1. Агєєв B.C. Міжгрупова взаємодія. Соціально-психологічні проблеми. - М: Видавництв МДУ, 2000.

2. Антикризове управління: Підручник для вузів/За ред. проф. Е.М. Короткова, Д.В. Валовий, А.А. Бєляєв, Е.М. Короткий. - М: Інфра-М, 2005.

3. Базаров Т.Ю. Управління персоналом організації, що розвивається. - М: ІПКГС, 1996.

4. Бєляєв А.А., Коротке Е.М. Системологія організації: Підручник/Под ред Е.М. Короткова. - М.: Інфра-М, 2000.

5. Вершигора Є.Є. Менеджмент: Навч. допомога. - М: ІНФРА-М, 1998.

6. Веснін В.Р. Основи менеджменту: Підручник. - 2-ге вид. - М: Триада ЛТД, 2004.

7. Віханський О. С., Наумов А.І. Менеджмент Підручник. - М: Гардаріка, 2000.

8. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: стратегія, організація, процес. - М: МДУ, 1997.

9. Галкіна Т.П. Соціологія управління: від групи до команди. - М: Фінанси та статистика, 2004.

10. Герчікова І.М. Менеджмент: Підручник. - 3-тє вид., Пере-раб. та дод. - М: ЮНІТІ-ДАНА, 2003.

11. Голубков Є.П. Маркетингові дослідження: теорія, практика та методологія. - М: Фінпрес, 2003.

12 Історія менеджменту: Навч. посібник/За ред. Д.В. Валового. - М: ІНФРА-М, 1997.

13. Кабушкін Н.І. Основи менеджменту. - М: Нове знання, 2004.

14. Кібанов А.Я. Управління персоналом: Практикум. Навчальний посібник. - М: Інфра-М, 2001.

15. Коротке Е.М. Концепція російського менеджменту: Навчальний посібникдля вузів. - Вид. 2-ге, доп., перероб. - М: ІКК ДеКА, 2004.

16. Коротке Е.М. Шапіро В.Д. Мазур НІ. Корпоративний менеджмент: Навчальний посібник для вишів. - М: Омега-Л, 2005.

17. Котлер Ф. Основи маркетингу/Пер. з англ. - М: Прогрес,2003.

18: Кравченко А. І. Історія менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. - М: Академічний проект, 2000.

19. Крофт М. Дж. Сегментування ринку. - СПб.: Пітер, 2001.

20. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик JI.H. маркетинг. - СПб.: Пітер, 2002.

21. Бондаренко В.В. Короткий Е.М. Рєзнік С.Д. Менеджмент організації: Підсумкова атестація студентів, переддипломна практика та дипломне проектування: Навчальний посібник для вузів/За ред. Короткова Е.М., Резніка С.Д. - Вид. 2-ге, перероб. та дод. - М: Інфра-М, 2005.

22. Менеджмент: Підручник для вузів/За ред. ММ. Максимцова, А.В. Ігнатьєвої. - М: ЮНІТІ-ДАНА, 2003.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. / Пер. з англ. - М.: Справа, 2004.

24. Основи менеджменту: Підручник/За ред. Д.Д. Вачугова. - М: вища школа, 2001.

25. Основи теорії управління. / За ред. В.М. Парахіною. - М.: Фінанси та статистика, 2004.

26. Панкрухін А.П. маркетинг. - М: ІКФ Омега, 2002.

27. Проблеми управління АПК Росії. Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції: У 3-х т. т. 2. -СПб.: Пушкін, 2000.

28. Семенов А.К. Сучасний менеджмент: Курс лекцій. - Волгоград: Вид-во Волгоградського кооперативного навчально-виробничого комерційного комплексу, 1996.

29. Словник-довідник менеджера/Під. ред. М.Г. Лапуста. - М: ІНФРА-М, 2001.

30. Управління агропромисловим комплексом: Навч. посібник/B.В. Кузнєцов, Л.Є. Звягінців, В.М. Шерешков та ін - М.: ІКЦ Березня, 2003.

31. Управління організацією: Підручник/За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Соломатина. - М: Інфра-2000.

32. Управління організацією: Підручник/За ред. А.Г. Поршньова, З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина. М: Інфра, 2000.

33. Управління персоналом: Підручник для вузів/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. М.: ЮНІТІ, 2003.

34. Уткін ЕЛ., Кочеткова А.І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М: Акаліс, 2000.

35. Ушачов І.Г. Формування раціональних системуправління в АПК. - М.: Економіка та інформатика, 1999.

36. Файол А., Емерсон Т., Тейлор Ф., Форд Т. Управління - це наука і мистецтво. - М: Республіка, 2001.

37. Фатхутдінов Р.А. Система менеджменту: Навчально-практичний посібник, 2-ге вид. - М: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 1997.

38. Федько В.П., Федько Н.Г. Основи маркетингу. - Ростов н/Д: Фенікс, 2001.

39. Ципкін Ю.А., Люкшинов А.М., Еріашвілі Н.Д. Менеджмент: Навч. посібник для вузів. - М: ЮНІТІ-ДАНА, 2001.

Вихідні дані підручника:

Основи менеджменту. Чернишов М. А., Коротков Е. М., Солдатова І. Ю., проф. І. Ю. Солдатової., Чернишова М. А., За ред. проф. І. Ю. Солдатової., Солдатової І., Чернишов М.А. - ред.-сост., Вид.: ВТК "Дашков і К", НАУКА/ІНТЕРПЕРІОДИКА МАІК, Наука-Прес 2006

Принцип побудови навчального матеріалуполягає в раціональному поєднанніфундаментальних положень, що дають глибокі теоретичні знання, та практичних рекомендаційвирішення проблем корпоративної соціальної відповідальності. Підручник містить комплекс концептуальних положень, що розкривають зміст однієї з найважливіших функцій сучасного менеджменту у Росії корпоративної соціальної відповідальності. Багато проблем менеджменту представлені у новому ракурсі. До них відносяться, наприклад, проблеми різноманітності та інтеграції типів відповідальності, джерела, механізми та наслідки реалізації відповідальності, ділова репутація, етика відповідальності та ін. Підручник доповнений практикумом, куди увійшли ситуаційні завдання, кейси та тести, призначені не лише для оцінки знань, але і для формування установок на розуміння нюансів у їхньому поданні та бачення ступеня наближення до істини.

Крок 1. Вибирайте книги в каталозі та натискаєте кнопку «Купити»;

Крок 2. Переходьте до розділу «Кошик»;

Крок 3. Вкажіть необхідна кількість, заповніть дані в блоках Одержувач та Доставка;

Крок 4. Натискаєте кнопку «Перейти до оплати».

На даний момент придбати друковані книги, електронні доступи або книги у подарунок бібліотеці на сайті ЕБС можливі лише за стовідсотковою попередньою оплатою. Після оплати Вам буде надано доступ до повному текступідручника в рамках Електронної бібліотекиабо ми починаємо готувати для Вас замовлення у друкарні.

Увага! Просимо не змінювати спосіб оплати на замовлення. Якщо Ви вже обрали будь-який спосіб оплати та не вдалося здійснити платіж, необхідно переоформити замовлення заново та сплатити його іншим зручним способом.

Сплатити замовлення можна одним із запропонованих способів:

1. Безготівковий спосіб:
   • Банківська картка: необхідно заповнити усі поля форми. Деякі банки просять підтвердити оплату – для цього на номер телефону прийде смс-код.
   • Онлайн-банкінг: банки, які співпрацюють із платіжним сервісом, запропонують свою форму для заповнення. Просимо коректно ввести дані у всі поля.
     Наприклад, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайнпотрібні номер мобільного телефоната електронна пошта. Для " class="text-primary">Альфа-банкзнадобиться логін у сервісі Альфа-Клік та електронна пошта.
   • Електронний гаманець: якщо Ви маєте Яндекс-гаманець або Qiwi Wallet, Ви можете оплатити замовлення через них. Для цього оберіть відповідний спосіб оплати та заповніть запропоновані поля, потім система перенаправить Вас на сторінку для підтвердження виставленого рахунку.

Антикризове управління. За ред. Короткова Е.М.



М.: 2003. – 432 с.

Викладається сучасна концепціяантикризового управління організацією, що функціонує в умовах ринкової економікиз позицій фундаментального підходу до розуміння антикризового управління. При цьому не втрачають уваги потреби практичної діяльностісучасний менеджер. Підручник принципово відрізняється від подібних видань тим, що розглядає джерела, причини та прояв криз у всій різноманітності взаємопов'язаних тенденцій розвитку організації. Деякі проблеми антикризового управління розглядаються тут уперше. Наприклад, державне регулювання! кризових ситуацій, кризи в системі державного управління, роль профспілок в антикризовому управлінні та ін.

Підручник можуть успішно використовувати студенти при підготовці за спеціальністю «Антикризове управління» та інших спеціальностей напряму «Менеджмент». Він буде корисним аспірантам, викладачам та практичним працівникам-менеджерам, які працюють у складних умовах економічної кризи в нашій країні.


Формат: pdf/zip

Розмір: 5,1 5Мб

/ Download файл

ЗМІСТ
Вступ 9
Частина перша. КРИЗИ У ТЕНДЕНЦІЯХ МАКРО- І МІКРОРОЗВИТКУ 14
Глава 1. КРИЗИ У СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОМУ РОЗВИТКУ 14
1.1. Поняття кризи у соціально-економічному розвитку та причини її виникнення 14
1.2. Типологія криз 19
1.3. Ознаки кризи: розпізнавання та подолання 24
1.4. Людський фактор антикризового управління 26
Глава 2. ТЕНДЕНЦІЇ ВИНИКНЕННЯ І ДОЗВОЛУ ЕКОНОМІЧНИХ КРИЗ 29
2.1. Сутність та закономірності економічних криз 29
2.2. Причини економічних криз 31
2.3. Фази циклу та їх прояв 36
2.4. Види економічних криз та їх динаміка 39
Глава 3. ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ КРИЗОВИХ СИТУАЦІЙ 42
3.1. Аналітична основа державного регулювання кризових ситуацій 42
3.2. Роль держави в антикризовому управлінні 49
3.3. Види державного регулювання кризових ситуацій 55
Глава 4. КРИЗИ У СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ 74
4.1. Механізм державної влади та кризи системи управління 74
4.2. Причини та наслідки криз державного управління 79
4.3. Системна криза державного управління 82
4.4. Подолання криз державного управління 92
4.5. Реформи як засіб антикризового управління 96
Глава 5. КРИЗИ У РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЇ 100
5.1. Загальні та специфічні, зовнішні та внутрішні фактори ризикованого розвитку організації.
5.2. Виникнення криз в організації 103
5.3. Тенденції циклічного розвитку організації 110
5.4. Небезпека та ймовірність криз у тенденціях циклічного розвитку організації 118
Частина друга. МОЖЛИВІСТЬ, НЕОБХІДНІСТЬ І ЗМІСТ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 125
Глава 6. ОСНОВНІ ЧОРТИ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 125
6.1. Керовані та некеровані процеси антикризового розвитку 125
6.2. Можливість, необхідність та проблематика антикризового управління 128
6.3. Ознаки та особливості антикризового управління 131
6.4. Ефективність антикризового управління 1 4 0
Глава 7, ДІАГНОСТИКА КРИЗ У ПРОЦЕСАХ УПРАВЛІННЯ 146
7.1. Основні параметри діагностування 146
7.2. Етапи діагностики кризи 150
7.3. Методи діагностики кризи 150
7.4. Інформація у діагностиці 152
7.5. Діагностика банкрутства підприємства 154
Глава 8. МАРКЕТИНГ В АНТИКРИЗОВОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ 160
8.1. Цілі та функції маркетингу в антикризовому управлінні 160
8.2. Формування маркетингових стратегій в антикризовому управлінні та їх класифікація 166
8.3. Використання засобів маркетингу в антикризовому управлінні 172
Глава 9. СТРАТЕГІЯ І ТАКТИКА В АНТИКРИЗОВОМУ УПРАВЛІННІ 181
9.1. Роль стратегії в антикризовому управлінні 1 8 1
9.2. Розробка антикризової стратегії організації 184
9.3. Реалізація обраної антикризової стратегії 192
9.4. Організація здійснення антикризової стратегії 196
Глава 10. БАНКРОТСТВО І ЛІКВІДАЦІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ (ПІДПРИЄМСТВА) 199
10.1. Ознаки та порядок встановлення банкрутства підприємства 199
10.2. Роль та діяльність арбітражного суду 200
10.3. Види та порядок здійснення реорганізаційних процедур 202
10.4. Ліквідація збанкрутілих підприємств 208
10.5. Реорганізація та ліквідація кооперативу 210
Частина третя. КЛЮЧОВІ ФАКТОРИ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 213
Глава 11. РИЗИКИ В АНТИКРИЗОВОМУ УПРАВЛІННІ 213
11.1. Природа та класифікація управлінських ризиків 213
11.2. Антикризове управління ризиком 221
11.3. Методи оцінки регіонального інвестиційного ризику 226
Глава 12. ІННОВАЦІЇ В АНТИКРИЗОВОМУ УПРАВЛІННІ 231
12.1. Інноваційний процес як фактор антикризового управління 231
12.2. Інноваційний потенціал підприємства, його роль в антикризовому управлінні 238
12.3. Державна інноваційна стратегія антикризового розвитку 243
12.4. Формування інноваційних інфраструктур як умова виходу з кризи 249
12.5. Інноваційні проекти, критерії їх відбору 253
Глава 13. ІНВЕСТИЦІЙНА ПОЛІТИКА В АНТИКРИЗОВОМУ УПРАВЛІННІ 261
13.1. Характеристика стану інвестиційного процесу як база для ухвалення інвестиційних рішень в антикризовому управлінні 261
13.2. Джерела фінансування інвестицій в умовах обмежених фінансових ресурсів 264
13.3. Оцінка інвестиційної привабливостіпідприємств 2 6 8
13.4. Методи оцінки інвестиційних проектів 271
Глава 14. ТЕХНОЛОГІЇ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 283
14.1. Поняття технології антикризового управління.283
14.2. Загальна технологічна схема процесу управління в кризової ситуації 284
14.3. Технологія розробки зрівняльних рішень в антикризовому управлінні 288
14.4. Параметри контролю кризових ситуацій у технології антикризового управління 299
Частина четверта. ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 309
Глава 15. МЕХАНІЗМИ КОНФЛІКТОЛОГІЇ В АНТИКРИЗОВОМУ УПРАВЛІННІ 309
15.1. Конфлікти у розвитку організації 309
15.2. Причини конфліктів та їхня роль в антикризовому управлінні 312
15.3. Процесуальні характеристики конфлікту 315
15.4. Антикризове управління конфліктами 318
Глава 16. АНТИКРИЗНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ 323
16.1. Антикризові характеристики управління персоналом 323
16.2. Система антикризового управління персоналом 326
16.3. Антикризова політика в управлінні персоналом 332
16.4. Принципи антикризового управління персоналом 335
Глава 17. МЕНЕДЖЕР З АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 345
17.1. Призначення та галузь діяльності менеджера в антикризовому управлінні 345
17.2. Модель менеджера антикризового управління 350
17.3. Рольова структура діяльності менеджера в антикризовому управлінні 355
Частина п'ята. ПРОФСПІЛКИ І ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ 362
Глава 18. РОЛЬ ПРОФСПІЛКИ В АНТИКРИЗОВОМУ УПРАВЛІННІ 362
18.1. Цілі та принципи профспілкового руху та його роль в антикризовому управлінні 362
18.2. Соціальне партнерство в антикризовому управлінні 366
18.3. Регулювання соціально-трудових відносин у процесах антикризового управління.... 371
18.4. Соціальні конфлікти та ведення переговорів із профспілками 378
18.5. Основні напрями дій профспілок за умов кризи 386
Глава 19. ДОСВІД АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ У КРАЇНАХ З РОЗВИТОЮ РИНКОВОЮ ЕКОНОМІКОЮ 390
19.1. "Новий курс" Ф.Д. Рузвельта - програма виведення американської економіки з кризи 390
19.2. Антикризова спрямованість реформ Л. Ерхарда 394
19.3. Діяльність Лі Якоккі у найбільшій американській корпорації Chrysler 398
19.4. Антикризові аспекти державного управління у країнах з розвиненою ринковою економікою 404
Висновок 409
Глосарій 411
Програми 422

Більшість фахівців, які розробляють концепції антикризового менеджменту, пропонують чотирифазну модель його формування:

• 1) формулювання проблеми;
• 2) оцінка альтернатив;
• 3) вибір оптимального варіантата розробка на його основі концепції антикризового менеджменту;
• 4) коригування реалізованої концепції з урахуванням недоліків, виявлених у процесі здійснення.

На наш погляд, у системі державного управління можливий детальніший план формування концепції антикризового менеджменту, що включає сім етапів:

• 1) формування команди антикризового менеджменту;
• 2) аналіз вихідних позицій (збір інформації);
• 3) визначення характеру кризової ситуації (передкризова чи кризова);
• 4) формулювання альтернатив;
• 5) вибір оптимального варіанта та розробка на його основі концепції антикризового менеджменту;
• 6) реалізація концепції, включаючи моніторинг змін, що відбуваються;
• 7) пошук помилок та коригування реалізованої концепції з урахуванням недоліків, виявлених у процесі здійснення.

Важливі якісні відмінності державного антикризового менеджменту системність, оперативність, гнучкістьі адресність.Системність та оперативність виявляються у необхідності термінової оперативної розробки цілого взаємопов'язаного комплексу заходів для подолання кризової ситуації. Гнучкість необхідно розглядати як здатність антикризового менеджменту адекватно змінюватися під впливом ситуації, вибудовуючи лінію менеджменту, що коригує. Адресність передбачає спрямованість управлінської ініціативи та ресурсів в епіцентр кризових процесів.

Для розробки концепції антикризового менеджменту необхідно підготувати та використати команду висококваліфікованих фахівців із державного антикризового регулювання.

Перший етап – формування команди антикризового менеджменту.Експерти радять на чолі команди поставити керівника, на якого можна персонально покласти відповідальністьза антикризові заходи При цьому на чільне місце має бути покладений професіоналізм керівника, незалежно від віку, попередньої державної посади тощо. У команді менеджерів мають бути чітко окреслені ролі учасників, завдання експертів, включаючи групу моніторингу кризи та відповідальної за зв'язки з громадськістю. Потрібно побудувати в команді конструктивні особисті стосунки. Антикризові рішення не можна блокувати через особисті складності, тому тих, хто заважає, необхідно оперативно усувати від роботи.

Насправді команда антикризового реагування здатна зіштовхнутися з кількома основними проблемами :

• - Втрата часу на "притирання" команди;
• – втрата часу через невідпрацьованість схем прийняття рішень та неналагодженість системи антикризових комунікацій;
• - Відсутність заздалегідь підготовлених баз даних для різного варіантакризових ситуацій;
• - Нерозуміння суті роботи команди з боку інших державних структур, виникнення хворої конкуренції з-поміж них;
• - Відсутність спеціалізації між членами команди - всі відповідають за все відразу;
• – слабкий зв'язок із першою особою;
• - Боротьба за неформальне лідерство всередині команди.

У зв'язку із зазначеними проблемами питання про те, хто потенційно може увійти до команди антикризового реагування, краще поставити та вирішити задовго до кризи та апробувати команду в ігрових ситуаціях на тренінгах. Це допоможе багато в чому уникнути зазначених вище проблем за умов кризи.

Другий етап – аналіз вихідних позицій: збирання інформації.Такий аналіз має прояснити внутрішнє та зовнішнє становище організації в умовах кризи. Метою аналізу вихідних позиційє дослідження сучасного стану та перспектив розвитку організації, а також загрозливих їй кризових тенденцій. Відповідальність за зроблений аналіз несе керівник команди з менеджменту кризи, але у процес обговорення бажано включити якнайбільше більша кількістькомпетентних працівників команди. Дані для аналізу збираються з використанням моніторингу, з опорою на наявний статистичний матеріал, із застосуванням методу анкетування та інтерв'ювання експертів. Основним завданням складання аналізу є збирання різнобічних даних для висновків та подальшого визначення характеру кризової ситуації. Можливе використання методології аналізу чотирьох полів(або SWOT-аналізу), який включає аналіз як зовнішніх(можливості та небезпеки), так і внутрішніх чинників діяльності організації(сильні і слабкі сторони).

Третій етап – визначення характеру кризової ситуації.Як зазначалося, вибір превентивної чи реактивної моделі антикризового менеджменту залежить від фази розвитку кризи. Більшість експертів радять насамперед визначити причини кризи, виявити її характер та основні симптоми, оскільки різне розуміння причин кризи передбачає і вибір різних шляхів виходу з неї. Пропонується наступний алгоритм визначення характеру кризи:

• 1) виявити причини кризи (наприклад, з'ясувати протиріччя між основними політичними силами, відстежити функціональні та структурні протиріччя у системі управління та ін.);
• 2) визначити характер кризи (виявити ступінь її інтенсивності, галузі локалізації);
• 3) визначити ступінь залучення основних груп (установити відмінні рисигруп, яких кризові проблеми безпосередньо торкнулися);
• 4) уточнити визначення ситуації як кризової чи передкризової.

Четвертий етап – формулювання альтернатив.Моделі антикризового реагування повинні розроблятися з урахуванням наявних державних коштів та ресурсів, а також можливих політичних, економічних та інших ризиків. Експерти радять використовувати стандартний, якісний та модифікований аналіз вигод-витрат, багатоцільовий аналіз та аналіз економічної ефективності. Стандартний аналіз проводиться у грошовій формі, якісний аналіз вигод-витрат виражається у натуральних одиницях (наприклад, скорочення або збільшення робочих місць, тонни матеріалів тощо). Досить часто в системі управління монетаризуються і не монетаризуються, але важливі витрати здатні мати практично рівне значення, тоді вони розглядаються як самостійні цілі і для аналізу альтернатив застосовується багатоцільовий підхід.

П'ятий етап – вибір оптимального варіанту антикризового рішення та розробка концепції антикризового менеджменту. При виборі однієї з можливих альтернатив дії експерти радять оцінювати всі можливі варіантирішення на основі наступних єдиних об'єктивних критеріїв:

• - Яким буде стан системи управління за кожним варіантом антикризового рішення після його здійснення;
• – скільки часу та які кошти будуть необхідні для здійснення кожного варіанта рішення;
• - Які труднощі і яким чином необхідно подолати при реалізації кожного з проектів;
• - Як буде відображатися кожен варіант рішення на стані всієї системи управління в цілому.

При виборі альтернатив можливе використання методу мозкового штурму.

Коли принципово визначена антикризова стратегія – превентивна чи реактивна (можливе також їх поєднання складних ситуаціях), формується антикризова програма, що є комплексом взаємопов'язаних заходів антикризового реагування. Під цю програму надалі необхідно отримати правове та бюджетне забезпечення.

Шостий етап – реалізація концепції антикризового менеджменту, включаючи моніторинг змін, що відбуваються. Для реалізації концепції антикризового менеджменту необхідно насамперед створення сучасної системи антикризових політичних комунікацій,у центрі яких має перебувати антикризовий центр,в рамках якого працюватиме спеціальна група моніторингу,щоб фахівці антикризового центру безперервно відслідковували зміни ситуації на різних рівняхуправління. Про це докладно буде розказано у наступному параграфі.

Сьомий етап – пошук помилок та коригування реалізованої концепції.Цей етап оперативно підбиває підсумки проведеної роботи, він націлений на пошук помилок та вибудовування лінії коригувального менеджменту. Важливим інструментом реалізації цього завдання є моніторинг ефективності програми,в рамках якого відбувається відстеження динаміки показників, обраних як критерії ефективності. Наприклад, критеріями політичної ефективності антикризової програми можуть бути зростання підтримки населенням рішень владних структур, збільшення рейтингу популярності провідних політичних та державних лідерів, підвищення рівня життя населення, зниження соціально-політичних протиріч та ін. Динаміка зміни критеріїв ефективності антикризової програми дозволить зробити обґрунтований висновок про доцільність вжитих заходів та запропонувати нові ідеї з метою збільшення ефективності антикризового менеджменту.

Див: Rochefort D. Cobb R. W.Проблема Definition, Agenda Access and Policy Choice // Policy Studies Journal. 1993. Vol. 21. № 1. P. 56-71.

2. Антикризовий менеджмент/під ред. А. Г. Грязнова. Μ., 1999. С. 21-22.
3. Див: Матвєєва Є. Є.Теорія антикризового управління. Смоленськ, 2006. С. 65-66.

1. Голубєв, К.І. Історія управління: Тенденція гуманізації.

У роботі досліджено особливості формування та еволюції основних підходів до теорії менеджменту. Автор концентрує увагу на зв'язку розвитку концепцій менеджменту та процесів гуманізації. соціальних відносин. Розглядаються перспективи розвитку гуманістичного спрямування менеджменту. Поряд із західними теоріями менеджменту автор звертається до робіт вітчизняних учених.

2. Історія менеджменту: За ред.Э.М. Короткова.

Посібник написаний у формі питань та коротких відповідей на них, що дозволяє систематизувати знання в галузі управління, починаючи з п'ятого тисячоліття до нової ери і закінчуючи новітніми концепціями управління початку XXIв.

3. Класики менеджменту: Енциклопедія/За ред. М. Уорнера

У книзі викладено всесвітню історію виникнення та становлення менеджменту. Багато хто з тих, чиї біографії представлені в книзі, самі чи разом зі своїми колегами стояли біля витоків науки управління, інші розвивали ідеї своїх попередників, але в будь-якому разі без робіт цих учених неможливо уявити сучасний менеджмент. Зібрані разом, ці матеріали дають широку історичну картину розвитку ідей та реальних практичних методівуправління, які сприяли формуванню наших нинішніх поглядів на бізнес.

4. Макашов І.М., Овчиннікова Н.В. Всесвітня історіяуправлінської думки.

У посібнику з управління викладено ідеї, погляди та концепції у галузі менеджменту та управління. Представлено процес формування та розвитку управлінських знань, та власне управління, на яких базуються сучасні теоріїуправління, менеджменту та практична управлінська діяльність. Матеріали систематизовані в хронологічної послідовностінайдавніших часів донині.

5. Маршев В.І. Історія управлінської думки

У книзі відбивається процес генези, становлення та розвитку багатовікової всесвітньої історії управлінської думки. У підручнику представлені як витоки управлінської думки, що належать до п'ятого тисячоліття до нової ери, так і нові концепції та парадигми управління початку XXI ст. Викладається як історія науки управління, а й історія управлінських ідей, поглядів, теорій, що виникали з вирішення реальних управлінських завдань.

Реферування теоретичних джерел

Основоположником науки управління з права вважається американський інженер і дослідник Ф. Тейлор (1856 – 1915). Запропонована ним система організації праці та управлінських відносин викликала "організаційну революцію" у сфері виробництва та управління ним.

Вперше свої погляди він виклав у статті "Система шматкових розцінок (1895). Потім вони були розширені в книзі "Цехове управління" (1903) і набули розвитку в "Основах наукового менеджменту" (1911).

Основи системи Ф. Тейлора:

Вміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

Підбір робочих (працівників) до виконання даного виду;

Навчання та тренування робітників;

Співпраця адміністрації та робітників.

p align="justify"> Важлива характеристика системи - її практична реалізація за допомогою певних засобів, або "техніка системи". Стосовно розробок Ф. Тейлора вона включала:

Визначення, точний облік робочого часу та вирішення у зв'язку проблеми нормування праці;

Підбір функціональних майстрів – з проектування роботи; рухами; нормування та заробітної плати; ремонту обладнання; планово – розподільчим роботам; вирішення конфліктів та дисципліни;

Введення інструкційних карток;

Диференційна оплата праці (прогресивна оплата)

Калькуляція витрат за виробництво.

Резюмуючи, можна сказати, що головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, що базується на певних наукових засадах, має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами, тобто. що необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління. Практичне застосуванняідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Наукове управління Тейлору зосереджувалося на роботі, виконуваної на нижньому рівні організації. Тейлор та його послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичною сутністю роботи та психологічною сутністюпрацюючих встановлення робочих дефиниций. І отже, воно не могло запропонувати вирішення проблем розподілу організації на відділи, сфери та діапазони контролю та доручення повноважень.

Іншим представником американської моделі менеджменту, точніше її "організаційної школи" є Г. Форд (1863 - 1947), названий свого часу "автомобільним королем". Фахівці вважають, що завдяки винаходу конвеєра під час виробництва автомобілів Г. Форд здійснив "революцію в цеху". Він створив систему, де перше місце займали техніка та технологія, в які "вписували" людину.

Основні ідеї Г. Форда викладені у працях "Моє життя, моя праця" (1922), "Сьогодні, завтра" (1926), "Рух вперед" (1930), "Едісон, яким я його знав" (1930).

Основні засади системи Г. Форда:

Масове виготовлення стандартної продукції на конвеєрі;

Безперервність та рухливість процесу виробництва;

Максимальний темп роботи;

Нова технологія на основі поточного виробництва;

Точність як стандарт та якість продукції;

Визначальна роль техніко-технологічної системи;

Економічний ефект системи;

Не бути залежним від людини, її слабкостей.

Першу спробу застосувати психологічний аналіз до практичних завдань виробництва було здійснено професором Гарвардського університету США Г. Мюнстербергом. У 20-30-х роках нашого століття зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини " людських відносин " зазвичай пов'язують з іменами американських вчених Еге. Мейо і Ф. Ротлісбергера, які відомі своїми дослідженнями у сфері соціології виробничих відносин.

Основоположником цієї американської школи став Елтон Мейо (1880 - 1949), який вважав, що управління має ґрунтуватися не на інтуїтивних уявленнях про людину, а на досягнення наукової психології.

Для доказу своїх ідей Е. Мейо у 1927 – 1932 рр. проводить знаменитий Хоторнський експеримент, що став згодом (м. Хоторн поблизу Чикаго). Об'єктом дослідження були шість робітниць, які складали бригаду зі збирання телефонних реле. Тринадцять разів у п'ять років проводилися зміни у режимах роботи, оплаті, організації харчування. Працівницям вселяли, що їхня праця має велике значеннядля суспільства, науки. Коли за дванадцятому за рахунком зміни в умовах праці всі раніше надані бригаді поліпшення та пільги були скасовані, виявилося, що досягнутий рівень збільшення виробітку не лише не знизився, а й продовжував зростати. На думку Е. Мейо та його колег, важливу роль у цьому відіграли моральні та психологічні фактори – особисті та групові.

Ця школа започаткувала розвиток ідей про "людину в організації", роль "людського фактора" в ній.

Представники цієї школи розробили свій інструментарій управління, який зараз широко використовується на практиці: людські відносини; умови роботи; відносини "керівник - підлеглий"; стиль керівництва; мотивація праці; психологічний клімат у колективі та його поліпшення.

Один із найважливіших висновків у рамках "школи людських відносин" полягає в тому, що керівнику необхідно мати професійну підготовку, яка включає поряд з іншими та "людинознавчі" дисципліни - психологію управління, соціальну психологію, соціологію менеджменту, діловий етикетта ін.

Велике місце у дослідженнях вчених, що примикають до школи психології та людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. До дослідників, які приділили цим проблемам значну увагу, слід зарахувати: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, До. Альдерфера. Найбільш послідовно концепція мотивації розвинена видатним представником школи психології та людських відносин, професором школи менеджменту університету Мічігану Дугласом Макгрегором. Макгрегор зробив значний внесок у розвиток змісту теорії людських ресурсів, зосередивши свою увагу на питаннях лідерства, стилю керівництва, поведінки людей в організаціях.

менеджмент американська модель управлінський

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація ( акціонерне товариство), що виникла ще в початку XIXв.

Великий вплив на формування теорії корпорації справила книга "Сучасна корпорація та приватна власність", опублікована А. Берлі та М. Мінз у 1932 р. Корпорації отримали статус юридичного лиця, які акціонери придбали, декларація про частину прибутку, розподіляється пропорційно кількості належних їм акцій. Корпорації прийшли на зміну невеликим підприємствам, де вся власність належала власникам капіталу, і вони повністю контролювали діяльність робітників.

На думку теоретиків менеджменту, створення корпорацій спричинило відділення власності контролю над розпорядженням нею, тобто. від влади. Американський професор наголошував на виникненні "нової управлінської еліти, чия міць ґрунтується вже не на власності, а скоріше на контролі над процесом в цілому". Реальна влада з управління корпорацією перейшла до її правління та менеджерів (фахівцям у галузі організації та управління виробництвом). У моделі американського менеджменту і зараз корпорація є основною структурною одиницею.

Американські корпорації широко використовують у діяльності стратегічне управління. Це поняття було введено в ужиток на стику 60-70-х рр.., А в 80-ті рр. ХХ ст. охопило майже всі американські корпорації.

Слово "стратегія" походить від грецького strategos, "мистецтво генерала". У загальному виглядіСтратегія - це спосіб використання коштів та ресурсів, спрямованих на досягнення поставленої мети. Стратегію можна визначити як генеральну програму дій, яка виявляє пріоритети проблем та ресурсів для досягнення головної мети корпорації. Стратегія формулює головні цілі та основні шляхи їх досягнення таким чином, що корпорація отримує єдиний напрямок дій. Поява нових цілей, як правило, вимагає пошуку та вироблення нових стратегій.

p align="justify"> Зміст стратегічного управління полягає, по-перше, у розробці довгострокової стратегії, необхідної для перемоги в конкурентній боротьбі, і, по-друге, у здійсненні управління в реальному масштабі часу. Розроблена стратегія корпорацій згодом перетворюється на поточні виробничо-господарські плани, що підлягають реалізації на практиці.

Концепція стратегічного управління заснована на системному та ситуаційні підходидо керування. Підприємство сприймається як " відкрита " система.

Основою стратегічного управління є системний та ситуаційний аналіз зовнішньої (макрооточення та конкуренти) та внутрішньої ( наукові дослідженнята розробки, кадри та їх потенціал, фінанси, організаційна культура та ін.) середовища.

Стратегічне управління вимагає створення організаційної стратегічної структури, до складу якої входить відділ стратегічного розвитку вищому рівніуправління та стратегічні господарські центри (СХЦ). Кожен СХЦ поєднує кілька виробничих підрозділів фірми, що випускають однотипну продукцію, що потребує ідентичних ресурсів та технологій та має спільних конкурентів. Кількість СХЦ у фірмі, як правило, значно менша за кількість виробничих підрозділів. Під час створення СХЦ велике значення має правильний вибірсфери діяльності. СХЦ відповідають за своєчасну розробку конкурентоспроможної продукції та її збут, формування виробничої програми випуску продукції за номенклатурою.

Найважливішою складовоюПланової роботи корпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку та уповільнення зростання низки корпорацій. Стратегічне плануваннястримує прагнення керівників до отримання максимального поточного прибутку на шкоду вирішенню довгострокових завдань, а також орієнтує керівників на передбачення майбутніх змін зовнішнього середовища. Стратегічне планування дозволяє керівництву корпорації встановити обґрунтовані пріоритети розподілу, як правило, завжди обмежених ресурсів. Стратегічне планування створює основу прийняття ефективних управлінських рішень.

У 60-ті роки. XX століття дедалі наполегливішими стали вимоги працівників корпорацій щодо поліпшення їх соціально-економічного становища. Паралельно з цим багато теоретики менеджменту дійшли переконання, що ціла низка організацій не досягає своїх цілей через ігнорування протиріч швидко мінливої соціального середовища. Наслідком становища було поява доктрини "виробничої демократії" ("демократії на робочих місцях"), пов'язаної з залученням в управління непрофесіоналів, як самого підприємства, так і споживачів товарів і послуг, посередників і т.д., тобто. Зовнішнього по відношенню до підприємства середовища.

Перша революція, на їхню думку, пов'язана з відділенням управління від виробництва та виділенням його в особливий вид управлінської діяльності. Друга революція характеризується появою менеджерів, тобто. людей особливої ​​професії. "Виробнича демократія" (або партисипативне управління) почала розглядатися як форма співучасті всіх працівників організації у прийнятті рішень, що стосуються їх інтересів.

Авторами ідеї "виробничої демократії" прийнято вважати соціологів Дж. Коула та А. Горца, які пропонували управління корпораціями здійснювати за допомогою виробничих порад, контрольованих робітниками. Завдяки участі у роботі цих порад, робітники поступово навчилися контролювати весь процес виробництва спочатку в рамках однієї корпорації, а потім і в цілому по промисловості.

Партисипативне управління можна як одне із загальних підходів до управлінню людиною у створенні. Метою партисипативного управління є вдосконалення використання всього людського потенціалу організації.

Партисипативне управління передбачає розширення залучення працівників до управління за такими напрямами:

надання працівникам права самостійного прийняття рішень;

залучення працівників до процесу прийняття рішень (збір необхідної інформації для прийняття рішення, визначення прийомів та способів виконання прийнятого рішення, організація робіт тощо);

надання працівникам права контролю за якістю та кількістю виконаної ними роботи;

участь працівників у вдосконаленні діяльності, як загалом усієї організації, так і окремих її підрозділів;

надання працівникам права створювати робочі групи за інтересами, уподобаннями та ін. з метою більш ефективного виконання рішень. В даний час в США набули поширення чотири основні форми залучення робітників до управління:

1. Участь робітників в управлінні працею та якістю продукції на рівні цеху.

2. Створення робочих рад (спільних комітетів) робітників та керуючих.

3. Розробка систем участі у прибутку.

4. Залучення представників робітників до рад директорів корпорацій.

У 60-ті роки. у США набули широкого поширення бригадні методи організації праці та гуртка контролю якості, ідея створення яких належить американським фахівцям з прикладної статистики У. Демінгу та Дж. Джурану. Проте вперше гуртки контролю якості почали широко застосовуватися у Японії. І лише у другій половині 70-х pp. вони набули поширення в американських корпораціях.

Залучення робітників до участі у вищих органах управління корпорацією – радах директорів – на Практиці зустрічається вкрай рідко.

Для зниження опору робочих організаційним змінам, які у корпораціях, розробляються програми підвищення " якості трудового життя " , з допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговорення питань раціоналізації виробництва, вирішення різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем.

Американські вчені продовжують ставити та розробляти реальні проблеми менеджменту. Так, Еге. Петер-сон та Еге. Плоумен. автори відомої книги "Організація бізнесу та менеджмент" виділяють шість основних видів менеджменту:

1. Уряд (його діяльність відповідає загальному поняттюменеджменту, хоча слово "менеджмент" не застосовується до діяльності уряду).

2. Державний менеджмент.

3. Військовий менеджмент (особливий вид державного менеджменту).

4. Асоціаційний (клубний) менеджмент.

5. Бізнес-менеджмент (особливий вид менеджменту, який відрізняється від урядового та державного).

6. Менеджмент у державній власності

Розвиваючи теорію управління, Петерсон і Плоумен дають визначення поняттю менеджмент "як психологічний процесВизначний представник американського менеджменту Пітер Ф. Друкер виступає проти розширювального тлумачення поняття менеджмент, вважаючи, що його слід відносити тільки до підприємства, що випускає продукцію або надає різні видипослуг. Друкер сформулював основні засади сучасного менеджменту:

2. У центрі уваги менеджменту знаходиться людина, яка має спрямовувати свої зусилля на підвищення ефективності своєї діяльності з метою досягнення ефективності роботи всього підприємства.

3. Завданням менеджменту є напрям дій всіх працівників виконання спільних цілей підприємства.

4. Завданням менеджменту є постійний розвиток здібностей, потреб всіх працівників на підприємстві та можливостей їх задоволення.

5. Кожен працівник повинен нести відповідальність за доручену йому роботу. Зв'язок між працівниками здійснюється у вигляді комунікацій.

6. Зрештою, діяльність підприємства оцінюється великою кількістюрізноманітних способів та засобів.

7. Оцінка та результати діяльності підприємства знаходять своє вираження не всередині підприємства, а поза ним.

Друкер сформулював ряд загальних, обов'язкових функцій, які притаманні праці будь-якого менеджера:

визначення цілей підприємства та шляхів їх досягнення;

організація роботи персоналу підприємства (визначення обсягу робіт та розподіл його між працівниками, створення організаційної структуриі т.д.);

створення системи мотивації та координація діяльності працівників;

аналіз діяльності організації та контроль над роботою персоналу;

забезпечення зростання людей організації.

Менеджер не може бути "універсальним генієм". Американська практика підбору керівних працівників наголошує на хороші організаторські здібності, а не на знання спеціаліста. Американський менеджмент зробив значний внесок у розробку менеджменту як навчальної дисципліни.

Доповідь

За всю історію існування менеджменту багато хто закордонні країнинакопичили значні відомості в галузі теорії та практики управління в промисловості, сільському господарстві, торгівлі та інші з урахуванням своїх специфічних особливостей На жаль, наша вітчизняна наука управління розвивалася самостійно та відокремлено, часто ігноруючи зарубіжний досвід мистецтва управління. Протягом багатьох десятиліть нашій країні панувала адміністративно-командна система управління, яка спрямовувала переважно свої зусилля на критику зарубіжного досвіду управління.

Проте досвід ведення бізнесу та здійснення менеджменту багатий, часто неоднозначний і дуже корисний для вивчення тим, хто вступив у сферу менеджменту. Створення власної моделі менеджменту вимагає, з одного боку, вивчення всього цінного, що міститься у зарубіжній теорії та практиці (але не бездумного його перенесення на вітчизняний ґрунт), а з іншого - використання його найкращих досягнень у своїй діяльності. У всьому різноманітті теорій та явищ живої практики американський менеджмент був і залишається найпотужнішою "управлінською цивілізацією". Американський менеджмент дозволив США зайняти лідируючу позицію серед країн західного світу та Японії.

Крім того, треба мати на увазі, що саме в США вперше сформувалася наука та практика менеджменту. Його провідне значення у світі сьогодні незаперечне, а вплив на розвиток теорії, практики найбільше. Тим не менш, немає потреби сліпо дотримуватися висновків американських теоретиків і рекомендацій їхніх практиків, але знати їхні ідеї, безумовно, необхідно.

Цим пояснюється актуальність проблеми вивчення історії американської моделі менеджменту.

У всьому різноманітті теорій та явищ живої практики американський менеджмент був і залишається найпотужнішою "управлінською цивілізацією". Його провідне значення у світі сьогодні незаперечне, а вплив на розвиток теорії, практики, а тим більше навчання управлінню найбільше. Немає потреби сліпо дотримуватися висновків американських теоретиків та рекомендацій їхніх практиків, але знати їхні ідеї, безумовно, необхідно.

Як висновок найкращим є виділення двох основних шкіл: школа "наукового менеджменту", основоположником якої був Ф. Тейлор, і школа "людських відносин", виникнення якої пов'язане з іменами Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера. Полеміка між цими двома домінуючими концепціями, так само як і спроби синтезувати принципи, що висуваються ними, сприяли виникненню і розвитку нових течій. Школа " наукового менеджменту " стала історично першим напрямом розвитку американської теорії управління і називається як " класична " чи " традиційна " школа, про виникнення якої йшлося трохи раніше.

Саме в американській моделі менеджменту виникає ідея стратегічного управління та планування в організації, не менш важлива думка про залучення працівників до управління – партисипативний менеджмент, саме в США вперше з'являються великі корпорації із найманими менеджерами, виникає й сама наука управління.

Американська модель управління існує і вдосконалюється і досі, використовується не тільки в Сполучених Штатах, але і в Європі та Японії. Багатий досвід американського менеджменту може бути врахований та використаний і в російському менеджменті.

Список літератури

1. Голубєв, К.І. Історія менеджменту: Тенденція гуманізації – СПб.: Юридичний центр Прес, 2003

2. Історія менеджменту: Навч. посібник/За ред. Е.М. Короткова. – М.: ІНФРА-М, 2010. – 240с.

3. Класики менеджменту: Енциклопедія/За ред. М. Уорнера; Пров. з англ. – СПб.: Пітер, 2001. – 1168 с.

4. Макашов І.М., Овчиннікова Н.В. Всесвітня історія управлінської думки: Короткий курс.: М.: Російськ. держ. гуманіт. ун-т, 2007. – 672с.

10. Маршев В.І. Історія управлінської думки: Підручник. – М.: ІНФРА-М 2005 – 731 с.