mõõdukalt keerulised ülesanded ja eesmärgid selle põhjal, mida nad suudavad teha, hinnates, mida nad suudavad saavutada.
- Kaasamisvajadust (kaasosalust) omavad inimesed on huvitatud sõbralike suhete loomisest, tuttavate seltskonnast ja teiste abistamisest. Arenenud kaasamisvajadusega inimesi võib köita töö, mis pakub laialdasi võimalusi. sotsiaalne suhtlus. Nende juhid on kohustatud hoidma õhkkonda, mis ei piira inimestevahelisi kontakte ja suhteid. Neile rohkem aega pühendades saab juht tagada ka nende vajaduste rahuldamise ning selliseid inimesi perioodiliselt eraldi rühmana koondades. Kaasamisvajaduse motivatsioon on D. McClellandi järgi sarnane sotsiaalse motivatsiooniga A. Maslow järgi.
McClelland tuvastas oma uurimistöö põhjal kolme tüüpi juhte:
- kõrge enesekontrolliga juhid, kellel on iseloomulik võimuvajadus kui grupikuuluvuse järele - institutsioonijuhid
- juhid, kelle võimuvajadus ületab kuuluvusvajaduse, kuid üldiselt on seda tüüpi inimesed ühiskondlikult aktiivsemad ja avatumad kui institutsionaalsed juhid
- juhid, kelle kuuluvusvajadus on ülimuslik võimuvajaduse üle; nad on ka sotsiaalselt aktiivsed ja avatud.
Järeldus
Seega saavad McClelandi järeldustele tuginedes kaks esimest tüüpi juhid oma osakondi tõhusamalt juhtida oma võimuvajaduse tõttu, kuid kõigi kolme tüüpi juhtide kombinatsioon võib olla organisatsioonile kasulik. Juhtide motivatsiooni tõstmiseks on soovitatav laialdaselt kasutada konkurentsipõhiseid eesmärkide saavutamise ja oma töös kõrgeima efektiivsusega inimeste tunnustamise meetodeid. Samuti peaksid juhid seadma oma alluvatele ja iseendale väljakutseid pakkuvad, kuid realistlikud eesmärgid.
McClelladni teooria tunnused
Tänu McClelandi vajaduste teooriale pööras lääne ühiskond taas tähelepanu ettevõtjale ja tema peamisele omadusele – riski- ja algatusvõimele. McClelandi teooria põhineb tähendusel, mis paljastab ettevõtja võimete motivatsiooni ühiskonnas. Teadlane oletas, et ainult ühiskond, kus on valdav saavutusmotivatsioon, on võimeline tekitama suure hulga ettevõtlikke, aktiivseid ja ettevõtlikke ettevõtjaid, kes suudavad kiirendada ka selle ühiskonna majandusnäitajate kasvu. Saavutamise vajadus sõltub otseselt ettevõtja riskivalmidusest.
Kõrge saavutusvajadusega inimesed on ise veendunud, et nad on võimelised edu saavutama kui need, kes saavutusvajadust ei tunne, see idee tuleneb inimmotivatsiooni valdkonna uuringutest ajas saadud andmetest. Esimese kategooria inimestele on iseloomulik suurema energia avaldumine, samuti töövõime, aktiivsus ja loovus. Nende inimeste jaoks on oluline ka see, et neil on vedanud, mis rahuldab neid oma haripunkti jõudes, kuid peaasi, et see ei tuleneks teiste inimeste tunnustusest ega kiitusest.
Kuidas kõrgete saavutuste motivatsioon areneb ja saab areneda, küsis McClelland täpselt. Tema arvates saab selleks kasutada humanistliku pedagoogika meetodeid, kus suhted ei ole üles ehitatud põhimõttel "ülem ja alluv", vaid "õpetaja ja sihikindel õpilane". Esiteks on oluline, et vanemad ja juhid kehtestaksid kõrgeimad võimalikud käitumisstandardid ning et nende reaktsioon oleks sõbralik ja kiire, kui lapsed või töötajad käituvad nende kõrgete standardite kohaselt. Ja teiseks, inimeste kõrgete saavutuste vajaduse arendamise tulemuseks peaks olema sihikindla ja iseseisva inimese kujunemine, kes on valmis ellu viima. ettevõtlustegevus mis tahes valdkonnas ja on otsustanud saavutada kõrgeid tulemusi.
Kaaludes olekuid, mis püüavad kasutada kõrged standardid käitumine majanduskasvu kiirendamiseks, siis on David McClelandi teooria kohaselt vaja järgmisi tegevusi:
- traditsiooniliste suundade tagasilükkamine ja stimuleerivate tingimuste loomine isiklik areng oma kaaskodanikke
- oluline on kehtestada standardid maksimaalse jõudluse saavutamiseks ja kehtestada põhimõtted kõrge efektiivsusega, mis iseenesest tugevdab saavutusvajadust
- Samuti tuleb püüda tööjõuressursi õigema jaotamise poole, suunates teatud tegevuseks kõige sobivamad inimesed nendesse valdkondadesse, kus neil on suurim mõju organisatsiooni ja sotsiaalsele tootlikkusele, ning tunnustades ja premeerides inimesi. valdavate saavutusvajadustega .
Töömotivatsioon on motiivide ja stiimulite kogum, mis innustavad inimest tegema kasulikku tööd, määravad kindlaks tema vajaduste rahuldamise, huvidele vastavuse ja eesmärkide saavutamise. See sisaldab materiaalset tasu töö eest, sotsiaalseid, psühholoogilisi ja moraalseid stiimuleid.
Ta andis erilise panuse motivatsiooniteooriasse AabrahamMacmadal, kes töötas välja inimvajaduste hierarhia. Töötab oma motivatsiooniteooria kallal 40ndatel. XX sajandil tuvastas Maslow vajadusi analüüsinud nende esinemise järjekord (hierarhia). Esimene koht on võetud füsioloogilised vajadused vajalik indiviidi ellujäämiseks. Need hõlmavad vajadusi toidu, vee ja puhkuse järele.
Teisel kohal on vajadust turvalisuse ja tulevikukindluse järele. Nende hulka kuuluvad: kaitsevajadus välismaailmast tulevate füüsiliste ja psühholoogiliste ohtude eest ning kindlustunne suutlikkuse vastu rahuldada füsioloogilisi vajadusi tulevikus.
Kolmas koht on hõivatud sotsiaalsed vajadused, mida mõnikord nimetatakse ka liitumisvajadusteks. See on mõiste, mis hõlmab kellegi või millegi hulka kuulumise tunnet.
Neljandal kohal on lugupidamine vajab, mis hõlmavad vajadusi enesehinnangu, pädevuse, teiste austuse ja tunnustuse järele.
Vajadused tulevad viiendale kohale eneseväljendus, st. oma potentsiaali realiseerimine ja üksikisikuna kasvamine.
Maslow teooria kohaselt saab kõik vajadused rühmitada rangesse hierarhilisesse järjestusse, s.t. füsioloogilised vajadused, ohutuse ja turvalisuse vajadused on seotud esmased vajadused, ja kõik ülejäänud kuuluvad teisejärguline. See rõhutab veel kord, et madalamate tasemete vajadused nõuavad esmajärjekorras rahuldamist ja seetõttu mõjutavad inimese käitumist enne, kui kõrgema taseme vajadused hakkavad motivatsiooni mõjutama. Inimene püüab teatud aja jooksul püüda rahuldada tema jaoks kõige olulisemat vajadust. Enne kõrgemate vajaduste rahuldamist rahuldab inimene madalama taseme vajaduse. Inimene, kes tunneb nälga, püüab esmalt toitu leida ja alles siis püüab ta ehitada peavarju. Mugavuses ja turvalisuses elades püüdleb inimene aga aktiivsuse ja sotsiaalsete kontaktide poole ning alles pärast seda hakkab ta püüdlema teiste austuse poole. Ja alles pärast seda, kui inimene tunneb teiste sisemist rahulolu ja austust, hakkavad tema vajadused kasvama koos tema potentsiaaliga.
See teooria on andnud olulise panuse inimeste töösoovi mõistmisse. Erineva astme juhid hakkasid mõistma, et inimeste motivatsiooni määrab nende vajaduste lai valdkond. Töötaja motiveerimiseks peab juht andma talle võimaluse rahuldada oma kõige olulisemad vajadused viisil, mis saavutab organisatsiooni eesmärgid.
D. McClelandi teooria seab esiplaanile kõrgema taseme vajadused. Ta uskus, et inimestel on kolm vajadust: võim, edu ja kuulumine.
Vajadus võimu järele väljendub soovis teisi inimesi juhtida ja mõjutada. Võimuvajadusega inimesed ilmutavad end enamasti avameelsete ja energiliste inimestena, kes lähevad julgelt konflikti ja püüavad kaitsta oma seisukohti toimuva suhtes. Väga sageli on need head kõnelejad, kes nõuavad teistelt suuremat tähelepanu. Juhtimisprotsess tõmbab ligi võimuvajadusega inimesi, kuna annab palju võimalusi enda väljendamiseks ja realiseerimiseks.
Analüüsides võimalusi võimuvajaduste rahuldamiseks, märkis McClelland, et „need inimesed, kelle kõige suurem võimuvajadus peavad olema eelnevalt ette valmistatud kõrgematele juhtivatele kohtadele. Isiklik mõjutamine saab olla juhtimise aluseks ainult väga väikestes rühmades. Kui inimene tahab saada suure meeskonna juhiks, peab ta oma mõju avaldamiseks kasutama palju peenemaid ja spetsiifilisemaid vorme. Positiivne või sotsiaalne kuvand juhi võimust peaks väljenduma tema huvis kogu meeskonna eesmärkide vastu, eesmärkide määratlemises, mis motiveerivad inimesi neid saavutama, aidates meeskonnal eesmärke sõnastada, võtma initsiatiivi juhitud meeskonna liikmetele viise ja vahendeid eesmärkide saavutamiseks, arendades meeskonnaliikmete enesekindlust ja pädevust, mis võimaldab neil tõhusalt töötada.
Vajadus edu järele jääb austusvajaduse ja eneseväljendusvajaduse vahele. See on töö loogilise lõpuni viimise tulemusena rahul. Kõrgelt arenenud eduvajadusega inimesed, kui nad võtavad riske, teevad seda teadlikult ja armastavad olukordi, kus nad suudavad võtta isikliku vastutuse praegusele probleemile lahenduse leidmise eest ning loodavad saada saavutatud tulemuste eest tasu.
Seega, kui on vaja eduvajadusega inimesi motiveerida, siis tuleb neile seada mõõduka riskiastmega või ebaõnnestumise võimalusega ülesanne ning delegeerida neile ka volitused, premeerides neid regulaarselt vastavalt nende tulemustele. .
Motivatsioonipõhine kuulumise vajadused McClelandi järgi on Maslow järgi väga sarnane sotsiaalsele vajadusele. Nende inimeste jaoks on olulised suhtlemine meeskonnas, sõbralike suhete loomine, toe ja abi osutamine. Inimene, kellel on vajadus kuuluda, suhtub kirglikult töösse, mis võib pakkuda talle palju võimalusi sotsiaalseks suhtlemiseks. Juhtidele sisse sel juhul On vaja säilitada õhkkond, mis ei piira inimestevahelisi suhteid. Juht suudab nende vajadusi rahuldada, pühendades neile rohkem tähelepanu ja aega.
Frederick Herzberg 1950. aastate teisel poolel. töötas välja vajaduspõhise motivatsioonimudeli. Selles mudelis tuvastas ta kaks laia kategooriat, nimetades neid "hügieeniteguriteks" ja "motivaatoriteks".
Hügieenilised tegurid Herzbergi järgi:
1) ülemuste ja alluvate omavahelised suhted;
2) töötasu (fikseeritud);
3) töötingimused;
4) juhivõimed;
5) töö otsese kontrolli määr.
Motivaatorid Herzbergi järgi:
1) edu, tunnustus;
2) edutamine;
3) eesmärkide saavutamine;
4) kõrge vastutustundlikkus ja iseseisvus;
5) loomingulise ja ettevõtluse kasvuvõimalused.
Hügieenifaktorid on seotud keskkonnaga, milles tööd tehakse, ja motivatsioon on seotud töö olemuse ja olemusega. Herzbergi sõnul muutub inimene hügieenifaktorite puudumisel või ebapiisava taseme korral oma tööga rahulolematuks. Aga kui need on piisavad, siis iseenesest ei tekita nad töörõõmu ega suuda inimest millekski motiveerida. Need tegurid vastavad A. Maslow füsioloogilistele vajadustele ja ohutusvajadustele. Motivaatorid võrreldav Maslow kõrgema taseme vajadustega.
Herzbergi teooria kohaselt hügieenifaktorid ei motiveeri töötajaid, vaid vähendab ainult tööga rahulolematuse tunde võimalust. Motivatsiooni saavutamiseks peab juht andma motivaatorite olemasolu.
Selle teooria tõhusaks kasutamiseks peate koostama hügieenitegurite ja motivaatorite loendi ning andma töötajale võimaluse kindlaks teha ja näidata, mida ta eelistab, ning võtta arvesse tema soovi.
| " |
Enamiku motivatsiooniteooriaid võib jagada kahte suurde rühma: sisu- ja protsessiteooriad. See artikkel räägib sellest motivatsiooni sisuteooriad, mis keskenduvad inimese vajadustele kui teda tegutsema motiveerivale põhitegurile. Sisuliste hulka kuuluvad paljud tuntud motivatsiooniteooriad, nagu A. Maslow vajaduste püramiid, Herzbergi kahefaktoriline mudel, Alderferi teooria jne. Neid kõiki ühendab soov inimvajadusi klassifitseerida ja leida suhe neid ajendavate motiividega.
Sisuliste motivatsiooniteooriate olemus
Põhirõhk on inimesel vajadustele, kui inimest tegutsema motiveerivate motiivide aluseks olevad tegurid.
Motivatsiooni sisuteooriad uurivad, millised vajadused motiveerivad inimest konkreetset tegevust tegema, milline on nende struktuur, millised vajadused on esmased ja millised sekundaarsed ning millises järjekorras neid rahuldatakse. Nad õpivad eesmärgid, mille poole inimene püüdleb, vastupidiselt neile, kes pööravad rohkem tähelepanu just eesmärgi saavutamise ja vastava vajaduse rahuldamise protsessile.
Merit tähenduslikud teooriad vajaduste kui motivatsiooniteguri olulise rolli kindlaksmääramisel. Aga sisse päris elu vajaduste rahuldamine ja avaldumine toimub harva range hierarhia järgi ning sõltub paljudest nüanssidest: soost, vanusest, isiksuseomadustest jne. Need sisulised teooriad sageli ei arvesta ja selles nad viga.
Põhilised motivatsiooni sisuteooriad:
- Maslow vajaduste hierarhia teooria;
- Alderferi teooria;
- McClelandi omandatud vajaduste teooria;
- Herzbergi kahe teguri teooria.
Maslow vajaduste hierarhia teooria
Vajaduste hierarhia teooria- üks kuulsamaid motivatsiooniteooriaid, mille töötas välja Ameerika psühholoog Abraham Maslow. Maslow kirjeldas oma ideid 1954. aastal raamatus Motivation and Personality.
Vajaduste hierarhia selge mudel A. Maslow teoorias on laialt tuntud vajaduste püramiid (Maslow püramiid) . Kuigi tähelepanuväärne on see, et psühholoogi enda töödes ei leia te püramiidi kujutist! Sellegipoolest on tänapäeval üldiselt aktsepteeritud kujutada inimvajaduste "redelit" püramiidi kujul.
Maslow vajaduste hierarhia teooria olemus on järgmine. Inimese vajadused on tema jaoks erineva tähtsusega ja esikohal on primitiivsemad asjad. Kuni inimene ei rahulda kõige lihtsamaid põhivajadusi, ei koge (ega saagi) kogeda kõrgema taseme vajadusi.
A. Maslow vajaduste hierarhia hõlmab seitset taset
See tähendab, et ennekõike on inimene mures puhkuse, nälja, janu ja seksuaalsete vajaduste rahuldamise probleemide pärast. Siis mõtleb inimene oma turvalisusele. Ja alles siis, kui olete hästi toidetud, puhanud ja teil on katus pea kohal, tunneb inimene vajadust sõpruse ja armastuse järele. Siis vajadus tema teenete heakskiitmise, austamise ja tunnustamise järele. Ja alles viimasel kohal hõivavad inimese vaimsed vajadused: soov teadmiste, kunsti, eneseteostuse järele.
Seega Maslow püramiidis seitse taset. Kuid sageli on seda lihtsustatud viietasemeline mudel:
- Füsioloogilised vajadused (esmane);
- Turvavajadused (esmane);
- sotsiaalsed vajadused (teisejärguline);
- Prestiižsed vajadused (teisejärguline);
- Vaimsed vajadused (teisesed).
Põhitõdede aluseks on A. Maslow järgi füsioloogiliste vajaduste rahuldamine. Tema arvates on ideaalne ühiskond hästi toidetud ja rahulikud inimesed. Vaid 2% inimestest jõuab kõrgeimale tasemele, eneseteostuse staadiumisse (Maslow terminoloogias eneseteostus).
Ausalt öeldes tuleb märkida, et Maslow teooriat ja püramiidi on korduvalt kritiseeritud. See ei võta arvesse inimese individuaalseid omadusi, vajadused ei ole alati selles järjekorras rahuldatud ja Abraham Maslow ise ei teinud oma teooria kinnitamiseks praktilisi teste.
Teine väga levinud ja autoriteetne motivatsiooni sisuteooria on Yale'i ülikooli psühholoogi Clayton Alderferi oma. Ta nõustub suures osas Maslow teooriaga ning kirjeldab ka inimese vajaduste struktuuri ja sisu, samuti nende seost motivatsiooniga.
(ERG teooria) ütleb, et inimesi juhivad kolm põhivajadust (mis vastavad Maslow püramiidi erinevatele tasanditele):
1. Olemasoluvajadus (Eksistent) – füsioloogilised vajadused, ohutus jne;
2. Seoste vajadus (Relatedness) – meeskonda kuulumine, seotus ühises asjas vms;
3. Kasvuvajadus (Growth) – eneseväljendus, eneseteostus, loovus.
Alderferi vajaduste teooria räägib kolmest põhivajadusest: olemasolust, ühendusest ja kasvust.
Vajaduste tasemetel ülespoole liikumise protsessi nimetab Clayton Alderfer "rahuloluks", sisseliikumiseks tagakülg- "frustratsioon".
Erinevus Alderferi teooria ja Maslow püramiidi vahel Asi on selles, et siin toimub liikumine mööda vajaduste taset mõlemas suunas. A. Maslowl on ainult üks – alt üles.
McClelandi omandatud vajaduste teooria
McClelandi teooria
2. Võimu vajadus;
3. Edu vajadus.
McClellandi vajaduste teooriat eristab see, et see keskendub füsioloogilistele vajadustele pigem kõrgematele vajadustele (kuuluvus, jõud ja edu).
Nende vajaduste analooge võib leida ka A. Maslow püramiidist.
Seoses tööjõu motivatsiooniga tähendab McClelandi omandatud vajaduste teooria järgmist. Kuuluvusvajadus julgustab inimesi töötama meeskonnas ja püüdlema tunnustuse poole. Vajadus võimu järele motiveerib karjääri kasvu, algatusvõimet ja juhtimist. Eduvajadus sunnib võtma vastutust keeruliste probleemide lahendamisel, saavutama nende eduka lahenduse ja saavutama organisatsiooni eesmärgid.
Seetõttu tuleks kuuluvusvajadusega töötajatele anda töö, kus on suuremad võimalused sotsiaalseks suhtlemiseks. Võimuvajadusega töötajatele tuleb anda võimalus olla juhid ja teha otsuseid. Edu vajavatele töötajatele tuleks anda huvitavaid ja väljakutseid pakkuvaid ülesandeid (aga selliseid, millega nad hakkama saavad), nende õnnestumisi märgates ja premeerida.
Kokkuvõtteks käsitleme Ameerika psühholoogi Frederick Herzbergi sisulist motivatsiooniteooriat, mille ta lõi 1950. aastatel.
Herzbergi motivatsiooniteooria eeldab kahe töötajate motivatsiooni mõjutavate tegurite rühma olemasolu (seetõttu nimetatakse seda sageli Herzbergi kahefaktoriliseks teooriaks):
1. Hügieenifaktorid(tööl hoidmine) - töötingimused, töökontroll, töötasu, suhted kolleegide ja ülemustega;
2. Motiveerivad tegurid (tegemist soodustavad) - töötajate saavutused, karjäärivõimalused, eneseteostuse võimalus, teenete tunnustamine, edu.
Herzbergi kahe teguri teooria räägib 2 motivatsiooni mõjutavate tegurite rühmast: hügieen ja motivaatorid
F. Herzbergi teooria järgi on hügieenifaktorid olulised, sest halvad tingimused tööjõud ja madalad palgad toovad kaasa inimese rahulolematuse oma tööga. Kuid samas ei suuda need töötajat motiveerida.
Teisalt võivad motiveerivad tegurid töötajaid motiveerida, kuid nende puudumine ei tekita inimestes oma tööga rahulolematust!
See on paradoksaalne palk Herzbergi sõnul pole see motiveeriv tegur!
Herzbergi teoorial on paralleele ka Maslow teooriaga (näiteks hügieeniliste tegurite hulka kuuluvad füsioloogilised vajadused, ohutusvajadused ja sotsiaalsed vajadused; A. Maslow püramiidi ülejäänud sammud viitavad motiveerivatele teguritele).
Motivatsiooni sisuteooriad lühidalt
Keskendutakse inimvajaduste uurimisele, kuna neid peetakse motivatsiooni aluseks olevateks teguriteks.
I. Maslow vajaduste hierarhia teooria– vajaduste rahuldamine toimub ranges järjekorras: kõigepealt madalamate, seejärel kõrgemate tasandite vajadused; alla üles. Alles pärast 1. taseme vajaduste rahuldamist saab inimene liikuda 2. astmesse jne.
IN Maslow püramiid viis suurendatud taset:
1. Füsioloogilised vajadused (uni, õhk, nälg, janu);
2. Turvavajadused (turvalisus, stabiilsus);
3. Sotsiaalsed vajadused (suhtlemine, sõprus, armastus);
4. Prestiižsed vajadused (karjäär, edu, autoriteet);
5. Vaimsed vajadused (teadmised, kunst, eneseteostus).
II. Alderferi teooria viitab sellele, et inimesi juhivad kolm põhivajadust:
1. Olemisvajadus (füsioloogilised vajadused, ohutus);
2. Ühenduse vajadus (kuuluvus, kaasamine, suhtlemine);
3. Kasvuvajadus (eneseteostus, loovus).
Liikumine mööda vajaduste taset siin võib toimuda juba sisse mõlemad pooled: nii alt üles kui ülevalt alla.
III. McClelandi teooria keskendub kolmele kõrgema taseme vajadusele:
1. Kaasamise vajadus;
2. Võimu vajadus;
3. Edu vajadus.
See eeldab 2 töötajate motivatsiooni mõjutavate tegurite rühma olemasolu:
1. Hügieenilised tegurid (retention factor) - töötingimused, palk, suhted kolleegide ja ülemusega;
2. Tegurid-motivaatorid (töötamist soodustavad) – karjääri, eneseteostuse võimalus, teenete tunnustamine.
Laadige alla petuleht motivatsiooni sisuteooriate kohta:
Galyautdinov R.R.
© Materjali kopeerimine on lubatud ainult siis, kui sellel on otsene hüperlink
DONETSK RAHVUSÜLIKOOL
JUHTIMISE OSAKOND
ABSTRAKTNE
distsipliini järgi:"Juhtimise alused"
teemal:"Mõtestatud motivatsiooniteooriad"
Donetsk 2007
Motivatsiooni sisuteooriad püüavad eelkõige tuvastada vajadusi, mis motiveerivad inimesi tegutsema, eriti töö mahu ja sisu määramisel. Nende teooriate kohaselt on motivatsioon tõendite ja motiivide kogum teatud käitumise või tegude õigustamiseks. Selle määravad indiviidi vajadused ja eesmärgid, tegevused, maailmavaade, tõekspidamised, püüdluste tase ja ideaalid. Seetõttu on motivatsioon sisuteooriate pooldajate arvates teatud jõud, mis sunnivad inimest entusiastlikult ja visalt esinema. teatud tööd.
Kõrgeim väärtus Selles suunas olid A. Maslow, Frederick Herzbergi ja David McClelandi tööd.
A. Maslow vajaduste hierarhia teooria.
Üks esimesi biheivioriste, kellelt tööjuhid said teada inimese vajaduste keerukusest ja nende mõjust motivatsioonile, oli A. Maslow. 1940. aastatel oma motivatsiooniteooriat luues tõdes ta, et inimestel on palju erinevaid vajadusi, kuid uskus ka, et need vajadused võib jagada 5 põhikategooriasse.
1. Ellujäämiseks on vajalikud füsioloogilised vajadused (toidu, vee, peavarju, puhkuse ja seksuaalvajadused)
2. Turvalisuse ja tulevikukindluse vajadused (soov stabiilsuse järele, soov tunda end kaitstuna füüsiliste ja psühholoogiliste ohtude eest). Inimesed, kes tunnevad selliseid vajadusi, püüavad vältida ägedaid olukordi, armastavad korda ja selgeid reegleid. Inimese jaoks, keda sellised vajadused mõjutavad, on oluline töökindlus, pensioni tagamine ning asjaajamised, mis ei ole seotud riskide ja muutustega.
3. Sotsiaalsed vajadused, mida mõnikord nimetatakse ka kuuluvusvajadusteks, on mõiste, mis hõlmab millegi või kellegi juurde kuulumise tunnet, teiste poolt aktsepteeritud tunnet, sotsiaalse suhtluse, kiindumuse ja toetuse tunnet.
4. Austusvajadused hõlmavad enesehinnangu, isiklike saavutuste, pädevuse, teiste austuse ja tunnustuse vajadusi.
5. Eneseväljenduse vajadused (eneseteostus) – vajadus realiseerida oma potentsiaali ja kasvada indiviidina.
Maslow teooria kohaselt saab kõiki neid vajadusi korraldada range hierarhilise struktuuri kujul:Teisene
Esmane
Joonis 1 – Maslow vajaduste hierarhia
Sellega soovis ta näidata, et madalamate tasandite vajadused nõuavad rahuldamist ja seetõttu mõjutavad inimese käitumist enne, kui kõrgema taseme vajadused hakkavad motivatsiooni mõjutama. Inimene püüab igal ajahetkel rahuldada tema jaoks olulisemat ja tugevamat vajadust. Enne kui järgmise taseme vajadus muutub inimkäitumise võimsaimaks määrajaks, tuleb madalama taseme vajadus rahuldada. Kui vajadus on rahuldatud, siis see lakkab inimest motiveerimast, vaid selle asemel ilmneb teine rahuldamata vajadus. Kuna inimese kui indiviidi arenedes avarduvad tema potentsiaalsed võimed, ei saa eneseväljendusvajadust kunagi täielikult rahuldada. Seetõttu on käitumise motiveerimise protsess vajaduste kaudu lõputu. Siin on näiteks mõned viisid, kuidas juhid saavad täita oma alluvate vajadusi kõrgemal tasemel.
Sotsiaalsed vajadused: anda töötajatele sotsialiseerumist võimaldavaid töökohti; luua töökohal meeskonnavaimu; pidada perioodilisi koosolekuid alluvatega; luua tingimused organisatsiooni liikmete sotsiaalseks tegevuseks väljaspool selle raamistikku.
Austusvajadused: hinda kõrgelt ja premeeri alluvate saavutatud tulemusi; kaasata alluvaid eesmärkide sõnastamisse ja otsuste tegemisse; delegeerida alluvatele täiendavaid õigusi ja volitusi; karjääriredelil üles tõusma jne.
Eneseväljendusvajadused: pakkuda alluvatele koolitust ja arenguvõimalusi, mis võimaldavad neil oma potentsiaali täielikult ära kasutada; julgustada ja arendada nende loomingulisi võimeid; anda oluline töö, mis nõuavad täielikku pühendumist.
Selleks, et vajaduste hierarhia järgmine, kõrgem tasand hakkaks inimkäitumist mõjutama, ei ole vaja madalama taseme vajadust täielikult rahuldada. Seega ei ole hierarhilised tasemed diskreetsed astmed. Näiteks hakkavad inimesed tavaliselt teatud kogukonnas oma kohta otsima ammu enne, kui nende turvavajadused on rahuldatud või füsioloogilised vajadused täielikult rahuldatud.
Maslow teooria on andnud erakordse panuse inimeste töösoovi mõistmisse. Erinevat järku juhid hakkasid mõistma, et inimeste motivatsiooni määravad nende mitmesugused vajadused. Konkreetse inimese motiveerimiseks peab juht võimaldama tal rahuldada oma kõige olulisemad vajadused läbi tegevussuuna, mis aitab kaasa kogu organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Mitte väga ammu said juhid alluvaid motiveerida peaaegu eranditult majanduslike stiimulitega, sest... Inimeste käitumise määrasid peamiselt nende vajadused madalamal tasemel. Tänaseks on olukord muutunud. Tänu kõrgemale sissetulekule ja sotsiaaltoetustele on isegi organisatsiooni hierarhia madalamatel astmetel olevad inimesed Maslow hierarhias suhteliselt kõrgel kohal. Seetõttu peab juht oma alluvaid hoolikalt jälgima, et otsustada, millised aktiivsed vajadused neid juhivad. Kuna need vajadused muutuvad aja jooksul, ei saa te eeldada, et motivatsioon, mis töötab üks kord, töötab tõhusalt kogu aeg.
Kuigi Maslow teooria pakkus üsna kasulikku ja Täielik kirjeldus motivatsioon, sellel on oma nõrgad küljed. Sest vajadused avalduvad erinevalt sõltuvalt paljudest teguritest, sh individuaalsed omadused Isik, Maslow püramiidi vajaduste hierarhias ei ole alati jäik jada. Ühe vajaduse rahuldamine ei too automaatselt kaasa järgmise taseme vajaduste kaasamist inimtegevust motiveeriva tegurina. Seetõttu peab juht alluvate tõhusaks motiveerimiseks tunnetama nende individuaalseid vajadusi.
McClelandi vajaduste teooria.
Teine motivatsioonimudel, mis rõhutas kõrgema taseme vajadusi, oli McClelandi teooria. Ta uskus, et teatud tüüpi inimvajadused kujunevad inimese elu jooksul olude, õppimise ja kogemuste mõjul. Ta hõlmas võimu, edu ja kuuluvuse vajadust.
Võimuvajadus väljendub soovina teisi inimesi mõjutada. Maslow hierarhilises struktuuris jääb võimuvajadus kuhugi lugupidamise ja eneseväljenduse vajaduste vahele. Võimuvajadusega inimesed avalduvad kõige sagedamini otsekoheste ja energiliste inimestena, kes ei karda vastasseisu ja püüavad kaitsta oma esialgseid seisukohti. Tavaliselt on nad head kõnelejad ja nõuavad teiste tähelepanu. Juhtimine meelitab väga sageli inimesi, kellel on võimuvajadus, kuna see annab palju võimalusi selle avaldamiseks ja realiseerimiseks.
Eduvajadus jääb samuti kuskile lugupidamise vajaduse ja eneseväljendusvajaduse vahepeale. See väljendub inimese soovis täita keerulisi ülesandeid, saavutada kõrgeid töökvaliteedi standardeid ja ületada teisi. Nende jaoks on oluline pidevalt tulemusi saada. Selliste vajaduste olemasolu mõjutab töötajate aktiivsust ja tootlikkust. Seetõttu on soovitav hinnata edu saavutamise vajadust, kui neid edutatakse või organisatsiooniga liituda. Kõrgelt arenenud eduvajadusega inimesed võtavad mõõdukaid riske, näiteks olukordi, kus nad võivad võtta isikliku vastutuse, ja soovivad saavutatud tulemuste eest konkreetset tasu. Selliste töötajate motiveerimiseks on vaja seada neile keskmise riskiastmega või ebaõnnestumise võimalusega ülesandeid, delegeerida neile piisavalt volitusi initsiatiivi vallandamiseks määratud ülesannete lahendamisel ning neid regulaarselt ja konkreetselt julgustada.
Kuuluvusvajadusel põhinev motivatsioon on sarnane Maslow motivatsiooniga. Sellised inimesed on huvitatud tuttavate seltskonnast, sõprussuhete loomisest ja teiste abistamisest. Nad on head “integraatorid”, oskavad luua meeskonnas normaalseid suhteid ja lahendada konflikte klientidega. Inimesed, kellel on tugev seotusvajadus, meelitavad neid töökohti, mis pakuvad neile ulatuslikku sotsiaalset suhtlust. Nende juhid peavad hoidma õhkkonda, mis ei piira inimestevahelised suhted ja kontaktid.
Herzbergi kahe teguri teooria.
50. aastate teisel poolel töötas Frederick Herzberg koos kolleegidega välja teise vajadustel põhineva motivatsioonimudeli. Põhineb töötajate küsitlusel erinevad ettevõtted ta sai teada, millal nad tundsid oma tööülesannetega rahulolu ja millal, vastupidi, ei tahtnud töötada. Herzberg jõudis järeldusele, et töömotivatsioon kujuneb kahte tüüpi tegurite – hügieeni ja motivatsiooni – mõjul.
Inimesed töötavad millegi nimel: raha, kuulsuse, võimu, tööarmastuse nimel. Neid ja teisi asjaolusid, mis motiveerivad inimest tegutsema, nimetatakse motiivideks ja nende rakendamist motivatsiooniks.
Motivatsioon on protsess, mille käigus julgustatakse ennast ja teisi inimesi saavutama isiklikke ja organisatsioonilisi eesmärke.
Motiiv on miski, mis paneb inimese teatud viisil tegutsema.
1. Vajaduste hierarhia A. Maslow järgi (kahekümnenda sajandi 40ndad). 40ndatel pakutud hierarhiline teooria. 20. sajandi aastate Ameerika psühholoog Abraham Maslow väidab, et viis põhivajaduste tüüpi moodustavad hierarhilise struktuuri, mis määrab inimese käitumise.
Vajaduste püramiid. Esimese ja teise taseme vajadused (füsioloogilised, ohutus) on esmased (põhilised), seotud ellujäämise tagamisega keskkond. 3.–5. taseme vajadused (sotsiaalne, austus, eneseteostus) on kõrgeimad (teisesed).
A. Maslow kontseptsiooni kohaselt tekivad kõrgema taseme vajadused ja hakkavad mõjuma motiveeriva tegurina, kui eelmise taseme vajadused on vähemalt osaliselt rahuldatud. Inimesed ei rahulda lihtsalt üht vajadust teise järel, vaid liiguvad ülespoole, muutes teatud vajaduste tähtsust enda jaoks.
Eneseteostus on inimese motivatsiooni kõrgeim aste; see on soov ja tahtlikud pingutused, mida inimene teeb, et saada selleks, kelleks ta saab ja saada tahab. Eneseteostus tähendab oma potentsiaali maksimumi saavutamist.
Mitte iga inimene ei jõua kõrgeim tase motivatsiooni, sest:
Sageli ei tea oma võimeid, eesmärki ega annet;
Teab oma võimeid, kuid ei taha nende arendamiseks tööd teha (nõrk tahe);
Teab oma võimeid, kuid ei saa mitmel põhjusel (rahalised raskused, füüsilised puuded, haigused jne) nende arendamiseks töötada.
A. Maslow vajaduste hierarhiline struktuur ei ole range. Elu näitab, et erinevate vajaduste suhteline tähtsus inimeste vahel võib muutuda, elusituatsioonid vahel kerkib esile üks või teine vajadus. Maslow teooria ei võtnud arvesse inimeste individuaalseid omadusi.
2. D. McClellandi (kahekümnenda sajandi 70. aastad) omandatud vajaduste teooria.
Ameerika teoreetik McClelland arvas, et inimese käitumist määravad kolm vajadust: võim, edu ja kaasatus, samas kui McClelland pidas neid vajadusi omandatud eluolude, kogemuste ja koolituse mõjul. Need vajadused ei ole paigutatud hierarhiliselt, vaid mõjutavad üksteist vastastikku.
Võimuvajadus on soov mõjutada teisi inimesi. Need, kes sellist vajadust kogevad, avalduvad enamasti avameelsete ja energiliste inimestena, kes kaitsevad oma seisukohti ega karda vastasseisu. Nad nõuavad suuremat tähelepanu. Neid tõmbab sageli juhtimine, kuna see annab neile võimaluse end väljendada ja realiseerida. Need inimesed peavad olema eelnevalt ette valmistatud juhtivatele ametikohtadele asumiseks.
Edu (saavutuse) vajadust rahuldab töö eduka lõpuni viimise protsess. Seda tüüpi inimesed võtavad mõõdukaid riske ja neile meeldib võtta probleemile lahenduse leidmise eest isiklikku vastutust. Seetõttu tuleb neid motiveerida, määrates neile mõõduka riskiastmega või ebaõnnestumise võimalusega ülesanded, ning delegeerida neile piisavad volitused, et nad saaksid kavandatud ülesannete lahendamisel initsiatiivi võtta; julgustada neid regulaarselt ja konkreetselt vastavalt saavutatud tulemustele.
Seotuse vajadus – inimesed on huvitatud tuttavate seltskonnast, sõprussidemete loomisest, teiste abistamisest. Neid inimesi köidavad töökohad, mis annavad neile võimaluse suhelda. Nende juhid peavad hoidma õhkkonda, mis ei piira inimestevahelisi suhteid ja kontakte, või pühendama neile inimestele rohkem aega ja tähelepanu.
3. F. Herzbergi kahefaktoriline teooria (XX sajandi 50. aastate II pool).
Ameerika teadlane Frederick Herzberg tuvastas kaks motivatsiooni mõjutavate vajadustegurite rühma:
1. Hügieeniline (tööväline), tööga rahulolematust leevendav - piisav palk, psühholoogiline kliima, töötingimused, kontrolli aste töö üle.
2. Motivatsioonifaktor (sisemine, tööle endale omane) - võimalus kasvuks, tunnustuseks, edutamiseks, eduks, tööks iseeneses.
Hügieenifaktorid takistavad töötajas rahulolematuse tunde tekkimist, kuid iseenesest ei ole need motiveerivad tegurid. Motivatsiooni saavutamiseks on vaja tagada II rühma motiveerivate tegurite mõju.
