PROIECT DE DIPLOMA
ÎMBUNĂTĂȚIREA COSTURILOR DE PLANIFICARE PENTRU PERSONALUL UNEI ORGANIZĂȚII (DE EXEMPLU BZKT LLC)
INTRODUCERE
I. PERSONALUL - CA OBIECTUL COSTURILOR FINANCIARE SAU OBIECTUL DE INVESTIȚIE
1.1 Dezvoltarea abordărilor conceptuale ale managementului personalului
1.2 Analiza zonelor de alocare a fondurilor pentru personal
1.3 Compararea factorilor care influențează „costurile” și „investițiile” în personal
II. COSTURI DE PLANIFICARE PENTRU PERSONALUL ORGANIZAȚIONAL (folosind exemplul Bryansk Wheel Tractor Plant LLC (BZKT LLC)
2.1 Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii și ale sistemului de management al personalului
2.2 Analiza planificării costurilor de personal la întreprinderea BZKT SRL
2.3 Îmbunătățirea planificării fondurilor alocate personalului BZKT SRL
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR ȘI REFERINȚELOR
INTRODUCERE
Recent, întreprinderile au acordat o atenție deosebită organizării sistemului și procesului de management al personalului.
Managementul personalului unei organizații este activitatea intenționată a echipei de conducere a organizației, a managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea conceptului și strategiei politicii de personal, a principiilor și metodelor de management al personalului organizației.
Managementul personalului constă în formarea unui sistem de management al personalului, planificarea muncii personalului, elaborarea unui plan operațional de lucru cu personalul, efectuarea marketingului personalului; determinarea potenţialului de personal şi a nevoilor de personal ale organizaţiei.1
Sistemul de management al personalului, fiind o componentă indispensabilă a conducerii și dezvoltării oricărei organizații, determină succesul dezvoltării acesteia.
Fiind una dintre cele mai importante componente ale activităților de management, managementul personalului se bazează de obicei pe ideea locului unei persoane în organizație.
Furnizarea unei întreprinderi cu forță de muncă calificată și gradul de motivare a acesteia au devenit principalii factori ai competitivității. Intensificarea managementului și îmbunătățirea calității muncii personalului va fi posibilă numai ca urmare a aplicării unor abordări fundamental noi în lucrul cu personalul. Noile abordări ale lucrului cu oamenii constau în natura sa tehnologică complexă, utilizarea mai largă a elementelor de planificare și utilizarea formelor individuale de muncă. O condiție integrală pentru activități de succes în managementul personalului unei organizații este clarificarea direcțiilor de lucru și creșterea fondurilor alocate pentru lucrul cu personalul.
Noile condiții economice necesită utilizarea nu numai a unor noi premise teoretice, ci și a noii tehnologii pentru lucrul cu personalul. Formarea, dezvoltarea și utilizarea potențialului de muncă al angajatului și al echipei întreprinderii trebuie construite din ce în ce mai mult pe o bază planificată. Succesul unei întreprinderi este asigurat de angajații angajați în aceasta, motiv pentru care conceptul modern de management al întreprinderii presupune separarea dintr-un număr mare de domenii funcționale ale activităților de management a celor care sunt legate de managementul componentei de personal a producției - personalul întreprinderii. 2
Există unele diferențe între conceptele similare și adesea interschimbabile de „personal” și „personal”. „Personal” include angajații unei întreprinderi care sunt clasificați în funcție de calificări profesionale, socio-psihologice, sex, vârstă și alte caracteristici, care au o capacitate profesională de a lucra și au pregătire sau educație specială în acest sens. Cu alte cuvinte, „personalul” este un set de anumite date statistice din tabelul de personal, în care oamenii diferă unul de celălalt doar prin sex, vârstă, nume, titlul postului și salariu. „Personalul” sunt, în primul rând, persoane cu un set complex de calități individuale, printre care cele socio-psihologice joacă un rol major. Aici este implicată filosofia superiorității resurselor umane față de alte tipuri de resurse (financiare, materiale, de producție). În lucrul pe această temă, folosim în principal conceptul de „personal”, deoarece personalul este cel care determină viitorul organizației, deoarece oamenii sunt cei care fac munca, dau idei și permit organizației să trăiască. Creșterea rolului personalului și schimbarea atitudinilor față de acesta este asociată, în primul rând, cu schimbări profunde în producție.
Una dintre trăsăturile distinctive ale producției moderne este dependența sa puternică de calitatea forței de muncă, de formele de utilizare a acesteia și de gradul de implicare în afacerile organizației. Managementul personalului devine din ce în ce mai important ca factor de creștere a competitivității și de dezvoltare pe termen lung. Pentru ca angajații să aducă o contribuție semnificativă la activitățile și dezvoltarea organizației, este necesar să se investească în personal.
În timpul tranziției la o economie de piață, întregul sistem de planificare a activităților organizației s-a schimbat dramatic și, mai ales, acest lucru se aplică indicatorilor de planificare a muncii.
Relevanța subiectului se datorează necesității de a trece la managementul strategic al resurselor umane ale unei întreprinderi ca resursă de bază a eficienței sale economice și sociale. Această tranziție se corelează cu soluționarea problemei determinării costurilor de personal ca obiect de cost și/sau obiect de investiție pentru o întreprindere modernă.
Problema justificării rolului a două abordări în determinarea costurilor cu personalul a devenit centrală pentru studiu.
Costurile cu personalul stau la baza dezvoltarii indicatorilor de productie si performanta sociala a organizatiei.
În ultimii ani, a devenit o opinie comună că eficiența dezvoltării economice a statelor moderne depinde în mare măsură de câți bani investesc în oamenii săi. Fără aceasta, este imposibil să se asigure dezvoltarea sa progresivă.
Fiecare manager este preocupat de întrebarea cum să investească optim în personalul organizației, adică cum să evite cheltuielile inutile și să obțină cea mai mare eficiență a acestora. În lumina tendințelor recente, pare rezonabil să luăm în considerare sistemul HR din perspectivă investițională. În consecință, formarea unui sistem eficient de planificare a fondurilor pentru personalul organizației este una dintre cele mai importante sarcini ale managementului personalului, și în special planificarea personalului.
În ultima sută de ani, locul managementului personalului în sistemul de management s-a schimbat de multe ori. În același timp, au fost revizuite opiniile, abordările și bazele teoretice ale oamenilor de știință și practicienilor care lucrează în acest domeniu. Problemele managementului personalului au fost studiate din diverse puncte de vedere și au fost publicate destul de multe lucrări pe această temă. Lucrările lui E.V sunt dedicate dezvoltării abordărilor conceptuale ale managementului personalului. Maslova, P.V. Shemetova, T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina, A.Ya. Kibanova, S.V. Shekshni și alții 4
Deci, în lucrările lui T.Yu. Bazarov și B.L. Eremina, S.V. Shekshni se concentrează asupra problemelor de management din perspectiva conceptului de „management al resurselor umane”, folosindu-l ca argument economic pentru a justifica necesitatea investițiilor în resurse umane.
Lucrările lui I.Ya sunt dedicate studiului problemelor de alocare a fondurilor pentru personalul unei organizații din perspectiva modelului tradițional de „gestionare a personalului”. Kibanova, E.V. Maslova, P.V. Shemetova.
Managementul modern al personalului consideră îmbunătățirea utilizării resurselor umane ale unei organizații ca principală rezervă pentru creșterea eficienței economice a activităților sale, iar investiția în capitalul uman ca cea mai profitabilă investiție.
Lucrările A.V. sunt dedicate problemelor de investiții în personalul organizației. Bolșova, V. Beketova, A.V. Kiryanova, V.V. Lukaşevici, T. Lobanova, V.A. Soroki, I.I. Dumova, M.V. Kolesnikova și alții 5 În special, în lucrările lui V.V. Lukashevich discută problemele întreprinderilor care investesc în procesul de formare industrială continuă a personalului. Necesitatea de a investi în capitalul uman, ca modalitate de a salva multe tipuri de resurse valoroase pentru Rusia, este luată în considerare în lucrările lor de I.I. Dumova și M.V. Kolesnikova. Lucrările A.V. sunt dedicate studierii problemelor de evaluare a eficienței utilizării investițiilor în personal. Bolșova.
Cercetarea în domeniul planificării fondurilor pentru personalul unei organizații este mai puțin reprezentată în dezvoltarea științifică a acestei probleme. Este ocupat în primul rând de practicieni. În publicațiile autorilor ruși, această problemă este abordată, de regulă, în termeni generali. Cu toate acestea, recent, articole ale unor autori precum L.M. au apărut în reviste științifice și practice „Managementul personalului”, „Manualul de management al personalului”, „Managementul personalului”, „Personalul întreprinderii” și altele. Patrusheva, E.A. Skriptunova, O.V Surkova și I. Sultanov, dedicat procesului de bugetare a costurilor de personal. 6. În ele, autorii descriu însăși procedura de formare a unui buget pentru personalul organizației, procedura de pregătire, aprobare și execuție a acestuia. În lucrările lui E.A. Procesul de scripting al bugetării și procesul de planificare indisolubil legat de acesta sunt prezentate ca un instrument universal pentru managementul personalului.
Lucrarea finală de calificare conturează bazele teoretice ale planificării fondurilor pentru personalul unei organizații, principiile și metodele de justificare a acestora, compoziția fondurilor de personal și, de asemenea, analizează problemele practicii formării unui plan de costuri de personal folosind exemplul roții Bryansk. Tractor Plant LLC.
Obiectul studiului îl reprezintă relațiile organizaționale și economice în care se formează fonduri care sunt alocate pentru a lucra cu personalul organizației.
Subiectul studiului este sistemul de planificare a costurilor de personal.
Scopul lucrării finale de calificare este de a analiza costurile cu personalul și de a elabora recomandări pentru justificarea acestora folosind exemplul BZKT LLC.
cost costul managementului personalului
Planificarea costurilor (cheltuielilor) pentru personal face parte din sistemul de planificare a costurilor al întreprinderii în ansamblu. Eficiența întreprinderii depinde de cât de rezonabil sunt planificate aceste costuri. Prin urmare, atunci când se formează un buget pentru costurile de personal, este important să se țină cont de indicatorii economici ai întreprinderii în ansamblu, reflectați în articolele din bugetul general al întreprinderii, precum și de datele de raportare a managementului. Este recomandabil să se determine metode de formare a unui buget pentru costurile de personal pe post, în funcție de dimensiunea întreprinderii, stadiul dezvoltării acesteia, sarcinile cheie în general și managementul personalului în special și dezvoltarea serviciului de management.
Planificarea elementelor bugetare pentru costurile cu personalul necesită luarea în considerare atât a tendințelor pieței muncii, cât și a cerințelor legislației muncii și fiscale și a altor reglementări.
Procedura de planificare a costurilor de personal este determinată de influența factorilor interni și externi asupra activităților întreprinderii.
Factori de influență interni - rezultatele planificării numărului și structurii personalului și planificarea costurilor de întreținere a acestuia interacționează între ele. Planificarea numărului și structurii personalului ține întotdeauna cont de aspectul costurilor. Rezultatele planificării costurilor de întreținere pot avea un impact direct asupra numărului de personal.
Următorii pot fi considerați factori de influență externă:
modificarea cuantumului contribuțiilor de asigurări sociale în condițiile legii;
modificări ale normelor fiscale;
revizuiri periodice ale pensiilor;
majorări tarifare convenite sau - după o evaluare realistă - creșteri tarifare așteptate;
modificări care induc costuri în acordurile tarifare (creșterea duratei vacanțelor, reducerea programului de lucru etc.);
legi noi care vor apărea anul viitor (de exemplu, modificări ale reglementărilor de mediu referitoare la producție etc.).
Ca factori de influență, există în plus sarcini planificate din alte tipuri de planificare a activităților organizației.
Factorii de cost cu personalul care ar trebui să fie luați în considerare la planificare includ costurile preconizate pentru anul următor pentru:
atragerea de personal (de exemplu, reclame în ziare, proceduri de selecție a candidaților, conversații personale cu candidații, excursii, relocari etc.);
dezvoltarea personalului (de exemplu, pregătire avansată, rotație de locuri de muncă etc.);
utilizarea personalului (de exemplu, introducere, morbiditate, fluctuație etc.);
eliberarea personalului (de exemplu, compensații bănești, pensie anticipată plătită de companie etc.).
Costurile cu personalul reprezintă totalitatea costurilor care decurg din folosirea angajaților. Astfel de costuri includ relații privind formarea și distribuirea unui fond de fonduri alocate de întreprindere pentru implementarea activităților legate de funcționarea sistemului de management al personalului. Alături de salarii, acestea sunt cheltuieli stabilite prin lege și ca urmare a acordurilor tarifare, precum și cheltuieli voluntare ale angajatorilor pentru serviciile sociale, iar dimensiunea și structura acestora variază semnificativ de la o întreprindere la alta.
Conferința Internațională a Statisticienilor Muncii recomandă ca costurile cu personalul (costurile cu forța de muncă) să includă plata pentru munca de producție, plăți aferente timpului plătit nelucrat, bonusuri și beneficii în numerar, costul alimentelor și alte plăți în natură, costul furnizării de locuințe angajaților plătite de angajator și cheltuielile angajatorilor pentru securitatea socială, costul formării profesionale, condițiile culturale și de viață și articole mixte, cum ar fi transportul pentru muncitori, hainele de lucru, restaurarea sănătății și impozitele pe salarii.
Clasificarea costurilor cu personalul întreprinderii este dată în Anexa 1.
Pe lângă costurile de personal ale întreprinderii, managementul personalului este asociat cu costurile de întreținere a serviciului de personal în sine și implementarea acestuia a funcțiilor de management. Deoarece angajații serviciilor fac parte din echipa întreprinderii, costurile totale includ și fonduri care îi afectează direct. La acestea trebuie adăugate doar costurile materiale și costurile operaționale ale întreținerii serviciului de personal (ca parte a cheltuielilor generale ale uzinei) sau, dacă este necesar, o analiză a eficienței serviciului de personal. La costurile materiale și de exploatare ale întreținerii acestuia, se adaugă o parte din costurile totale cu forța de muncă atribuite angajaților de servicii de personal.
Atunci când se analizează costurile cu personalul, se folosesc de obicei conceptele de înlocuire și costuri inițiale.
Costurile de înlocuire (costurile de înlocuire) sunt costurile actuale necesare pentru înlocuirea unui angajat în prezent angajat cu altul capabil să îndeplinească aceleași funcții (Anexa 2).
Costurile de recuperare includ componente directe (plăți de concediere) și indirecte (costuri de oprire; scăderea productivității colegilor înainte de concedierea unui angajat; scăderea productivității unui angajat înainte de concediere).
Costurile indirecte includ costul de oportunitate al timpului instructorului și (sau) managerului, productivitatea scăzută în comparație cu normală a noului venit însuși la începutul muncii și a colegilor săi conectați cu el din punct de vedere tehnologic.
Costurile de recrutare și selecție sunt toate costurile alocate unui singur candidat care a reușit (adică, acceptat în organizație); costuri de furnizare a locului de muncă - costuri de pregătire și organizare a unui loc de muncă pentru un nou angajat; Costurile de orientare și formare formală -- costurile procedurilor înainte de angajare, spre deosebire de formarea la locul de muncă.
Optimizarea costurilor cu personalul reprezintă o creștere a rezultatelor economice ale activităților companiei (profit, capital), depășind creșterea costurilor cu personalul.
Costurile directe de personal sunt asociate cu plata pentru timpul lucrat sau volumul muncii prestate.
În funcție de obiect, costurile de restaurare sunt împărțite în poziționale și personale.
Când un angajat pleacă, organizația își pierde proprietățile și capacitățile în întregime, adică. și ce anume ar putea face acest angajat în alte locuri din organizație. Această totalitate este asociată cu personalitatea unui anumit angajat, costurile corespunzătoare se numesc costuri personale de recuperare. Cu toate acestea, este foarte dificil să se calculeze corect acest cost, așa că cel mai adesea atunci când se estimează costul unui angajat, se limitează la estimarea costurilor de înlocuire a poziției. Pentru a le determina, poate fi util să aveți o idee despre setul de activități și mijloace care trebuie desfășurate la întreprindere și, în consecință, finanțate atunci când lucrați cu personalul.
Dacă managerul decide să concedieze sau să înlocuiască un angajat concediat cu o persoană cu aceleași calități (educație, calificări etc.), i.e. capabile să desfășoare același loc de muncă în mod egal profesional în același loc, atunci astfel de costuri nu se referă la salariatul concediat însuși, ci direct la locul de muncă sau postul din organizație, motiv pentru care se numesc costuri de funcție.
Costurile inițiale sau costurile de achiziție includ costurile de căutare, dobândire și pregătire prealabilă a angajaților (Anexa 3). Ele sunt similare cu conceptul de costuri inițiale ale capitalului fizic, cum ar fi o fabrică sau o linie de asamblare. De remarcat faptul că componența acestor costuri depinde de cazul specific, de scopurile pentru care sunt calculate și, în sfârșit, de disponibilitatea datelor. Orientarea și formarea formală se referă la procedurile înainte de angajare, spre deosebire de formarea la locul de muncă.
Costurile personalizate sunt asociate cu atragerea, utilizarea și dezvoltarea unui anumit angajat. Contabilitatea personalizată reflectă costurile de „dobândire a unui angajat”: înregistrarea acestuia la muncă, pregătirea lui pentru participarea la procesul de producție și costurile curente de întreținere.
Subiectul managementului costurilor cu personalul îl constituie relaţiile economice privind formarea şi rambursarea costurilor cu personalul angajatorului pe baza coordonării diverselor aspecte (aspect metodologic, juridic, organizatoric) ale managementului costurilor cu personalul.
Costurile de personal sunt reglementate prin următoarele măsuri:
- 1) reglementarea numărului de personal: limitarea numărului de salariați; încetarea raporturilor de muncă; reducerea activă a personalului;
- 2) reglementarea plăților în numerar: înghețarea plăților peste tarife; recalcularea majorărilor tarifare pentru plăți netarifare; ajustarea fondurilor interne de asigurări sociale;
- 3) analiza costurilor totale și modalități de reducere a acestora;
- 4) creșterea eficienței și măsurarea rezultatelor și costurilor: aceleași rezultate cu mai puțin personal; rezultate mai bune cu același număr de personal.
Sistemul de management al costurilor de personal este interacțiunea dintre subsistemele de control și gestionate, asigurând transferul obiectului de management într-o stare nouă, optimizarea costurilor cu personalul, pe baza coordonării aspectelor metodologice, de reglementare și organizatorice pentru alegerea domeniilor de costuri de personal, determinarea valorii acestora si a surselor de rambursare.
Esența managementului costurilor de personal constă în luarea deciziilor privind alegerea domeniilor, determinarea sumei și surselor de rambursare a costurilor cu personalul.
Din perspectiva unei abordări procesuale a managementului costurilor, care este cel mai în concordanță cu sarcina de a crea un sistem de management al costurilor cu personalul, suma totală a costurilor cu personalul poate fi exprimată prin formula:
Banda Z = U Banda Z i. = Z el + Z ad + Z conținut + Z dev. (1)
Unde. Z per - costuri totale pentru personalul firmei;
banda Z i. - costurile cu personalul pe etape ale procesului de management al personalului;
Z it - costurile de selecție și angajare de personal;
Adaptare - costuri pentru adaptarea personalului;
Cuprins - costuri de personal;
3 dezvoltare - costuri pentru dezvoltarea personalului;
Z vysv - costuri de eliberare a personalului;
3 costuri auxiliare pentru personal.
Modelul de proces al costurilor de personal poate fi utilizat pentru planificarea, analiza și elaborarea de recomandări pentru formarea unui sistem de management al costurilor de personal.
Managementul costurilor cu personalul este influența vizată a angajatorului și (sau) managerului asupra costurilor asociate cu atragerea, utilizarea și dezvoltarea personalului, efectuată pentru a transfera instalația într-o stare nouă care corespunde cel mai pe deplin obiectivelor costului personalului. management.
Eficiența este eficiența economică, adică principalele rezultate ale activităților unei întreprinderi sunt exprimate prin indicatori economici precum volumul veniturilor, rezultatele financiare etc.
Efectul introducerii măsurilor de cheltuire a fondurilor pentru personal, de exemplu, efectul unui program de formare asupra creșterii nivelului de management, productivității muncii și calității produsului, poate fi determinat prin următoarea formulă:
E = PxPx Cx K-Px 3, (2)
unde, P este durata impactului programului asupra productivității muncii și a altor factori ai performanței angajaților;
P - numărul de angajați instruiți în cadrul programului (persoane);
C - estimarea costurilor diferențelor de productivitate a muncii celor mai buni și medii lucrători (pot fi luate în considerare productivitatea muncii, calitatea muncii, economiile de resurse ale celor mai buni și lucrătorilor medii care efectuează aceeași muncă) (mii de ruble);
K este un coeficient care caracterizează efectul pregătirii angajaților (creșterea productivității, exprimată în cote) (este de obicei % din estimarea costului diferențelor de productivitate a muncii);
Efectul economic obținut ca urmare a unei modificări a numărului de personal, al cărui indicator afectează formarea fondului de salarii pentru angajații întreprinderii, i.e. asupra costurilor directe de personal, de exemplu, efectul reducerii fluctuației lucrătorilor se calculează folosind formula:
De exemplu=? SU * 1- Raport Ktek. - Z (3) n
i=1 K curent bazele
unde, n? SU - daune medii anuale cauzate de cifra de afaceri; i=1 forta de munca; Ktek. Otch, Ktek baza - indicator al fluctuației forței de muncă în perioadele de raportare și de bază; 3 -- costurile de implementare a măsurilor, frec.
La planificarea costurilor, este necesar să se bazeze pe o evaluare a eficienței. Principalele metode de evaluare a eficacității costurilor cu personalul sunt:
metoda de evaluare a expertilor;
metoda de benchmarking (compararea indicatorilor companiei cu indicatori similari de pe piață, concurenți, lideri din industrie etc.);
metoda de evaluare a profitabilitatii, rentabilitatea investitiei in personal (Return On Investment - ROI) si perioada de amortizare a investitiilor (analiza break-even);
metoda indicatorilor cheie de performanță;
audit de personal.
Metodele de prelucrare a datelor în lucrare sunt: calculul valorilor relative și medii, metode de grupare, echilibrare.
Eficacitatea investițiilor în personal ar trebui evaluată din punctul de vedere al eficienței financiare a întreprinderii, precum și în domenii precum indicatorii de timp, indicatori de calitate a serviciilor, indicatori de productivitate și climat moral în echipă. Indicatorii nefinanciari (indirecti) nu sunt întotdeauna posibil de calculat cu acuratețe. Cu toate acestea, este important să se ia în considerare faptul că performanța cu privire la aceste metrici duce în cele din urmă la succesul financiar al organizației.
Prin urmare, este important ca o întreprindere să evidențieze criterii de evaluare a unor astfel de indicatori indirecți pentru a evalua eficacitatea acestor costuri atunci când le compară cu costurile cu personalul care vizează obținerea rezultatelor solicitate.
Pentru a lua decizii informate de management, este important să se evalueze eficiența nu numai a costurilor cu personalul în general, ci și a costurilor pentru articole individuale: costuri cu forța de muncă, formare și dezvoltare, angajare de personal, servicii culturale și comunitare etc. În plus, atunci când se dezvoltă un sistem de evaluare a eficacității costurilor cu personalul, este important să se asigure flexibilitatea acestuia, oferind posibilitatea includerii sau excluderii unor indicatori în funcție de obiectivele, strategia întreprinderii în acest moment, cerințele pieței muncii și cerințele legale.
Principiile analizei potențialului de muncă: fiabilitatea și verificabilitatea ușoară a informațiilor utilizate, o combinație de evaluări cantitative și calitative etc.
Tipuri de analiză: pentru a dezvălui tema de lucru, cel mai potrivit tip de analiză este: în funcție de perioada de studiu a datelor, acoperirea obiectelor analizate, numărul și interconexiunea indicatorilor din programul de analiză.
Baza de informații pentru analiza costurilor de personal este următoarele date:
- - acte juridice de reglementare în domeniul muncii (Codul Muncii al Federației Ruse etc.)
- - informatii primare si raportari ale departamentului de resurse umane;
- - date contabile, raportare financiara si statistica;
- - gestiune (operațională) datelor contabile și necontabile;
- - documente contabile primare;
- - documente organizatorice si administrative (Carta, comenzi, personal, etc.)
Scopul planificării costurilor cu personalul este de a se asigura că factorul „costuri cu personalul” are semnificația corectă în întreprindere. Toți cei responsabili pentru cheltuieli la locul producerii lor trebuie să fie conștienți de faptul că costurile cu personalul sunt necesare pentru a obține un rezultat de succes al întreprinderii. Numai identificarea constantă a cauzelor și controlul costurilor cu personalul pot asigura eficiența economică a managementului personalului.
Planificarea costurilor cu personalul ar trebui să se bazeze pe o evaluare a eficacității acestor costuri, prin urmare, prezența la întreprindere a unui sistem de evaluare a eficienței costurilor cu personalul permite o mai bună planificare a acestor costuri pentru perioadele viitoare și, prin urmare, o mai bună gestionare. dintre ei. Un exemplu de analiză a organizării planificării costurilor de personal din punct de vedere al resurselor umane este dat în Anexa 4.
Baza activităților unei întreprinderi în domeniul planificării costurilor cu personalul este calculul costurilor cu personalul, deoarece permite compararea costurilor reale și planificate, precum și a rezultatelor perioadelor anterioare. Evaluarea costurilor se bazează pe tipurile de cheltuieli și locurile în care apar costurile în întreprindere și include costuri:
- - pentru achizitia de angajati;
- - pentru salarii si recompense materiale;
- - pentru dezvoltarea personalului;
- - pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor pentru servicii sociale și casnice;
- - pentru protectia sociala si asigurarile sociale;
- - pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și îngrijirea medicală.
Direcționarea costurilor vă permite să analizați structura și dinamica acestora din punctul de vedere al programelor specifice din domeniul managementului personalului.
Atunci când se analizează costurile cu personalul, se folosesc indicatori ai costurilor cu personalul absolute și relative.
Costuri absolute de personal:
- - salariul de baza;
- - salariu variabil;
- - plăți pentru împărțirea profitului și reducerea costurilor;
- - costul prestațiilor sociale, inclusiv contribuțiile la fondurile de asigurări, asistența medicală și furnizarea de servicii gratuite;
- - costuri pentru îmbrăcăminte de lucru, încălțăminte, echipamente pentru spații casnice;
- - contribuţiile întreprinderilor la fondurile de asigurări sociale de stat;
- - costul pentru o întreprindere a plății impozitelor de stat și locale pe salarii și taxe de muncă.
Costuri relative de personal:
- - ponderea costurilor pentru numărul de lucrători în totalitate în volumul vânzărilor;
- - costuri per muncitor;
- - costuri pe oră de lucru.
În procesul de analiză a costurilor cu personalul, se evaluează mai întâi numărul de personal și se determină abaterea numărului real de salariați pe categorii (P1) față de cel planificat (sau anul trecut) (P0), iar motivele acestei abateri sunt studiat:
Chubs = H1 - H0. (1)
La analizarea numărului și mișcării lucrătorilor se stabilește un indicator al abaterii absolute a numărului de lucrători, abaterea relativă a numărului de lucrători de la indicatorul planificat și perioada anterioară de raportare, proporția lucrătorilor din diviziile individuale (grupe). , categorii) în numărul total de salariați ai întreprinderii se determină și.
Indicele ponderii categoriei de lucrători în numărul lor total se calculează folosind formula:
unde Увi1 Увi0 sunt cotele acestei categorii de lucrători în anii de raportare și de bază, %.
Numărul mediu de angajați ai unei întreprinderi și (sau) diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și o serie de alți indicatori care sunt interrelaționați cu indicatorii costurilor cu personalul.
La analizarea numărului și mișcării lucrătorilor, se stabilește un indicator al abaterii absolute a numărului de lucrători, iar abaterea relativă a numărului de lucrători de la indicatorul planificat și perioada anterioară de raportare se determină în legătură cu modificările volumului. de output, pentru care se calculează următorii indicatori:
- - coeficientul de modificare a volumului producției, determinat prin împărțirea producției efective la producția planificată;
- - numărul de personal planificat, ajustat cu coeficientul de modificare a producției;
- - diferența dintre numărul efectiv de personal și cel planificat, ajustat pentru coeficientul de modificare a producției.
Surplusul (lipsa) relativ de angajați (Chotn) arată abaterea numărului real de angajați de la planificat (sau anul trecut), ajustat pentru a ține cont de implementarea planului pentru indicatorul principal de performanță, sau de modificarea acestui indicator pentru perioada de bază în prețuri comparabile.
Calculul trebuie făcut folosind formulele: (4)
Chotn =Ch1 -Ch0Kv;
Chotn = H1 - H0Kn. (5)
unde Chotn este abaterea relativa a numarului de angajati, persoane; Kv - coeficientul de îndeplinire a planului de producție (raportul dintre volumul efectiv al cifrei de afaceri și volumul planificat); Кн - coeficientul de modificare a cifrei de afaceri în prețuri comparabile cu perioada de bază (raportul dintre volumul cifrei de afaceri din anul de raportare în prețuri comparabile cu perioada de bază).
Compararea numărului efectiv de personal cu necesarul de forță de muncă (numărul planificat) și a numărului de personal din perioada anterioară în ansamblu pentru entitatea economică, pe grupe de personal (industrial, neindustrial), pe categorii de lucrători, disponibilitatea se determină personalul, precum și modificarea numărului acestora față de cererea de muncă și perioada anterioară.
Analiza numărului de angajați se realizează în strânsă legătură cu productivitatea muncii și cu modificările volumului de muncă.
Impactul asupra numărului de angajați al schimbărilor în volumul muncii prestate și a producției este determinat prin metoda substituției în lanț prin introducerea indicatorului de număr calculat (HR):
unde P0 este volumul perioadei de bază, mii de ruble; B0 - producție per angajat în anul de bază, mii de ruble/persoană.
Chr-Ch0 - dimensiunea influenței modificărilor de volum
Ch1-Chr - dimensiunea impactului modificărilor producției pe angajat.
Ch1-Ch0 - impactul cumulat al schimbărilor în volumul și productivitatea muncii per angajat.
Identificarea structurii costurilor asociate cu formarea forței de muncă a întreprinderii și menținerea calificărilor acesteia la nivelul cerut face posibilă crearea și gestionarea rapidă a acestui tip de resursă, de aceea este important să se analizeze structura personalului la planificarea costurilor cu personalul. .
Compoziția personalului pe vârstă, nivel educațional și profesional este analizată în scopul planificării ulterioare a indicatorilor costurilor cu personalul: recrutarea, educația și formarea personalului. O atenție deosebită se acordă analizei ofertei de personal a întreprinderii în cele mai importante profesii. De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare.
Compoziția angajaților unei întreprinderi este în flux constant, ceea ce duce la modificări ale costurilor cu personalul. Atunci când se analizează mișcarea personalului în scopul planificării costurilor cu personalul, trebuie acordată o atenție deosebită ratei de rotație a personalului. Este necesar să se analizeze motivele cifrei de afaceri: concediere voluntară și concediere la inițiativa administrației pentru încălcarea disciplinei muncii în vederea dezvoltării măsurilor de îmbunătățire a managementului personalului și de optimizare a costurilor de întreținere a acestuia.
Pentru a determina valoarea prejudiciului economic din fluctuația personalului, se recomandă utilizarea următoarelor metode.
1. Pierderile cauzate de întreruperile muncii se determină ca produsul a trei indicatori: producția medie zilnică per salariat, durata medie a întreruperilor de muncă cauzate de cifra de afaceri și numărul de salariați plecați din cauza cifrei de afaceri:
Npr, = V * T * Joi, (9)
unde - N pr - pierderi cauzate de întreruperi în muncă;
B - producția medie zilnică per persoană;
T este durata medie a unei pauze cauzate de cifra de afaceri;
Thu - numărul de persoane care pleacă din cauza cifrei de afaceri.
2. Pierderile cauzate de nevoia de formare și recalificare a noilor angajați se calculează ca rezultat al costurilor de formare, ponderea cifrei de afaceri în numărul total de plecați, împărțit la coeficientul de modificare a numărului de salariați în anul de raportare față de cea de baza:
Po = Zo* Di* Ki (10)
unde Po - pierderi cauzate de necesitatea de a instrui și recalifica angajații; 3o-- costurile de formare și recalificare; Di este ponderea cifrei de afaceri în exces, cifra de afaceri, Ki este coeficientul de modificare a numărului de angajați în perioada de raportare.
- 3. Costurile de recrutare a personalului ca urmare a cifrei de afaceri se determină ca produs dintre costurile de recrutare și ponderea cifrei de afaceri în numărul total de renunțați, împărțit la coeficientul de modificare a numărului de salariați:
- 3org = Zn * D t / K măsura (11)
unde 3org - costurile de recrutare; Kizm este coeficientul de modificare a numărului de angajați, egal cu raportul dintre numărul de la sfârșitul perioadei și numărul de la începutul perioadei; Dt este fracția de fluiditate.
Valoarea totală a prejudiciului economic cauzat de fluctuația personalului este egală cu suma tuturor acestor pierderi private.
O întreprindere poate reduce nivelul cifrei de afaceri prin luarea de măsuri de îmbunătățire a organizării producției și a muncii; imbunatatirea conditiilor de munca; reducerea forței de muncă monotone și slab calificate; eliminarea discrepanței dintre calificări și conținutul muncii la locul de muncă; abilitățile și interesele angajatului; organizarea avansării profesionale a angajaților; dezvoltarea unui sistem de pregătire avansată; îmbunătățirea sistemului de stimulare a muncii și a programelor sociale. Toate activitățile de mai sus necesită o planificare a costurilor.
Scopul este de a stabili modificări ale costurilor cu personalul într-o anumită perioadă de timp planificată. În același timp, se face o comparație cu gradul așteptat de succes al întreprinderii și capacitatea acesteia de a rezista unor astfel de modificări ale costurilor.
Acest element de planificare a personalului este strâns legat de planificarea financiară și analiza activităților de afaceri.
În țările industrializate, importanța planificării costurilor se datorează tendinței de creștere a ponderii costurilor cu personalul în costurile întreprinderii, care poate fi explicată prin următorii factori:
– dezechilibrul productivității lucrătorilor și costurile cu personalul;
– utilizarea de noi tehnologii care necesită personal mai calificat și, în consecință, mai „costisitor”;
– influența legislației și a acordurilor tarifare.
Atunci când planificați costurile de personal, trebuie să aveți în vedere în primul rând următoarele elemente de cost: salariile de bază și suplimentare; contribuții de asigurări sociale; cheltuieli pentru călătorii de afaceri și călătorii oficiale; cheltuieli pentru formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului; cheltuielile asociate cu plăți suplimentare pentru alimentația publică, locuințe și servicii culturale, educație fizică, asistență medicală și recreere, furnizarea de facilități de îngrijire a copiilor și achiziționarea de îmbrăcăminte specială. De asemenea, ar trebui să planificați cheltuielile pentru protecția muncii și a mediului, pentru crearea unor condiții de muncă mai favorabile (respectarea cerințelor de psihofiziologie și ergonomie a muncii, estetică tehnică), un climat psihologic sănătos în organizație și crearea de locuri de muncă.
Dacă există o rotație mare a personalului într-o organizație, apar costuri suplimentare asociate cu căutarea de forță de muncă nouă, instruirea acestora și stăpânirea muncii. Odată cu fluctuația ridicată a personalului, rata plăților pentru orele suplimentare, nivelul defectelor și numărul de întreruperi crește, crește nivelul de îmbolnăvire și accidentări industriale și apare invaliditatea timpurie. Toate acestea conduc la o creștere a costurilor cu personalul, o creștere a costurilor cu produse și o scădere a competitivității acestuia.
Pe măsură ce relațiile cu piața se dezvoltă, devine necesar să se ia în considerare noile tipuri de costuri asociate cu participarea angajaților la profiturile și capitalul organizației.
Planificarea ca semn al culturii manageriale
„Planificarea este unul dintre semnele unei culturi de management înalt într-o companie. Când lucrez pentru o agenție de recrutare și discutăm despre comenzile de recrutare cu companii, întreb întotdeauna când urmează să înceapă angajatul necesar. Și adesea primesc răspunsul: „Ieri!” Interesant este că acest lucru se întâmplă mult mai des în companiile rusești decât în cele occidentale. Deținerea unui plan de selecție a personalului este o condiție necesară pentru bugetarea activităților serviciului de personal. Unul dintre colegii mei a spus odată: „Dacă mi s-ar permite să-i pun o singură întrebare pentru a evalua un manager de resurse umane, aș întreba despre bugetul departamentului de resurse umane pe care îl conduce”. Într-adevăr, absența unui astfel de buget sau, dimpotrivă, prezența, volumul și structura acestuia sunt caracteristici importante ale organizării muncii cu personalul într-o companie.”
Valery Polyakov, președintele Asociației Personalului Metropolis
Planificarea costurilor cu personalul sub formă de costuri pentru angajarea și selecția personalului, pentru pregătirea acestuia și stimularea activității de muncă este, într-o economie de piață, un instrument de căutare a rezervelor pentru atingerea obiectivelor organizației de creștere a competitivității acestora pe piața selectată. segment. Un indicator al acestor cheltuieli este valoarea lor pe unitatea de produs produs de organizație și este comparat cu suma cheltuielilor suportate de firmele concurente care produc bunuri similare.
Costurile cu personalul sunt un indicator general acceptat utilizat în toate țările cu economii de piață. Include toate cheltuielile asociate cu utilizarea resurselor umane - salarii și plăți de stimulente, plăți pentru diferite tipuri de asigurări sociale, cheltuieli ale organizației în cadrul politicii sociale în curs, întreținerea infrastructurii sociale (tabere de vacanță pentru copii, case de vacanță) , cheltuieli pentru instruirea si perfectionarea personalului, plata dividendelor pe actiuni si achizitia de actiuni preferentiale de catre angajati.
Costurile salariale se numesc de bază și reprezintă de obicei mai mult de 50% din costurile totale cu personalul. Stabilirea unui nivel acceptabil al costurilor cu personalul este punctul de plecare pentru planificarea tuturor celorlalți indicatori de muncă. Dar principalul lucru este că această valoare nu o depășește pe cea a companiilor concurente. În caz contrar, supraviețuirea organizației devine problematică. Personalul, adică „Manopera” mărfurilor va crește constant în prețul în condițiile pieței, așa că planificarea acestor costuri este de o importanță deosebită.
În străinătate, marile organizații publică în rapoarte anuale informații despre numărul și structura personalului și toate costurile necesare cu personalul, astfel încât organizațiilor să le fie mai ușor să-și compare costurile cu personalul cu cele ale concurenților. La noi ar trebui publicate și informații similare despre indicatorii de muncă bazați pe experiența străină, dar cu rare excepții, astfel de informații sunt închise și pentru a le obține companiile trebuie să recurgă la diverse trucuri. Chiar și consultanții invitați din exterior care sunt implicați în diagnosticarea personalului și în dezvoltarea sistemelor de motivare materială nu primesc adesea informațiile financiare necesare și sunt nevoiți să lucreze „orbește”.
Să luăm în considerare elementele sistemului de costuri cu personalul și indicatorii de personal necesari pentru planificare. Indicatori similari sunt stabiliți de Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse împreună cu ministerele și departamentele de resort (Tabelul 3.1).
Sistemul de indicatori a costurilor de personal
Tabelul 3.1
|
Indicator |
măsurători |
Caracteristică indicator |
|
|
Numărul de personal |
Dimensiunea organizației |
||
|
Ponderea angajaților (lucrători, manageri, specialiști) |
Structura personalului |
||
|
Schimbarea personalului |
Nemulțumirea față de condițiile de muncă |
||
|
Vârsta medie a angajaților |
Potențialul resurselor umane |
||
|
Total costuri de personal |
Costurile cu resursele umane |
||
|
Costurile salariale |
Raționalitatea organizării salariale. |
||
|
Ponderea salariilor în costuri |
|||
|
Salariul mediu |
Nivelul salariului |
||
|
Salariile executivului |
Salariul diferential |
||
|
Cheltuieli pentru prestațiile sociale prevăzute de lege |
Gradul de socializare securitate muncitori |
||
|
Ponderea costurilor |
|
Indicator |
măsurători |
Caracteristică indicator |
|
|
Cheltuieli pentru prestații sociale suplimentare și plăți în cadrul politicii sociale |
Gradul de socializare securitate muncitori |
||
|
Ponderea costurilor |
|||
|
Cheltuieli pentru întreținerea infrastructurii sociale |
Nivelul de dezvoltare socială |
||
|
Ponderea costurilor |
|||
|
Costurile programului de împărțire a profitului |
Implicarea personalului în managementul organizației |
||
|
Dimensiunea medie a dividendelor |
Structura veniturilor personalului |
||
|
Costuri cu personalul pe unitate de producție (muncă, servicii) |
|||
|
Ponderea costurilor de personal în costurile totale ale organizației |
Eficiență în utilizarea resurselor umane |
||
|
Cheltuieli pentru plata indemnizațiilor și compensații pentru condiții nefavorabile de muncă |
Îngrijirea sănătății angajaților (plăți de stimulare) |
||
|
Productivitatea muncii: |
|||
|
a) în natură |
Eficiență în utilizarea resurselor de muncă |
||
|
b) în valoare |
Situația financiară a organizației |
Acest tabel oferă un set minim de indicatori cu ajutorul cărora organizațiile vor putea analiza și compara rezultatele activităților lor cu activitățile concurenților și, prin urmare, să pună baza pentru planificarea unor astfel de indicatori care să asigure nivelul necesar de competitivitate. .
Indicatorii prezentați în acest tabel pot fi împărțiți în două grupe: personalŞi economic. Indicatorii de personal fac posibilă evaluarea raționalității structurii profesionale a personalului, a plasării corecte a personalului și a potențialului forței de muncă. Cele economice vă vor permite să vă evaluați nivelul de competitivitate și capacitățile financiare, precum și nivelul de dezvoltare socială cu aceiași indicatori ai firmelor concurente.
Costurile cu personalul sunt clasificate ca indicatori economici. Analiza mărimii acestor cheltuieli și a ponderii acestora în costurile totale ale companiei face posibilă evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă, a raționalității organizării stimulentelor materiale, a structurii veniturilor angajaților și a gradului lor social. protecţie.
Cel mai important loc în planificarea acestor costuri îl ocupă planificarea productivității muncii și a numărului de personal. Depinde de ei să găsească modalități de reducere a costurilor cu personalul, ceea ce este necesar pentru a asigura supraviețuirea companiei într-un mediu competitiv.
La planificarea productivității muncii în organizațiile interne, se folosesc două metode: metoda de numărare directăŞi metoda de planificare a factorilor.
Folosind prima metodă, este posibil să se calculeze posibila reducere a numărului de personal sub influența unor măsuri organizatorice și tehnice specifice. În primul rând, se determină numărul planificat de personal pentru categorii individuale, ținând cont de posibila reducere a acestuia ca urmare a implementării activităților planificate. Apoi, pe baza numărului de personal planificat calculat și a producției planificate de produse, nivelul productivității muncii și rata de creștere a acesteia sunt determinate în comparație cu perioada de bază. Cu toate acestea, această metodă nu este în întregime convenabilă în condițiile externe în continuă schimbare dictate de o economie de piață. Ele sunt luate în considerare la aplicarea celei de-a doua metode, care clasifică clar toți factorii.
Este recomandabil să grupați toți factorii sub formă de factori externi independenți de activitatea organizației (descriși în capitolul 2), factori de modificare a volumelor de producție, factori care determină schimbările structurale în producție, îmbunătățirea nivelului de conducere și altele. Factorii interni ai activităților unei organizații au o influență destul de clară asupra productivității muncii și sunt calculați folosind metode foarte specifice. Când vorbim de factori externi de mediu greu de luat în considerare, ne referim nu doar la fluctuațiile cererii și ofertei de pe piața muncii, ci și la așteptările inflaționiste, la eventualele modificări ale legislației fiscale, la alte modificări legislative, la costurile de formare a angajaților etc. Prin urmare, planificarea competentă într-o astfel de situație constă în pregătirea celei mai precise prognoze pentru a lua măsuri în avans pentru ajustarea costurilor cu personalul.
Să ne uităm la ce este productivitatea muncii. Ea exprimă gradul de eficiență al costurilor forței de muncă ale unui muncitor în producerea produselor sau capacitatea forței de muncă de a crea mai mult sau mai puțină cantitate de produse pe unitatea de timp. Productivitatea exprimă productivitatea muncii. Cu cât se produc mai multe produse pe unitatea de timp, cu atât se consumă mai puțină forță de muncă în aceeași unitate de timp. În același timp, productivitatea muncii este unitatea dintre forța productivă și intensitatea muncii.
Această dependență este exprimată prin formula
unde P st este nivelul de dezvoltare al forței productive de muncă;
Și nt - gradul de intensitate a muncii.
Indicatorul P st relevă productivitatea muncii specifice și caracterizează productivitatea aceleiași cantități de muncă. Intensitatea muncii este caracterizată prin cantitatea de costuri productive ale muncii pe unitatea de timp. O zi de lucru mai intensă se traduce prin mai multe produse decât o zi mai puțin intensă de aceeași lungime.
Competitivitatea unei întreprinderi depinde în mare măsură de personalul angajat acolo. Personalul bine pregătit și instruit, cu un nivel ridicat de motivație pentru a efectua lucrări de înaltă calitate este un atu la fel de mare ca echipamentul de ultimă generație sau tehnologia avansată.
Managementul personalului la o întreprindere care funcționează în condiții de piață și, în consecință, gestionarea bazei materiale a motivației muncii - stimulentele angajaților, determină necesitatea precizării costurilor cu forța de muncă, contabilizarea și analiza tuturor costurilor asociate funcționării acesteia.
În marile organizații de producție, cel mai adesea, pentru a evalua eficacitatea rezultatului final (producție), este utilizat indicatorul de eficiență a costului muncii, în special indicatorul productivității muncii P t:
unde O n este volumul de produse (lucrări, servicii) produse într-o anumită perioadă calendaristică, rub.;
G - costurile cu forța de muncă (persoană-ore, persoană-zile) sau numărul mediu de angajați.
Cu toate acestea, acest indicator nu este în întregime precis și variază sub influența multor factori. Concluzii mai fundamentate despre eficacitatea muncii cu personalul sunt oferite prin evaluarea efectului economic al creșterii productivității muncii.
Efectul creșterii productivității muncii (pe lună) se calculează după cum urmează:
unde P este numărul de angajați;
D m - numărul de zile lucrătoare lucrate de aceștia pe lună;
P - productivitatea muncii, ca raport dintre volumul vânzărilor pe zi și numărul de angajați = O p / (D m x P).
În orice caz, sursa efectului este economisirea de bani pentru a-ți atinge obiectivele. Totuși, sarcina principală a politicii de personal aflate în derulare este realizarea unei stări de potențial de muncă care să ofere un anumit efect economic și social, și nu economii maxime la costurile forței de muncă, din moment ce se știe că forța de muncă ieftină nu este întotdeauna cea mai bună, mai ales pentru producerea de produse de înaltă calitate. În consecință, minimizarea costurilor ca criteriu de eficiență ar trebui luată în considerare în legătură cu realizarea unor parametri cantitativi și calitativi specifici ai potențialului forței de muncă.
- Managementul personalului organizatoric / Ed. A.Da. Kibanova. M.: Infra-M, 2008.P. 208.
- Ostapenko Yu.M. Economia muncii. M.: Infra-M, 2005. P. 101.
- Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. M.: Infra-M; Novosibirsk: NGAEIU, 2001. p. 283-284.
- Shapiro S.L., Shataeva O.V. Managementul personalului în organizațiile moderne. M.: GrossMedia, 2008. P. 313.
Acest articol va discuta despre costurile de personal. Să ne dăm seama cum să planificăm și să optimizăm corect aceste costuri.
Acest proces face parte din sistemul de planificare a costurilor al întreprinderii, iar eficiența financiară a întreprinderii depinde în mare măsură de el.
Este necesar să se țină cont de ce procentaj costurile de personal pot constitui în principalii indicatori financiari ai companiei (profit, venit), precum și rambursarea acestora. Acesta din urmă presupune calcule pentru a afla dacă firma își poate permite anumite costuri.
Costurile cu personalul sunt strâns legate de reproducerea forței de muncă. Planificarea pentru acest articol este reflectată în bugetul pentru costurile de personal ale întreprinderii.
Care sunt costurile de personal?
Lista costurilor cu forța de muncă a fost aprobată de Organizația Internațională a Muncii (OIM) în Rezoluția celei de-a XI-a Conferințe Internaționale a Statisticienilor Muncii. Acestea includ cheltuieli pentru:
- salarii directe;
- plata orelor nelucrate;
- numerar și bonusuri;
- plăți în termeni fizici;
- costul locuinței personalului;
- asigurările sociale ale angajaților;
- instruirea personalului;
- servicii culturale și comunitare;
- taxe pe utilizarea personalului angajat;
- altele (rambursarea călătoriei, costul hainelor de lucru, compensarea cheltuielilor pentru restabilirea sănătății etc.).
Legislația rusă explică, de asemenea, în ce constau costurile cu personalul componentelor (Rezoluția Rosstat nr. 88 din 28 noiembrie 2005):
- Plata pentru orele lucrate (inclusiv salariile plătite în numerar și alte forme, taxe, comisioane, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri etc.).
- Plata orelor nelucrate (concedii de bază și suplimentare anuale, concedii de studii, perioade de nefuncționare etc.).
- Plăți unice ca stimulente.
- Plata pentru masa si cazare incluse in salariu.
- Asistență în asigurarea locuinței angajaților.
- Cheltuieli pentru protecția socială a salariaților (contribuții pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă etc.).
- Cheltuieli pentru formarea personalului.
- Cheltuieli pentru servicii culturale și comunitare.
- Impozite și taxe (taxe pentru atragerea lucrătorilor străini, taxe locale etc.).
- Cheltuieli pe care întreprinderea nu le ia în considerare drept costuri cu forța de muncă (venituri din acțiuni și alte plăți din participarea personalului la proprietatea organizației, diverse remunerații către membrii consiliului de administrație etc.).
În condiții moderne de concurență mai dură, companiile, pentru a supraviețui pe piață, folosesc noi metode de lucru cu angajații, care necesită costuri suplimentare. Printre aceste zone se numără:
- cercetare și dezvoltare în managementul resurselor umane;
- evaluarea personalului;
- să lucreze pentru a crește loialitatea angajaților față de companie;
- crearea unei imagini atractive a întreprinderii pe piaţa muncii.
Din toate cele de mai sus, pot fi identificate următoarele elemente principale ale costurilor cu personalul.
Formule de calcul
Cheltuielile angajaților sunt calculate folosind formule speciale. De obicei, scopul aici este de a identifica economiile de numerar care au fost realizate prin optimizarea costurilor cu forța de muncă. De exemplu, economiile realizate prin modificarea compoziției postului sunt adesea folosite.
Costuri cu personalul, formula de calcul a economiilor realizate prin modificarea componenței personalului:
Ed = F1 - F2, unde
Ed - economii realizate prin modificarea compoziției postului,
F1 si F2 - salarizare anuala inainte si dupa revizuirea structurii postului.
Cum să organizați corect costurile cu forța de muncă
Aceste cheltuieli sunt incluse în bugetul costurilor angajaților, care face parte din bugetul general al întreprinderii. În timpul procesului de planificare, este important să se ia în considerare relația cu alte elemente ale bugetului principal (de exemplu, profit și pierdere), astfel încât structura și nivelul costurilor angajaților să fie în concordanță cu capacitățile organizației.
În general, procesul de organizare a costurilor forței de muncă este următorul:
- Pregatirea si analiza informatiilor importante (evaluarea activitatilor din etapa curenta si prognoza rezultatelor). Analizați planurile departamentelor și ajustați-le. Acest lucru se face pentru a se asigura că creșterea costurilor angajaților nu depășește rata productivității muncii. Limitările bugetare includ lipsa fondurilor pentru implementarea acestuia, lipsa de personal cu experiență, incapacitatea de a achiziționa resurse la un cost acceptabil și creșterea concurenței.
- Stabilirea obiectivelor (indicatori cheie de performanță, calitativi și cantitativi, care vor fi utilizați pentru evaluarea bugetului). De exemplu, acesta poate fi volumul produselor vândute pe rublă de costuri cu forța de muncă, raportul dintre ratele de creștere a salariilor reale și productivitatea muncii și multe altele.
- Bugetarea resurselor (identificarea obiectelor de cost). De exemplu, aceasta ar putea fi determinarea numărului de specialiști care necesită pregătire avansată.
- Transformarea bugetului de resurse în bugetul costurilor de numerar. De exemplu, numărul de angajați care au nevoie de formare avansată este înmulțit cu costul mediu al formării per angajat. În acest caz, abaterea nu trebuie să fie mai mare de 8-10% din fapt.
- Analiza, controlul, efectuarea corectiilor.
- Aprobarea bugetului.
- Organizarea lucrului pentru executarea bugetului.
- Executarea bugetului.
Trebuie remarcat faptul că elementul costuri cu forța de muncă din toate elementele costuri cu personalul necesită o atenție sporită, deoarece este cel mai semnificativ. Planificați-l ținând cont de legislația fiscală și de muncă a Federației Ruse și de reglementările OIM.
Cele mai importante principii de organizare a costurilor forței de muncă se referă la:
- Coordonarea ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor reale.
- Contabilitatea și prognozarea impactului pieței muncii.
- Simplitate, accesibilitate și consecvență pentru angajați a algoritmului de generare a costurilor cu forța de muncă.
Cum să planificați costurile de formare a personalului
Primul pas ar trebui să fie evaluarea nevoilor de formare ale angajaților. Astăzi, metode precum:
- metoda de evaluare a experților (nevoile de formare sunt identificate pe baza solicitărilor șefilor de departament);
- cercetare sociologică (sondaj de management și angajați);
- evaluarea personalului (inclusiv calificări etc.).
Ultima metodă este recunoscută ca fiind cea mai obiectivă, dar este și cea mai costisitoare pentru organizație. În procesul de planificare a costurilor de formare ar trebui să țineți cont de numărul de angajați care au nevoie de formare, metode și forme de formare (în interiorul companiei, în afara acesteia sau de la distanță).
Întreprinderile mari își creează uneori propriile centre de formare. În acest caz, structura costurilor ia în considerare costul închirierii spațiilor pentru centrul de formare și costurile de întreținere a acestuia, dotarea cu echipamente și echipamente de birou, costul materialelor metodologice și de instruire.
Cum să optimizați și să reduceți costurile cu personalul
Optimizarea costurilor cu personalul se realizează în două domenii principale:
- Optimizarea numerelor (reducerea personalului).
- Optimizarea proceselor de lucru (modificări de personal, îmbunătățirea sistemului de organizare a muncii, reducerea costurilor pentru spațiul de lucru etc.).
Metodele specifice de reducere a costurilor includ:
- Modernizarea structurii organizatorice. Aceasta este una dintre cele mai eficiente metode de reducere a costurilor. Include eliminarea posturilor inutile, identificarea și eliminarea responsabilităților duplicate și abandonarea domeniilor de activitate care nu adaugă valoare.
- Îndepărtarea angajaților din personal. Vorbim despre outsourcing sau outstaffing și metode similare. Cu abordarea corectă, puteți obține economii semnificative.
- Optimizarea sistemului de remunerare. Cea mai bună opțiune aici ar fi crearea unei dependențe maxime a salariilor de rezultatele muncii. Astfel de condiții se creează treptat, reducând partea fixă a venitului și mărind componenta variabilă a acestuia. Ca urmare, motivația personalului și productivitatea muncii cresc.
- Reducerea costurilor pentru nevoile afacerii. Această metodă implică eliminarea serviciilor inutile, crearea de locuri de muncă mobile, introducerea unui program de lucru în schimburi și optimizarea spațiului de lucru. O organizație poate economisi și pe lucruri mici (trafic pe internet, apeluri la distanță lungă etc.).
Cum să bugetați corect costurile de personal
Companiile preferă adesea să reducă timpul de lucru decât să concedieze angajați. De exemplu, conducerea poate plasa angajații în concediu plătit sau fără plată.
Instrumente pentru planificarea și bugetarea costurilor cu personalul ca alternativă la reducerea personalului:
- Schimb de angajați. În timpul recesiunilor, o companie poate trimite niște lucrători să ajute o altă organizație cu care cooperează.
- Introducerea unei săptămâni de lucru de trei sau patru zile. Atunci când profiturile unei afaceri sunt în scădere și funcționează la jumătate din capacitatea sa, poate fi introdusă o săptămână de lucru scurtată. Dacă luăm în considerare bugetarea costurilor de personal din această poziție, Codul Muncii al Federației Ruse propune articolul 74, care prevede că introducerea unei săptămâni sau a unei zile de lucru cu fracțiune de normă este permisă pentru o perioadă de până la șase luni.
- Rearanjarea cadrelor. Uneori, companiile transferă specialiști din departamente în care se lucrează puțin în perioada curentă către alte poziții de care depinde generarea de profit (de exemplu, de la departamentul de dezvoltare la cel de vânzări).
- Vacanțe fără economisirea plăților în numerar. Când o companie este forțată să-și reducă bugetul, angajații sunt nevoiți să se odihnească pentru o perioadă scurtă de timp.
- Compensație sporită. Este rar, dar se practică ca managementul să ofere personalului să demisioneze din proprie voință, compensând acest lucru cu plăți sporite.
- Suspendari voluntare de la serviciu. Presupune introducerea unui program flotant de absențe temporare voluntare de la serviciu pentru mai multe zile sau săptămâni. Nu se va plăti niciun salariu în timpul absenței, dar toate beneficiile vor rămâne.
- Reduceri salariale. Inclusiv pentru management.
- Înghețarea salariilor. Lipsa indexării remunerației bănești pentru muncă pe mai multe luni/ani.
Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!
