Поки директор у відпустці, усі фінансово-господарські документи підписує його заступник. Чи має чинність його підпис? Відповідь це питання залежить від цього, наскільки грамотно оформили передачу повноважень керівника.

Загалом необхідність передати повноваження директора виникає не лише під час його відпустки. Можлива ціла низка ситуацій, коли керівник не може безпосередньо виконувати свої обов'язки. Наприклад, під час хвороби чи відрядження. У будь-якому разі необхідно правильно оформити документи, що підтверджують, що обов'язки керівника виконує тимчасово інший співробітник. Адже якщо передачу повноважень буде оформлено неправильно, всі угоди, які вчинив тимчасовий заступник, можуть бути визнані недійсними.

Існує два способи передати повноваження. Перше: оформити тимчасове виконання обов'язків директора іншим співробітником. Другий: видати довіреність.

Оформлюємо передачу повноважень наказом

Зазвичай, поки відсутня директор, його обов'язки виконує заступник чи, якщо заступника немає, інший керівний працівник. Порядок тимчасового заміщення може бути прописаний у статуті організації, у трудових договорах із керівником чи заступником. Але, крім цього, на час відсутності директора необхідно видати спеціальний наказ — про призначення співробітника виконувачем обов'язків директора. Цей документ має містити:
— обґрунтування наказу (наприклад, «…у зв'язку з поїздкою до службового відрядження на строк до 20 вересня 2008 року»);
- саме формулювання про передачу повноважень (наприклад, «...наказую призначити виконувачем обов'язків директора з передачею повноважень на здійснення всіх дій, що входять до компетенції директора, Петрова Олександра Олеговича, заступника директора»).

При цьому потрібно врахувати один важливий момент: чи співробітник, який заміщає керівника, буде продовжувати виконувати свою основну роботу. Якщо буде, то потрібно буде видати ще один наказ про суміщення співробітником посад за доплату. Крім того, йому доведеться написати заяву з проханням дозволити поєднання посад на той час, поки відсутня директор. Зазначимо, що можливість подібного поєднання передбачена статтею 60.2 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівника буде тимчасово звільнено від основної роботи, то, по-перше, треба видати наказ про тимчасовий переведення на іншу роботу у зв'язку з необхідністю заміщення відсутнього директора. А по-друге, укласти додаткову угоду до трудового договору з співробітником, що заміщає, як того вимагає стаття 72.2 Трудового кодексу РФ.

Виконуючий обов'язки керівника співробітник отримує право не лише приймати рішення щодо фінансово-господарської діяльності організації (наприклад, підписувати банківські документи та договори). Він же на період заміщення вирішуватиме трудові питання — наприклад, накладатиме дисциплінарні стягнення на працівників, даватиме їм доручення тощо.

Видаємо довіреність

Крім передачі повноважень за наказом, є ще один спосіб наділити співробітника владою. А саме видати довіреність на право представляти інтереси підприємства. Причому в таку довіреність можна вписати не лише заступника, а й будь-якого іншого співробітника. Тоді одночасно дві особи матимуть ті самі повноваження: сам директор і особа, якій він видав довіреність.

Але не всі повноваження можна передати за дорученням. Справа в тому, що довіреність не регулює трудові правовідносини. Отже, давати доручення або накладати дисциплінарні стягнення замість директора довірена особа не зможе.

Видана довіреність може бути засвідчена нотаріально. Однак пункт 2 статті 185 Цивільного кодексу РФ вимагає цього лише у особливих випадках. Наприклад, при подачі документів на реєстрацію угод з нерухомим майном (п. 4 ст. 16 Федерального закону від 21 липня 1997 № 122-ФЗ).

Довіреність повинна містити такі дані:
— реквізити юрособи, інтереси якої представлятимуться (найменування, ОГРН, ІПН);
- П.І.Б. довірителя (директора, який видав довіреність);
- Підстави дії довірителя (наприклад, статут);
- П.І.Б. та паспортні реквізити довіреного (особи, якій видається довіреність);
- перелік повноважень (наприклад, право укладати цивільно-правові договори, право представляти інтереси у всіх установах та організаціях, підписувати бухгалтерську звітність);
- Термін довіреності (не більше трьох років);
- Довіреність видана з правом передовіри або без;
- Підпис отримувача довіреності;
- підпис директора, який видав довіреність;
- Друк організації.

Довіреність перестає діяти як з ініціативи директора, і довіреної особи. У цьому випадку довіреність треба здати особі, відповідальній за її облік та видачу, наприклад, секретареві. У свою чергу, він робить відповідну позначку в журналі видачі (реєстру виданих) довіреностей. Крім того, довіреність припиняє діяти, якщо спливає її строк. Усі підстави припинення дії доручення перелічені у статті 188 Цивільного кодексу РФ.

Висновки

Вибираючи один із двох розглянутих способів, треба виходити з наступних факторів: термін заміщення керівника та обсяг переданих повноважень.

Якщо директора буде відсутня довго і потрібна людина, яка зможе повністю взяти керівництво компанією на себе, то вибір очевидний — треба оформлювати передачу повноважень наказом.

Якщо термін заміщення буде коротким або потрібно передати лише частину повноважень (наприклад, право підпису договорів), можна оформити доручення. Обидва способи є абсолютно законними.

Оформляючи передачу повноваження, врахуйте положення статуту

Керівник організації – посадова особа зі своїми обов'язками та повноваженнями, що мають визначальне значення для здійснення фінансово-господарської діяльності компанії. Але, як і будь-який інший працівник, він може захворіти, піти у відпустку чи виїхати у справах фірми у відрядження.

Щоденний оборот документації підприємства потребує підпису керівника. Право на це, згідно з чинним законодавством, має лише виконавчий одноосібний орган – директор. Але керівник може делегувати свої повноваження довіреній особі на час своєї відсутності.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Хто підписує документи, якщо директор у відпустці, вирішує він сам. В основному такою особою є його заступник, але обов'язки можуть бути передані іншій людині. Тут уже йдеться про суміщення, тому буде потрібна згода працівника компанії на це, оформлене за допомогою додаткової угоди до трудового договору.

Чи може генеральний керівник передати свої права

Директор – одноосібний виконавчий орган підприємства (установи), чинний від імені організації без довіреності. Якщо вона йде у відпустку, то треба оформити документально передачу всіх обов'язків. Якщо генеральний керівник має штатний заступник, то його повноваження будуть, швидше за все, покладені на нього.

Основна функція заступника – заміщення першої особи компанії на час її відсутності, але виконання своїх посадових обов'язків він може приступити тільки за умови відпустки, хвороби або відрядження директора.

Якщо в штатному розкладі немає такої посади, тоді повноваження виконавчого органу можуть бути покладені на іншого працівника підприємства по суміщенню. Для делегування обов'язків директора видається наказ про призначення керівника, який тимчасово виконує обов'язки.

Законодавством не заборонено запросити на час відсутності першої особи підприємства з боку людини. До виконання своїх обов'язків у цьому випадку він зможе розпочати на підставі термінового трудового контракту (КЗпП ст. 23). Також можливе тимчасове переведення співробітника на посаду керівника, але це досить складна процедура, тому на практиці використовується рідко.

Обов'язкові формальності

На час своєї відсутності генеральний директор видає відповідний наказ, на підставі якого посадова особа на час його відпустки відрядження виконуватиме його обов'язки.

Які варто підготувати папери

Під час відпустки керівника його повноваження покладаються на іншу посадову особу у вигляді наказу.

Форми встановленого зразка немає, але документ обов'язково повинен містити основні реквізити:

місце та дату складання;
найменування організації;
"текст" документа;
посаду, ініціали особи, яка підписує наказ;
підпис.

Внизу документа виділяється окремий рядок - "З наказом був ознайомлений". За згодою працівник проставляє свій підпис та вказує дату.

Відповідно до КЗпП та ст. 33 переведення співробітника на іншу посаду на час, не обумовлений контрактом, дозволено лише з його дозволу.

Працівник, який заміщає керівника, звільняється від виконання своїх безпосередніх обов'язків на цей період. За потреби у наказі має бути зазначено і те, на кого буде покладено його повноваження. А також розмір доплати, що належить заступнику за тимчасове заміщення керівника.

Наказ та табель виходу співробітника працювати – підстава нарахування заробітної плати заступнику. Чи може розмір матеріального відшкодування встановлюватися самостійно директором, – ні, оскільки він передбачено внутрішніми розпорядками підприємства. Для штатних заступників доплата не передбачена, якщо інше не вказано у статуті товариства.

Які ще підготувати документи, щоб фінансово-господарська діяльність компанії не призупинялася? Звичайно, довіреність на делегування всіх чи частини повноважень директора. Вона буде потрібна, якщо статут не передбачає передачу обов'язків першої особи підприємства у її відсутності.

Зразок заповнення довіреностей

Документ має бути складено на бланку організації з її реквізитами.

У довіреності мають бути зазначені:

термін її дії;
дата надання;
кому довіреність було видано;
перелік передбачених повноважень;
підпис керівника.

Якщо в документі немає терміну його дії, тоді він дійсний лише протягом року з моменту оформлення.

Зразок заповнення повинен обов'язково містити дату складання, підпис директора та печатку за її наявності.

Без довіреності у відсутності генерального керівника підприємство зможе повноцінно вести фінансово-господарську діяльність:

призупиниться виплата заробітної плати, лікарняних та відпускних;
тимчасовий заступник зможе розпоряджатися матеріальними засобами організації;
здійснювати продаж чи закупівлю;
укладати важливі договори;
підписувати документи.

Директор компанії може будь-якої миті скасувати дію довіреності. Від неї має право відмовитися і сам співробітник, але тільки якщо вона не безвідкличний (ГК РФ с. 188.1). Її дія може бути припинена лише у деяких ситуаціях.

Випадки з відсутністю через декрет

Генеральний керівник – законний представник підприємства, який виступає від його особи у податковій інспекції та інших контролюючих органах. ДК РФ не передбачено, що на час тимчасової непрацездатності, відпустки обов'язки директора компанії як одноосібного органу з нього знімаються. Тобто декретна відпустка не є причиною припинення повноважень першої особи організації.

Це означає, що керівник може засвідчувати податкові декларації компанії навіть, якщо він пішов у відпустку для догляду за дитиною. З іншого боку, фактичне виконання обов'язків передбачає нарахування зарплати. Відмова у наданні матеріального відшкодування особі, яка здійснює свої безпосередні посадові функції - порушення ТК РФ.

На підставі ФЗ №225 від 2006 року, соціальна допомога у зв'язку з вагітністю та подальшими пологами надається фізособі у разі втрати ним постійного заробітку. У зв'язку з цим підстав для нарахування соціальної виплати відсутня. Але законом передбачено виконання трудових обов'язків на умовах неповного робочого дня, причому за ним зберігається право отримання щомісячної допомоги на дитину (ТК РФ 256 ст.3).

Але, у зв'язку з вагітністю та пологами така можливість законом не передбачена. Тому період часу, коли повинен співробітник відпочивати він виконував свої обов'язки, може бути віднесений до періоду фактичної роботи.

Хто зобов'язаний підписувати документи, якщо директор пішов у відпустку

Щоб під час відсутності генерального керівника підприємство могло працювати й надалі, здійснювати продаж та закупівлю товарів, виплачувати заробітну плату, лікарняні та відпускні, він повинен передати своєму заступнику право розпоряджатися коштами компанії.

Процес делегування оформляється довіреністю чи наказом. Якщо у банківському бланку зразка підпису виконувача обов'язків директора відсутня, тоді потрібно оформити тимчасову картку. Такий порядок передбачено інструкцією № 28-І ЦБ РФ від 2006 року «Про закриття та відкриття рахунків, депозитів».

Управління справами на відстані

Хто підписує документи, якщо директор у відпустці, відповісти на це запитання можна інакше. Можливо, під час свого відпочинку керівник не захоче передавати свої обов'язки іншій посадовій особі. Законом не заборонено виконувати свої повноваження у відпустці, тож керівник підприємства має на це повне право.

Знаходження першої особи компанії у відпустці не звільняє її у відсутності тимчасового заступника від виконання покладених на неї обов'язків. І цей факт не вважатиметься пом'якшувальною обставиною, наприклад, у разі невиплати працівникам організації заробітної плати.

Але якщо генеральний керівник пішов у відпустку і призначив наказом заступника, який тимчасово виконує його обов'язки, але підписує деякі документи самостійно, можуть виникнути деякі проблеми. Оскільки він делегував свої повноваження, контрагенти можуть оскаржити укладений ним договір.

Суди дуже часто задовольняють подібні позови і визнають таку угоду недійсною, пояснюючи це тим, що якщо перша особа підприємства передала обов'язки заступнику, свої права вона на якийсь час втратила. Це логічно цілком зрозуміло. Але судові органи можуть надійти і інакше, відповідно до ЦК України ст. 183 і не визнавати таку правочин неправомірним, якщо організація виконала договір.

Тому, перш ніж піти у відпустку, необхідно все досконально продумати та делегувати лише частину своїх повноважень, які мають право виконувати заступник директора під час його відсутності. Але, якщо керівник планує вирушити у тривалу поїздку, найкраще рішення – повністю відійти від справ, щоб уникнути подальших проблем. І розпочати свої обов'язки вже після відпустки.

У чому різниця між ВРІО та ВВ

Перш ніж визначитися у відмінності цих двох понять, необхідно дати їм докладне визначення:

ВРІО

Форма тимчасового заміщення працівника, коли на співробітника покладено конкретні повноваження, за що йому нараховується різниця між окладами, згідно зі штатним розписом фактичною та основною посадою. Але покладені на нього обов'язки він виконує лише на час відпустки, хвороби або відрядження основного співробітника і після його повернення приступає до своїх безпосередніх обов'язків.

ВВ

Форма, за якої посади поєднуються, та працівник підприємства виконує покладені на нього обов'язки до моменту призначення на вакантне місце іншої особи. Співробітник не звільняється від виконання своїх безпосередніх функцій, а про суміщення відмітка у трудовій книжці не проставляється. При поверненні основного працівника знову переходить на основне місце роботи.

Чим відрізняється ВРІО та ІВ

Правове визначення закладено у ст. 151 і 74 ТК РФ, які положення неодноразово перевірені практично. Тобто ВРІО призначається на певну посаду зі звільненням від колишніх обов'язків. Місце, яке займає посадова особа не вакантне, отже, працівник працюватиме до закінчення відпустки, лікарняного основного співробітника.

ІВ – сумісник, що не звільняється від своїх головних функцій і місце, яке він займає, вакантно.

Насправді дуже часто ці два визначення не розрізняють між собою. Матеріальне винагороду передбачено у разі, якщо тимчасово виконуючий обов'язки – не штатний заступником, який може функції керівника без відповідного наказу.

Основна відмінність ІО від ВРІО полягає в наступному:

І головне – обов'язки. ВРІО безпосередньо переводять на іншу роботу, а інша особа працює за суміщенням.

Генеральний керівник організації – одноосібний орган влади, який виступає від імені товариства без довіреності. На час своєї відсутності він має право делегувати свої права іншій посадовій особі. За наявності у штаті заступника обов'язки директора передаються в основному йому, до виконання яких він може розпочати лише за умови відсутності першої особи підприємства.

14.12.2018

Кожен працевлаштований громадянин щорічно може претендувати на . При цьому необхідно обрати співробітника, який тимчасово виконуватиме обов'язки відсутнього.

Для призначення такої людини та покладання на неї обов'язків керівник організації має видати відповідний наказ.

Як оформити тимчасове заміщення основного співробітника на період відпочинку?

Процедура заміщення та покладання обов'язків іншого детально розглянута в .

Перед тим, як призначити когось на місце основного працівника, необхідно ретельно подумати над вибором.

Важливо! Заступник повинен мати всі необхідні навичкита достатнім рівнем кваліфікації.

У ролі такого співробітника може виступати громадянин, який працює в цій самій організації або людина, прийнята на цю роботу вперше. У першому випадку перед покладанням обов'язків необхідно отримати згоду працівника на цю дію. У другому варіанті заміщення оформляється трудова угода термінового типу.

Упорядкуванням наказу про заміщення в більшості випадків займаються директори або керівники структурних підрозділів.

Уніфікованої форми для оформлення наказу про тимчасове заміщення основного співробітника немає, тому він складається у вільному вигляді. Можливий електронний чи письмовий варіант написання.

Якщо у компанії розроблено зразок наказу, при заповненні документа необхідно дотримуватись встановленого прикладу.

В обов'язковому порядку у папері відображають інформацію наступного характеру:

повне найменування підприємства;
назва паперу;
дата та місце складання та видання наказу;
наданий порядковий номер документа;
посаду та ПІБ заступника;
період тимчасового виконаннятрудових повноважень;
перелік обов'язків, що покладаються. Оформляється як додаток, що прикладається до наказу;
умови заміщення. Тут вказується розмір доплати, що належить тимчасовому співробітнику;
ПІБ та посада керівника, який контролюватиме виконання наказу.
ПІБ та підписи директора та призначеного заступника.

Зразок

Нижче наведено приклад оформлення наказу, яким можна покласти обов'язки співробітника на час його відсутності у зв'язку зі перебуванням у черговій відпустці іншого працівника.

Завантажити зразокнаказу про заміщення основного працівника на період щорічної відпустки:

Як перекласти повноваження генерального директора?

Директор компанії — це такий самий співробітник, як і всі, отже, він теж має претендувати на щорічний період відпочинку, що оплачується.

При цьому підійти до вибору працівника, який упродовж відсутності керівника виконуватиме його обов'язки, слід підійти з особливою увагою.

Відповідно до чинного законодавства РФ, покласти повноваження директора можна практично на будь-якого співробітника.

На практиці такими найчастіше стають їх основні заступники чи керівники вищих ланок фірми, головний бухгалтер.

Наказ про призначення та покладання обов'язків директора на іншу особу необхідно видати заздалегідь. При цьому вчинити цю дію можна лише після отримання письмової згоди від заступника.

Скласти документ може будь-який працівник, який має необхідні навички — співробітник кадрового відділу, секретар чи бухгалтер. Обов'язковою умовою, яку необхідно дотримуватись при його оформленні, є наявність підпису самого директора. Інакше наказ вважається недійсним.

Документ оформляється аналогічно, як і в попередньому випадку. Незначні зміни є в його основній частині. Як підстава для оформлення припустимо вказувати посилання на розпорядчу документацію- або.

Крім цього, необхідно перерахувати функції та обов'язки, які може виконувати відповідальний працівник. У разі призначення заступника керівника можливе часткове виконання його обов'язків. Якщо за призначеним працівником зберігається право підпису, це також зазначається у наказі.

приклад

Нижче можна завантажити зразок наказу, виходячи з якого передаються обов'язків керівника головного бухгалтера.

Завантажити зразокнаказу про покладання обов'язків директора:

Як скласти на час відсутності головного бухгалтера?

Головний бухгалтер - це співробітник, що є особливою цінністю для підприємства.

Він займається вирішенням різних фінансових питань, тому виконувати його посадові обов'язки на час відсутності може далеко не кожен.

Відповідно до чинного Законодавства РФ, при знаходженні головбуха в щорічній оплачуваній відпустці його повноваження можуть передаватися керівнику компанії - директору.

У деяких випадках можливе призначення інших відповідальних працівників. Подібне покладання обов'язків головного бухгалтера вважається законним лише за умови, що це правило зазначено у документації розпорядчого характеру.

Істотних відмінностей від попередніх варіантів створення наказів цей документ не має. Обов'язковою умовою його грамотного оформлення вважається наявність підпису директора компанії. Наказ створюється в єдиному екземплярі, після чого обов'язково реєструється в журналі обліку документації внутрішнього типу.

Корисне відео

Про те, як оформити заміщення, які тонкощі потрібно врахувати, дивіться у відео:

Покладання обов'язків співробітника, який іде у щорічну відпустку, може оформлятися наказом. У розпорядженні прописується, хто призначається заміщувальною особою, протягом якого період необхідно буде виконувати дії, що доручаються, а також наводиться необхідний список повноважень.

Якщо генеральний директор має заступника, в обов'язках якого прописано, що він є замісною особою під час відсутності керівника, то додаткового розпорядження оформляти не потрібно.

Закриваємо кадрові «дірки»
(про заступників та виконуючих обов'язки)

Труханович Л.В.,
головний редактор
журналу «Кадри підприємства»,
юрист

Фінансовий директор поїхав у місячне відрядження, головний інженер захворів, завідувачка канцелярії пішла у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, начальника цеху забрали на військові збори, начальник гаража вирушив на курси підвищення кваліфікації, на ваші оголошення про вакансію начальника відділу збуту вже другий тиждень ніхто не відгукується і збутовики зовсім «розбовталися», а до того ж, «сам генеральний» вирішив скористатися своїм правом на щорічну відпустку.

Всі ці « кадрові дірки» ви повинні «заповнити», «закрити» і «залатати», і не тільки швидко та оперативно, але й грамотно, щоб не довелося відкладати фінансові угоди до повернення головного фінансиста, випускати на лінію водіїв на свій страх та ризик, розшукувати генерального директора на Сейшельських островах, щоб дізнатися, що робити з компанією, яка після довгих роздумів саме зараз дозріла для укладання контракту. Та й про державних інспекторів праці забувати не слід.

Частина перша. ТИМЧАСОВЕ ВІДСУТНІСТЬ

Є в управлінській ланці позиції, які просто не можуть залишатися «порожніми» на час відсутності працівників, які постійно займають їх. Якщо вчасно не замінити тих, хто пішов у відпустку, поїхав у відрядження або захворів, можна порушити головну умову стабільного функціонування організації - безперервність процесу управління.

Тимчасова відсутність працівника може бути викликана поважними та неповажними причинами, бути санкціонованим та несанкціонованим. Але лише відсутність з поважних причин та санкціоноване роботодавцем гарантує працівникові збереження за ним місця роботи чи посади. До таких Трудовий кодекс РФ відносить:

відрядження;
відпустка;
тимчасову непрацездатність;
виконання державних чи громадських обов'язків (у разі, якщо відповідно до федерального закону ці обов'язки повинні виконуватися в робочий час);
підвищення кваліфікації;
участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди;
участь у вирішенні колективного трудового спору (щодо членів примирної комісії, трудових арбітрів);
проходження медичного огляду (обстеження).

У кожному з наведених випадків працівник з дозволу або відома роботодавця відсутній на робочому місці. Час відсутності у кожному даному випадку визначається за нормами трудового законодавства або за рішенням роботодавця і значною мірою впливає на вибір способу заміни.

Для того, щоб обов'язки за посадою тимчасово відсутнього працівника виконувались, роботодавець має право вдатися як до власних ресурсів (працівників організації), так і звернутися до зовнішніх джерел та знайти заміну на стороні.

I. Способи заміни

Забезпечити виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника можна трьома основними способами:

1) тимчасовим переведенням працівника організації на посаду відсутнього працівника;

2) покладанням на працівника організації обов'язків тимчасово відсутнього без звільнення від основної роботи;

3) укладанням термінового трудового договору, для заміни тимчасово відсутнього працівника.

Вибір методу залежить від часу відсутності працівника, посади, що він обіймає, і навіть від ресурсів організації (людських і матеріальних). Розглянемо кожен із перерахованих способів докладно.

1. Переклад. Відповідно до частини першої статті 74 Трудового кодексу РФ для заміщення відсутнього працівника роботодавець має право переводити з посаду іншого працівника терміном до 1 месяца. При цьому повинні виконуватись такі правила:

а) оплата праці здійснюється за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Це означає, що якщо, наприклад, фахівець переводиться на посаду керівника, оклад за якою вищий, ніж за посадою, яку займає спеціаліст, то оплата праці повинна проводитися за посадою керівника; якщо на нижчеоплачувану посаду технічного виконавця, то роботодавець повинен зберегти спеціалісту середній заробіток на колишній посаді;

б) тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати 1 місяця протягом календарного року (з 1 січня до 31 грудня).

При ухваленні рішення про тимчасовий переведення для заміщення відсутнього працівника на цих умовах роботодавець не повинен отримувати згоду працівника- Достатньо видання наказу про переведення. Втішно, що в проекті федерального закону «Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу РФ» (прийнятий у першому читанні Державною Думою РФ 20.06.2003) планується включити до першої частини статті 74 буквальне уточнення «без його згоди» (тобто без згоди працівника).

Якщо час відсутності працівника, посаду якого здійснюється переведення, спочатку перевищує місячний термін - роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду працівника.

Якщо протягом календарного року в результаті тимчасових переказів «обраний» місячний термін, передбачений частиною другою статті 74 Трудового кодексу РФ, сторони мають право ще раз вдатися до тимчасового переведення, але вже керуючись статтею 57 Кодексу, частина четверта якої допускає зміну умов трудового договору за згодою сторін та у письмовій формі. Оскільки ініціатива перекладу належить роботодавцю, він буде мати згоду на повторний тимчасовий переклад.

Письмова згода працівника знадобиться і в тому випадку, коли працівник переводиться на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації.

У силу норм корпоративного права та законодавства про юридичних осіб тимчасовий переведення на посаду керівника організації на час відсутності останнього скрутний і може бути визнаний неправомірним, якщо рішення про переведення буде прийнято самим керівником організації. Що ж до інших категорій службовців, то тимчасові переклади вважаються не так способом забезпечення безперервного управління ділянками роботи (оскільки в результаті перекладу «закривається» одна управлінська позиція, але відкривається інша), скільки інструментом перевірки здібностей працівників заміщати ті чи інші позиції в майбутньому (при відкритті вакансій). Тимчасовий переклад не завжди вигідний роботодавцю і з тієї причини, що після закінчення встановленого терміну переведення працівникові має бути повернена колишня посада, а отже, вона повинна зберігатися за працівником на весь час його переведення.

2. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи. Цей метод покладання працівника обов'язків тимчасово відсутнього працівника найпоширеніший з певної привабливості й у роботодавця, й у работника-заместителя. Насамперед, тому що у законодавстві прямо не встановлено обмеження щодо термінів тимчасового виконання обов'язків відсутнього працівника. У Трудовому кодексі РФ цьому питанню присвячена лише стаття 151, яка встановлює правила оплати праці у виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника і визначає термін залучення працівника до виконання, власне, додаткових йому обов'язків.

В даному випадку трудова функція, передбачена трудовим договором, не змінюється, а доповнюється обов'язками з іншої трудової функції, тобто працівник, окрім своєї основної роботи, виконує роботу особи, яку він замінює. За змістом це аналогічно суміщенню посад (професій). Останнє регламентується постановою Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 № 1145 «Про порядок та умови поєднання професій (посад)» (з урахуванням визначення Касаційної колегії Верховного Суду РФ від 25.03.2003). Зазначений акт також не встановлює обмеження за строками, але прямо наказує роботодавцю отримати згоду працівника на виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Для працівника, який залучається до заступника, це може бути вигідним з матеріальної точки зору - відповідно до статті 151 Трудового кодексу РФ йому належить доплата. Проте саме з доплатою пов'язана найбільша кількість питань. Тут же відзначимо, що зараз сторони трудового договору самостійно визначають розмір доплати і якщо згода інженерно-технічного працівника, спеціаліста або технічного виконавця на заміщення не буде отримана через маленьку доплату, то все, що може зробити роботодавець, - це скористатися статтею 74 Трудового кодексу РФ і лише терміном до 1 місяця протягом календарного року.

А як бути зі штатним заступником чи помічником керівника (організації, структурного підрозділу, ін.)? Виконання обов'язків керівника за його відсутності є однією з основних функцій штатного заступника. Однак вона не є єдиною - крім неї на заступника покладаються функції за конкретним напрямом діяльності та ділянкою роботи, які є похідними від обов'язків керівника, але не збігаються з ними. Крім того, вона характеризується відкладеним строком реалізації, оскільки до її виконання штатний заступник повинен приступити лише у певному випадку - за відсутності керівника; решта трудових обов'язків виконуються їм щодня. Якщо керівник є на робочому місці, то заступник виконує всі свої функції, за винятком обов'язків керівника.

До 2003 року Роз'яснення «Про порядок оплати тимчасового заступника» № 30/39, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦСС від 29.12.1965 № 820/39 (з ізм. на 11.12.1986), дозволяло роботодавцям, обов'язки тимчасово відсутнього керівника на штатних заступників та помічників, головного інженера без виплати ним різниці між фактичним окладом (посадовим, персональним) та посадовим окладом керівника (без персональної надбавки). У листопаді 2002 року Верховний Суд РФ керувався аналогічними міркуваннями при винесенні рішення по скарзі про визнання недійсними положень Роз'яснення, що встановлюють, що зазначеним категоріям персоналу доплати за тимчасове виконання обов'язків не покладено: «через посади штатні заступники або помічники (за відсутності) , головний інженер (як є за посади першим заступником керівника) без будь-якої доплати зобов'язані здійснювати функції керівника за його відсутності, виходячи з кваліфікаційних вимог щодо посади, що включають таке заступництво як основну трудову функцію». Крім того, було зазначено, що положення статті 74 Трудового кодексу РФ, що регулює питання оплати при тимчасовому переведенні на іншу роботу у разі виробничої необхідності, та положення статті 151 Кодексу, що регулює питання про оплату праці при суміщенні професій та виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, прямого стосунки до спору про оплату заступника штатним заступникам, помічникам чи головному інженеру не мають, якщо виходити з того, що до посадових обов'язків зазначених вище заміщуючих працівників включено функцію щодо заміщення керівника у разі його відсутності, та тарифікація посади заміщуючого працівника здійснена з урахуванням саме таких посадових обов'язків.

З таким висновком не погодилася Касаційна колегія Верховного Суду РФ і в березні поточного року, не сприйнявши доводи Верховного Суду РФ, визнала положення Роз'яснення в частині, що забороняє виплату різниці між посадовими окладами відсутнього працівника та штатного заступника або помічника, що його заміщають, а також головного інженера організації , недіючими. Це рішення не може викликати схвалення у тих роботодавців, які при визначенні розміру окладу штатного заступника (помічника, головного інженера) закладали оплату «заступництва» у місячний оклад з розрахунком, що воно оплачується «вперед», і не робили відрахування, якщо протягом місяця або року не виникала потреба у покладанні на заступника обов'язків керівника. Касаційна колегія Верховного Судна РФ виходила з того, що складність праці та кількість виконуваної штатним заступником або помічником (за відсутності штатного заступника) відсутнього працівника, а також головним інженером роботи в період відсутності заміщуваного працівника набагато вища, ніж у період, коли ці працівники виконують роботу при працюючому керівнику, тому повинні оплачуватись відповідно до кількості та складності виконуваної роботи. Тепер, оклади штатних заступників та помічників, швидше за все, будуть переглянуті у бік зменшення (тобто без урахування функцій, зумовлених заступником) та різниця в окладах (по суті доплата за замісництво) виплачуватиметься лише в тому випадку, якщо ці працівники залучалися до заступництва.

Покладання обов'язків тимчасово відсутнього працівника підпорядковується правилам, викладеним у вищезгаданому Роз'ясненні № 30/39 «Про порядок сплати тимчасового заступника». До речі, саме в цьому акті надається пояснення, що розуміється під тимчасовим заступником - це виконання службових обов'язків за посадою тимчасового відсутнього працівникаколи це викликано виробничою необхідністю.

3. Прийом за умов термінового трудового договора. Відповідно до статті 59 Трудового кодексу РФ терміновий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Найчастіше, до цього способу заміни вдаються у разі тривалої відсутності працівника - відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років, тимчасової непрацездатності, що вимагає госпіталізації та тривалого лікування, ін. Якщо при перших двох способах заміни тимчасово відсутнього працівника роботодавець використовує власні трудові ресурси, то при третьому - йдеться про зовнішнє джерело, а отже з працівником, який приймається для заміни відсутнього працівника, укладається терміновий трудовий договір.

ІІ. Схеми заміни під час використання внутрішніх трудових ресурсів

Позиція «керівник організації»

На час відсутності керівника організації його обов'язки можуть покладатися на штатного заступника, помічника, головного спеціаліста чи іншого службовця. Розглянемо умови залучення працівників кожної групи.

1. Штатний заступник. Якщо в керівника організації є штатний заступник, то, як правило, саме на нього покладається виконання обов'язків першої особи на час її відсутності (відпустка, відрядження, ін.).

Якщо штаті є кілька заступників, то виконання обов'язків доручається першого заступника. У тому випадку, коли серед заступників керівника організації така одиниця як перший заступник не виділена, то до виконання обов'язків на час його відсутності залучається один із заступників за конкретним (як правило, ключовим) напрямом діяльності (наприклад, у торговій або сервісній компанії - це заступник керівника з комерційних питань, у виробничій – заступник керівника організації з виробництва тощо).

Задля більшої безперервності управління організацією ще стадії формування штатного розкладу розробляються схеми заступники керівних працівників (заступників керівника, керівників структурних підрозділів, головних фахівців, інших службовців, які належать до категорії «керівник»). Найчастіше вони викладаються у наказі про розподіл обов'язків між керівними працівниками, у якому, крім питання про заміщення керівника організації на час його відсутності, вирішується питання про розподіл напрямків (ділянок) управління організацій за конкретними керівними працівниками, а також про взаємне заміщення цими працівниками. друга.

Розпорядча частина наказу може складатися за одним із таких зразків:

Приклад 1

Приклад 2

Приклад 3

Приклад 4

Один із варіантів наказу про розподіл обов'язків між керівними працівниками наводиться у розділі «ПАПЕРИ».

Порядок взаємної заміни заступників керівних працівників може бути визначений у локальних нормативних актах, наприклад, у положеннях про керівних працівників, посадові інструкції. Замість наказу розподіл обов'язків у створенні може бути розроблена «Схема заміщення керівних працівників», яка узгоджується з засновниками (власниками) і затверджується керівником організації.

2. Штатний помічник. При створенні структури організації та формуванні штату роботодавець може вважати недоцільним запровадження посади «заступник» і обмежитися включенням до штатного розкладу похідної посади - помічника. Якщо у керівника кілька помічників, то в цьому випадку між ними встановлюється ієрархія: «перший» чи «старший», «другий» тощо. до "п'ятого". За такої системи розподілу обов'язків до штатного заступника дорівнює перший чи старший помічник.

3. Головний спеціаліст. За відсутності у штаті заступників чи помічників виконання обов'язків керівника на час його відсутності може покладатися на головного спеціаліста за ключовим напрямом діяльності організації. Так, у промислових компаніях першим заступником керівника організації на час його відсутності вважається головний інженер.

4. Інші штатні працівники . Якщо штаті організації немає вищеперелічених посад (зазвичай, це характерно для невеликих організацій), обов'язки керівника організації тимчасово його відсутності може бути покладено керівника ключового структурного підрозділу чи іншого працівника, який має відповідними знаннями і досвідом.

Чинне законодавство не містить положень, які регламентують належним чином порядок заміщення тимчасово відсутнього керівника організації. Чи не приділяють цьому питанню належної уваги і засновники (власники) компаній. Проте проста проста процедура, що здається на перший погляд, може доставити їм масу неприємностей - працівник, на якого поклав свої обов'язки сам керівник організації, по суті наділяється всіма повноваженнями одноособового виконавчого органу. Згадаймо, що серед основних повноважень - право без довіреності діяти від імені юридичної особи та укладати угоди. Саме правочини, вчинені виконуючими обов'язки, найчастіше стають предметом суперечок у судах - збитки, завдані юридичній особі через непрофесіоналізм і некомпетентність працівника, якому засновники не довіряли турботу про свою компанію, бувають дуже суттєвими в матеріальному та іміджевому плані.

Те саме стосується повноважень щодо представництва: нерідко делегування цих повноважень на рівні наказу про призначення виконувача обов'язків без оформлення довіреності не дозволяє виконуючим обов'язки захистити права організації в суді, а в результаті очікування на повернення генерального директора можна пропустити процесуальні терміни.

На жаль, засновники (власники) компаній замислюються про це тільки коли безпосередньо стикаються зі складнощами або зазнають збитків. Тут ми підтримуємо таку думку: «Сучасні акціонерні товариства сприйняли порочний досвід радянських організацій, у яких керівник, йдучи у відпустку чи лягаючи до лікарні, видавав наказ, який делегує всі свої повноваження одному з його заступників, який таким чином ставав «в.о. керівника» (Асосков А. Генеральний директор - представник чи орган юридичної особи // Економіка життя й - Юрист, 1999, № 45). Для радянських організацій, які не займалися комерційною діяльністю та не ризикували майном, вкладеним акціонерами у статутний капітал, у цьому не було нічого страшного. Проте навряд чи така практика відповідає інтересам акціонерів, які внесли до капіталу створених ними компаній власні кошти, та й правові підстави такого делегування повноважень є досить спірними. Виходить, що «в.о.», повноваження якого випливають лише з наказу одноосібного виконавчого органу, має право не лише керувати «внутрішньою» діяльністю товариства, а й укладати правочини та видавати доручення третім особам та здійснювати повноваження щодо скликання загальних зборів акціонерів. (учасників) - і це без будь-якого підстави у законі» 1 . Б.К. Карабельников справедливо зазначає, що «проте така практика була «узаконена» Президією Вищого Арбітражного Суду, яка вказала у Постанові від 24 березня 1998 р. № 6813/97, що «призначення директором на час своєї відпустки іншого працівника виконуючим обов'язки директора не суперечить ні статуту, ні закону» 2 . Дійсно, при розгляді спорів, пов'язаних з «в.о.», арбітражні суди визнають повноваження призначенців лише на підставі наказів керівника організації, якщо погодження кандидатури або порядок призначення виконувача обов'язків керівника установчими документами не віднесено до компетенції засновників (власників).

Щоб уникнути несприятливих наслідків неконтрольованого виконання обов'язків одноосібного виконавчого органу (директора, генерального директора, президента, ін.), питання, пов'язані з призначенням «виконувача обов'язків керівника організації», необхідно вирішити на рівні установчих документів. Способи вирішення різноманітні: від погодження кандидатури на посаду першого заступника із радою директорів або із загальними зборами засновників до безпосереднього призначення на посаду першого заступника зазначеними органами. Якщо за штатом заступника не передбачено, повноваження керівника організації можуть бути обмежені прямою забороною передавати всі свої повноваження невідомому засновникам (власникам) «в.о.». Для цього визначаються ризики (за якими саме діями одноособового виконавчого органу найімовірніше заподіяння шкоди некомпетентністю, непрофесіоналізмом або можливим прямим інтересом (в т.ч. зловмисною угодою) та «в.о.» призначається із застереженням, що юридично значущі дії, що тягнуть за собою виникнення, припинення чи зміна прав, обов'язків для організації у розмірі понад визначеного засновниками розміру, здійснюються їм виходячи з спеціальних документів (довіреності, рішень засновників, пр.).

Якщо установчими документами не передбачено будь-якої форми санкціонування покладання обов'язків генерального директора на працівника організації, директор має право самостійно обмежити компетенцію виконувача обов'язків, вказавши в наказі які саме дії не може виконувати його заступник. При цьому директор має бути готовий будь-якої миті достроково повернутися до виконання своїх обов'язків.

Позиція «керівник»

Схеми заміщення керівників структурних підрозділів, інших службовців, які належать до категорії «керівник» (лінійних заступників керівника організації, головних фахівців, ін.) можуть запроваджуватися наказом розподіл обов'язків між керівними працівниками або передбачатися у положеннях про керівних працівників чи посадових інструкціях. Якщо такі схеми не розроблені та не викладені у локальних нормативних актах, співробітники відділу кадрів при вирішенні питання про заміщення керівника структурного підрозділу або головного спеціаліста використовують моделі, викладені у пунктах 1-2, 4 попереднього розділу: якщо є штатний заступник - виконання обов'язків покладається на нього; якщо замість штатного заступника є помічник – на заміщення ставиться помічник. У разі, якщо таких посад немає, до заступника залучається будь-який працівник структурного підрозділу, який найбільше відповідає вимогам за посадою тимчасово відсутнього працівника.

Структура низки організацій дозволяє використовувати схеми лінійного заміщення, тобто. покладати обов'язки керівника одного структурного підрозділу на керівника іншого (зазвичай суміжного).

Позиція «спеціаліст» та «технічний виконавець»

За тимчасової відсутності спеціаліста виконання його посадових обов'язків може бути доручено або службовцю цієї категорії - спеціалісту, або службовцю іншої категорії - технічному виконавцю або керівнику структурного підрозділу (тобто безпосередньому керівнику відсутнього працівника). Аналогічно вирішується питання із заступником технічного виконавця.

Схеми заміщення зазвичай описуються у посадових інструкціях фахівців та технічних виконавців. Так, наприклад, у посадовій інструкції старшого бухгалтера може бути зазначено, що під час його відсутності його обов'язки виконує молодший бухгалтер, а навпаки, що старший бухгалтер під час відсутності молодшого бухгалтера виконує обов'язки останнього.

ІІІ. Оформлення заміни

Дуже часто перевіряючі, особливо податкові та пенсійні органи, ФСС при перевірках вимагають подати документи, в яких чорним по білому написано, що працівник є «в.о.». Наказ, у якому зазначено, що у працівника покладаються обов'язки головного бухгалтера тимчасово відсутності головного бухгалтера, їх влаштовує. Чи повинні ми у всіх наказах про заміщення прямо писати, що працівник призначається виконуючим обов'язки?

П.В. Романова,
м. Курськ

Вимагати надання наказу, в якому прямо зазначено, що працівник «призначається виконувачем обов'язків на час відсутності керівника організації (головного бухгалтера)» можуть не лише працівники контрольно-наглядових органів, а й контрагенти. Дії перших пояснюються неухильним дотриманням вимог нормативних правових актів, що регламентують порядок проведення та оформлення перевірок - зазвичай їм, дійсно, потрібні прізвища, імена та по батькові посадових осіб перевіреної організації (її філії або представництва) - керівника, головного бухгалтера або осіб, виконують їх обов'язкиу періоді, що перевіряється. Другі найчастіше хочуть переконатися, що той, хто підписує спільні документи, наділений відповідними повноваженнями і є виконувачем обов'язків керівника організації.

Знаючи про це, відділи кадрів під час випуску наказів за найзначнішими позиціями (керівника організації, фінансового директора, головного бухгалтера, головного інженера, інших працівників, які підписують важливі організаційно-правові документи) окремим рядком записують, що працівник виконує обов'язки за посадою тимчасово відсутнього працівника, інколи ж і просто записують розпорядження: «призначити виконуючим обов'язки з посади». Зрозуміло, що ускладнювати накази про заступництво за посадами технічних виконавців, фахівців та інженерно-технічних працівників, а в деяких випадках і посад керівників структурних підрозділів не варто.

Порядок оформлення заміни тимчасово відсутнього працівника залежить від способу заміни.

Тимчасовий переклад оформляється наказом за уніфікованою формою № Т-5, затвердженою постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26. При тимчасовому переведенні на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника зміни до трудового договору, як правило, не вносяться, а отже рядок «Зміна до трудового договору » уніфікованої форми не заповнюється. Якщо переклад вимагає згоди працівника (наприклад, разовий переказ на строк, що перевищує 1 місяць протягом календарного року), уніфіковану форму можна доповнити відповідними рядками для зазначення документів, що підтверджують письмову згоду працівника на переклад (наприклад, заяви). Вводити спеціальну форму наказу для оформлення заміщення за умов перекладу недоцільно. Якщо посада зумовлює прийняття відповідальних рішень, то до уніфікованої форми наказу про переведення для підтвердження повноважень переведеного працівника можна включити розпорядження, з якого прямо слідуватиме, що працівник є виконувачем обов'язків за посадою та уповноважений вчиняти певні дії (прикладний зразок наказу про тимчасовий переклад) розділ «ПАПЕРИ»).

Покладання обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи (про тимчасове заступництво) оформляється наказом з організації. Оскільки уніфіковану форму такого наказу не затверджено, відділи кадрів складають наказ самостійно. У такому наказі необхідно вказати, за якою посадою працівника покладається виконання обов'язків, прізвище, ім'я та по батькові відсутнього працівника, а також вирішити питання з доплатою. Формулювання розпорядчої частини залежить від цього, за якою позиції здійснюється замісництво. Так, якщо йдеться про заступництво керівного працівника, наділеного широкими повноваженнями, у тому числі персоніфікованими, розпорядження роботодавця бажано висловити так: «Призначити

Тимчасово виконуючим обов'язки

__________________________» (при цьому в мотивувальній частині має зазначатися причина відсутності
(найменування посади)

працівника). Для решти категорій персоналу достатньо формулювання «Покласти на

____________________________________________________
(найменування посади; прізвище, ім'я, по батькові)

виконання обов'язків ____________________________________________________
(найменування посади)

на _____________________________________________________________________».
(час відсутності (відпустки, відрядження, ін.); прізвище, ім'я, по батькові)

Необхідність у виданні окремих індивідуальних наказів про заступництво виникає у тому випадку, якщо відсутність працівника не санкціонована роботодавцем (наприклад, за необхідності терміново замінити працівника, який відсутній з нез'ясованих причин), а також якщо відсутність не оформляється роботодавцем спеціальними наказами (наприклад, у разі тимчасової непрацездатності працівника окремий наказ про направлення працівника на лікування не видається. У всіх інших випадках питання заміщення вирішується у наказах про відрядження, про надання відпустки: перше розпорядження стосується направлення одного працівника у відрядження (або надання відпустки), друге - покладання обов'язків цього працівника іншого працівника організації. У цьому випадку з наказом під розписку знайомляться обидва працівники, копія наказу про направлення у відрядження (надання відпустки) поміщається у особисту справу працівника, який направляється у відрядження (у відпустку), а для особистої справи тимчасово виконуючого обов'язки працівника готується виписка з наказу (у частині (розпорядження про покладання обов'язків відсутнього працівника). Спеціальний наказ про покладення на працівника обов'язків тимчасово відсутнього працівника може бути складений за зразком, наведеним у розділі «ПАПЕРИ».

Прийом на умовах строкового трудового договору оформляється наказом за уніфікованою формою № Т-1. Під час укладання трудового договору працівник повністю вступає на посаду та присвоєння йому статусу «в.о.» невиправдано - він нестиме відповідальність за виконання обов'язків, передбачених трудовим договором, у повному обсязі, а для зовнішніх суб'єктів взаємодії (контрагентів, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, судів) принципового значення, на підставі якого трудового договору (термінового чи безстрокового) працівник виконує свою трудову функцію, немає. У трудовому договорі слід прямо вказати, на час відсутності якогось працівника встановлюються трудові відносини та обмежити термін дії договору умовою про припинення трудових відносин при виході (поверненні) працівника, для заміни якого був прийнятий «строковик». Той самий момент необхідно відобразити у наказі про прийом на роботу. Оскільки він складається за уніфікованою формою № Т-1, затвердженою постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26, для розшифрування терміну дії трудового договору необхідно використовувати рядки «умови прийому на роботу, характер роботи» (зразок заповнення наказу про прийом на роботу для заміни тимчасово відсутнього працівника наводиться у розділі «ПАПЕРИ»).

У наступному номері, продовжуючи статтю, ми розповімо про порядок призначення «виконувача обов'язків» за вакантною посадою, а також дамо відповіді на запитання читачів, пов'язані з підтвердженням повноважень «в.о.».

1 Карабельніков Б.Р. "Трудові відносини в акціонерних товариствах". - М: Вид-во «Статут», 2001.

Посада генерального директора унікальна тим, що людина, яка її займає, відповідальна за всю діяльність підприємства.

Навіть покладання обов'язків директора лише на час відпустки має на увазі велику відповідальність, зокрема право підпису, ділові зустрічі, роботу з персоналом – словом, практично всі обов'язки, які зазвичай виконує директор. Це означає, що співробітник повинен мати великий кредит довіри з боку керівництва. Саме покладання обов'язків здійснюється за допомогою наказу, в якому визначається термін, на який їх буде передано, а також обсяг повноважень та інші деталі.

Право директора підписувати документи у відпустці

Цікавий момент із правом підпису – іноді його передають замінюючому, проте іноді директор не хоче його передавати, натомість він має намір сам підписувати документи, незважаючи на те, що відпочиває. Чи це можливо, і якщо директор у відпустці, то хто підписує документи? Законодавство не забороняє продовжувати виконувати обов'язки і під час відпустки, а отже, і повноваження директора залишаються при ньому в тому обсязі, в якому він забажає, і це потрібно буде відобразити у наказі.

Іноді у зв'язку з цим виникають конфлікти, оскільки, якщо тлумачити відпустку буквально, то можна подумати, що в цей час вона не повинна підписувати документи і підпис буде недійсним.

Однак, судова практика свідчить: якщо директор не делегував право підпису особі, яка його замінює, то це право залишається при ньому, тобто не вийде оскаржити наказ, посилаючись на відпустку особи, яка підписала його.

Інша справа, право підпису було письмово делеговано замісній особі, але потім директор підписав документ сам. Тоді оскаржити документ буде справді небезглуздим заняттям – суд може задовольнити таку вимогу на підставі того, що передавши повноваження на час відпустки, сам директор їх втратив. Однак, якщо надалі компанія продовжить виконувати підписаний документ, то в результаті він може бути і не визнаний недійсним, оскільки його фактично схвалили. Словом, це питання вже спірне і рішення суду залежатиме від конкретного випадку.

Тобто, якщо директор делегував право підпису іншій особі, але при цьому підписав документ сам, то можуть виникнути проблеми, тому бажано або не передавати його, або не підписувати після цього документи до повернення на роботу.

Будучи одноосібним виконавчим органом, директор покликаний керувати організацією та її поточними справами. Начебто все просто, але передати повноваження виявляється не так і легко, доведеться врегулювати певні нюанси. Справа в тому, що законодавством не дуже чітко регулюються повноваження директора. Фактично, можна сказати, що в коло його повноважень входить все, що не відноситься до повноважень загальних зборів та ради директорів – від компанії до компанії може відрізнятися залежно від установчих документів.

Тобто чітко повноваження директора зазвичай не сформульовані. А от при тимчасовій передачі бажано максимально чітко позначити, які саме повноваження передаються, щоб з цього приводу не виникало двозначностей. У результаті часто виникає їх поділ - тобто частина повноважень залишається у директора, а заступнику доводиться терпіти певні обмеження, що може завадити вирішенню робочих питань.

Тому необхідно розібратися зі структурою переданих повноважень. Їх можна розділити на дві основні частини:

подання інтересів юридичної особи перед третіми особами;
здійснення адміністративно-господарської влади для підприємства.

Інакше кажучи, звернені зовні та всередину. До першої категорії входить право укладати угоди, займатися податками, адміністративними правовідносинами тощо. У другу – трудові та пов'язані з ними відносини. Але навіть передавши повноваження, з себе їх директор не складає, вони ніби дублюються. До того ж він продовжує і відповідати за все, за що її не несе його тимчасовий змінник.

Наказ про передачу повноважень видається заздалегідь, і співробітник, що заступає на посаду, спочатку повинен письмово позначити, що згоден заміщати директора поки той перебуває у відпустці.

Наказ потрібен як документ, що регулює правові відносини всередині компанії.

Якщо обов'язки виконуються без відповідного наказу, то повноваження виконувача обов'язків можуть бути поставлені під сумнів, і будь-яке розпорядження чи дію директора чи керівництва загалом можна буде оскаржити у трудовій інспекції чи суді. Тому підготувати наказ необхідно ретельно і дотриматись у своїй всі формальності.

Стандартної форми такий наказ не має, і кожна компанія може використовувати власний зразок, який відрізняється тими чи іншими деталями. Один із можливих варіантів оформлення додається до статті, доповнити її слід перерахуванням основних відомостей, які мають бути у документі:

номер наказу;
компанія, до якої він належить;
дата видання;
підстава, за якою знадобився;
описова частина.

Розкажемо докладніше про останню. У ній мають бути зазначені:

ПІБ та посада співробітника, що призначається виконувачем обов'язків директора, саме те, що на нього, та строк, на який вони покладаються. Також уточнюється, чи збережуться за співробітником обов'язки, які він виконує за основною посадою.
Іноді можуть перераховуватись всі покладені у зв'язку з посадою обов'язки.
Вказуються права, якими наділяється співробітник (право підпису, подання інтересів компанії тощо).
Порядок компенсації за .
Іноді до наказу можуть додаватися інші документи, тоді їх слід зазначити у його тексті.
На наказі обов'язково має бути підпис директора – без нього він не буде дійсним. Неприпустимим є використання факсимільних підписів, проте можлива заміна підписом його представника, який діє на підставі довіреності – тоді у наказі необхідно зробити посилання на цей документ.

Друкуванням завіряти наказ законодавство не вимагає, це буде потрібно лише тоді, коли така вимога є у внутрішніх актах самої компанії.

Необхідний лише один екземпляр, якщо виникне потреба, допускається зняття копій. Протягом терміну дії наказу він зберігається підшитим до папки з розпорядчою документацією, а після закінчення цього терміну здається до архіву.