Положение о премировании в полиграфии. Документы на премирование работников. Согласование и утверждение

В большинстве организаций существует система премирования персонала. Она является одним из мощнейших инструментов мотивации работников, позволяющим добиться качественного улучшения в самые сжатые сроки. Информация, представленная ниже, поможет грамотно составить необходимые документы для выплаты премий и учесть все моменты, касающиеся этого вопроса.

Что такое премия, и какими законодательными актами она регулируется?

Современный Трудовой Кодекс РФ определяет премию как стимулирующую выплату , претендовать на которую могут работники с определенными достижениями в профессиональной деятельности. Однако подобные бонусы к могут назначаться и в других случаях, например, по случаю праздника. В этом случае они будут носить единовременный характер (в отличие от регулярных премий, выплачиваемых по результатам работы).

Основным законодательным актом, регулирующим вопросы премирования, является Трудовой Кодекс РФ . Именно здесь представлена самая исчерпывающая информация по рассматриваемой нами проблеме.

Для чего необходимо создание отдельного документа в организации о премировании работников?

Несмотря на то, что выплата премий носит повсеместный характер, многие руководители отказываются оформлять Положение о премировании работников. Главный аргумент – наличие подобного раздела в Положении об оплате труда . Однако лучше будет все же разработать такой документ. А почему, мы расскажем ниже.

Создание отдельного документа о премировании работников позволит ответственным в организации лицам:

Избежать вопросов сотрудников ФНС о внесении премий в структуру расходов на оплату труда, применяемую для определения величины .
Освободить себя от претензий работников ФСС по вопросу исчисления пособий в случае наступления временной нетрудоспособности у члена трудового коллектива.
Не уделять внимания материальному стимулированию в , заключаемом с сотрудником при устройстве на работу. Это имеет очень серьезное значение. Дело в том, что нормы налогового законодательства позволяют включать в состав расходов на оплату труда только те премии, которые положены либо контрактом, либо коллективным договором. В связи с этим для соблюдения законодательства в тексте договора достаточно прописать ссылку на соответствующий пункт в Положении о премировании.

Это основные моменты, доказывающие целесообразность составления отдельного документа о премировании работников.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Этапы создания, оформления и хранения

В настоящее время четких требований к составлению Положения о премировании работников нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни иной нормативно-правовой акт не дает исчерпывающей информации по вопросу разработки этого документа. В связи с этим мы будем придерживаться практического опыта компаний, сумевших добиться в этой сфере отличных успехов.

Первое, что следует учитывать при создании Положения о премировании работника – размер компании . Если в ней трудится всего несколько десятков человек, то достаточно будет и одного документа. В противном же случае, при сложной организационной структуре, целесообразнее разработать отдельный акт для каждого отдела.

В самом общем виде Положение о премировании работников отражает следующие сведения :

Размеры каждого вида премии.
Условия их получения.
Сроки выплаты.
Порядок расчета.
Обстоятельства, при наступлении которых выплата премии прекращается.

Более подробно этот документ можно представить в следующем виде :

Общие положения. Здесь отражаются цели и задачи, которые ставило перед собой руководство при разработке системы премировании. Можно указать, например, повышение показателей производительности труда по организации в целом и в каждом отдельном подразделении.
Виды премий , их показатели и условия получения. В этом разделе указываются виды премий, и за какие успехи они назначаются. Например:
- за перевыполнение плана;
- за солидный стаж работы в компании;
- за результаты работы по итогам года.
Также по желании руководства и при наличии финансовых возможностей могут быть прописаны детали получения премии по поводу какой-либо торжественной даты, например, юбилея.
Не стоит забывать и о показателях премирования. Их можно разделить на качественные (улучшение качественных характеристик товара) и количественные (выпуск продукции сверх установленной нормы).
Порядок расчета премий. Этот раздел Положения о премировании работников отражает информацию о сотрудниках, которые при соответствии определенным критериям могут рассчитывать на выплаты. Указываются конкретные должности, профессии и виды трудовой деятельности.
Заключительные положения. Они содержат сведения о времени вступления документа в законную силу и период его действия.

В подавляющем большинстве случаев срок действия Положения о премировании работников прекращается в момент издания нового документа. В том случае, если оно входит в структуру коллективного договора, то период его действия будет равен периоду действия этого соглашения.

Отличительные особенности премирования и составления соответствующего документа для различных организаций

Современное российское законодательство позволяет руководству компании по своему усмотрению прописывать все моменты системы премирования в трудовых договорах, коллективных соглашениях и других нормативно-правовых актах. Однако при этом должны строго соблюдаться нормы Трудового Кодекса РФ.

Так, для организаций, деятельность которых финансируется государством , разработаны специальные Методические рекомендации. Они устанавливают общее направление создания Положения о премировании работников бюджетной сферы. В таких учреждениях ответственным за создания системы премирования лицам следует ориентироваться на личные качества сотрудников, которые позволяют вывести трудовой процесс на качественно новый уровень. При этом не стоит забывать о премиях, положенных при различной интенсивности труда на одной должности (например, премия за классное руководство учителю средней школы), при выполнении работы в опасных условиях.

Также к работникам бюджетной сферы может быть применена система премирования за профессиональное мастерство. Оно присуще сотрудникам, имеющим высокую квалификацию и солидный стаж работы, применяющим в своей работе инновационные методы и технологии, владеющим навыками делового общения на высоком уровне. Одним из самых распространенных показателей профессионального мастерства работника бюджетной сферы является одновременное освоение человеком нескольких (смежных или далеких) профессий.

В иных организациях (строительных, промышленных, торговых ) система премирования определяется коллективным договором или соглашением. Однако, как уже говорилось выше, более подробную информацию следует указывать в отдельном документе – Положении о премировании работников.

Как назначается премия

Первым этапом разработки системы премирования в организации является определение круга сотрудников, которые смогут в будущем на нее претендовать. После этого устанавливаются условия назначения этих выплат и обстоятельства, при которых работник никак не может на них рассчитывать.

Самыми распространенными из этих ситуаций являются:

Получение сотрудником дисциплинарного взыскания.
Понижение работника в должности.
, предусмотренных трудовым договором (как регулярное, так и однократное).
Игнорирование сотрудником , принятых в компании, несоблюдение техники безопасности и санитарно-гигиенических нор, невыполнение требований охраны труда.
без уважительной причины.
Отсутствие на рабочем месте на протяжении 3-х часов (или суммарно в течение одного дня).
Явка в организацию в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Распитие спиртных напитков, употребление наркотических и психотропных веществ на рабочем месте.
Нанесение серьезного материального ущерба имуществу компании.

Что касается размера премии , то он может быть установлен как в фиксированной денежной сумме (например, 3 000 рублей) или же в долях по отношению к определенной базе (например, перевыполнение плана на 50% поощряется 2 000 рублей).

Следует помнить, что законодательство не позволяет работодателю по своему усмотрению изменять размер премии в сторону ее уменьшения.

Сделать это возможно только при доказанном факте определенного нарушения (их примерный перечень приведен выше). Для того, чтобы свести к минимуму риск возникновения трудовых споров необходимо отразить в мельчайших деталях обстоятельства. при которых премия выплачивается не в полном размере. Например, при получении замечания или выговора стимулирующая выплата работнику уменьшается на 1 000 рублей или 20%.

Разработка системы премирования в большинстве случаев относится к компетенции исполнительного органа организации. Им может выступать директор, заместитель директора или другое ответственное лицо. Также возможно создание специальной комиссии из сотрудников компании (бухгалтера, кадровика, руководителя и т.д.).

Вне зависимости от того, кто принимает решение о назначении премии работникам, он должен учитывать рекомендации руководителя организации и директоров отдельных подразделений. Только в этом случае можно создать по-настоящему эффективную систему премирования персонала, полностью отвечающую требованиям современности и конкретным целям организации.

После создания Положения о премировании работников руководитель организации по каждому случаю издает приказ, в котором отражает сведения о получателе выплаты, вид премии и прочие необходимые данные.

О премировании сотрудников смотрите в следующем видеосюжете:

___________________________________________________________________ (полное фирменное наименование, место нахождения предприятия)

"СОГЛАСОВАНО" "УТВЕРЖДАЮ" Представитель работников Руководитель (профсоюзный орган) ____________________ _____________________ ____________________ _____________________ ____________________ "___"________ ____ г. "___"_______ ____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании работников предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на временную работу на предприятие, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4. Премия начисляется за фактически отработанное время:

Рабочим-сдельщикам - на сдельный заработок;

Остальным работникам предприятия - на должностной оклад (тарифную ставку).

Премия работникам предприятия начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.

1.5. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

1.6. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. Списки на премирование составляются на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник.

2.2. Приказ о премировании издает руководитель предприятия.

2.3. Руководитель предприятия имеет право вносить мотивированные изменения и дополнения в представленные для утверждения списки как по составу, так и по размеру премий с учетом мнения представительного органа (выбранного представителя) работников.

2.4. Премирование работников предприятия (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.

2.5. Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.

2.6. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника предприятия). В случаях когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на ___%. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.

2.7. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.

2.8. При выполнении условий и показателей премирования работникам предприятия выплачивается премия в размере ___% от заработка работника (см. п. 1.4 Положения).

3. УСЛОВИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

3.1. Для всех работников предприятия, на которых распространяется Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности предприятия.

3.2. Дополнительные условия премирования и дополнительные показатели премирования приведены в Приложении 1 к Положению.

Начальник отдела оплаты труда и заработной платы

_____________/____________

Согласовано: юридическая служба

____________________________

_____________/______________

/Прошить и скрепить подписью уполномоченного лица с расшифровкой, указанием должности, печать предприятия./

Премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

Зачем нужно положение о премировании

Все локальные нормативные акты можно разделить на две группы – обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
штатное расписание (предусмотрено Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и упоминается в ст. ст. 15 и 57 ТК РФ);
график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
положение о порядке работы с персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);
правила (инструкция) по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение о премировании.

Так для чего оно необходимо?

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части – оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства – трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;
отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждают и чиновники (Письмо Минфина России от 5 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/81).

Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.

Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

разделом (приложением) коллективного договора;
разделом положения об оплате труда;
самостоятельным нормативным актом.

Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяться те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

О чем должно быть сказано в положении о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.

Обязательные элементы содержания. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

показатели премирования;
условия премирования;
круг премируемых работников;
размеры премиальных выплат;
порядок расчета премии;
периодичность премирования;
источники премирования;
перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании. Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

разд. 1 – общие положения;

разд. 2 – виды премий (по показателям премирования);

разд. 3, 4, 5... – порядок назначения и выплаты премии (по видам премий);

последний раздел – заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

В разд. 2 определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям п. 2 ст. 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет «надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разд. 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Если вид премирования – единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Порядок расчета и утверждения размера премии

Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия).

Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

В случае, когда показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц – размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей – размер 30% от оклада и т.д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время – отпускные, больничные и т.п.).

Когда премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления – ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Заключительные положения.

Как правило, данный раздел содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

Суть премиальной системы

Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование - это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.

Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.

Виды премий: особенности регулярных выплат

Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них - это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда. Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю). Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.

Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.

Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.

Подробнее о премиях первого типа

При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:

Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование - это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
Поощрение инициативы - вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.

Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории). В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц. Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.

Завершение процедуры представления

На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.

Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.

Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.

Отдельные нюансы

Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.

Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его расчетной ведомости. Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.

Для увеличения эффективности предпринимательства важно правильное регулирование оплаты труда работников. Зарплата сотрудников формируется из самой оплаты труда и премиальных выплат. Одним из видов стимулирующих выплат является премия. Для того, чтобы этот инструмент работал, необходимо установить порядок механизма премирования. В этом поможет создание положения о премировании.

Зачастую, возникает куча вопросов, связанных с недостаточным количеством существующих норм о премировании. Наиболее популярные среди них это: анализ ситуации — есть ли реальная необходимость в создании положения о премировании, если таковая есть, то как правильно его составить, каково его содержание и прочие. В этой статье мы постараемся получить ответы на эти и многие другие вопросы.

Обязательно ли иметь положение о премировании?

По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации. Разработка положения о премировании не является обязательной согласно Трудового кодекса РФ.

Несмотря на это, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования, так как с ее помощью можно снизить издержки и расходы на заработную плату. С помощью премирования можно повышать мотивацию сотрудников, ориентированную на высокий результат и работоспособность.

Для повышения эффективности управления работниками, необходимо, чтобы принципы премирования были составлены в соответствии с юридическими нормами.Чем логичнее составлены принципы и условия премирования, тем проще руководителю будет обосновать назначения выплат премий каждому сотруднику. Кроме этого, это позволит уменьшить количество споров по поводу премий либо взысканий, а также увольнений.

Более того, эти нормы послужат вам опорой в спорах с налоговой инспекцией о том, что расходы на премии были отнесены на счета расходов предприятия.

Зачастую, налоговая служба скептически относится к отведению на статью расходов любые дополнительные затраты, предоставляемые работникам, непредусмотренные налоговыми либо трудовыми кодексами Российской Федерации.

Также, введение на предприятии системы премирования даст возможность не указывать в каждом трудовом договоре порядок начисления премиальных.

Для того, чтобы получить эффективность от введения положения о выплате премий, необходимо согласовать это положение с действующими законами, прописанными в кодексах: трудовом, налоговом и кодексе об административных нарушениях. В этом поможет создание нормативного документа согласно всех требований по закону.

Как оформить положение о премировании.

Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов.

Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.

Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.

Можно сформировать данное положение следующим образом:

В составе положения об оплате труда;
В составе коллективного договора;
Отдельным нормативных актом.

Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.

Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.

Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.

С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.

На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.

Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.

Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики. Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии. Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.

Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

Виды вводимых премий;
Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
Размер премий;
Периодичность выдаваемых премий;
Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Согласно статье 74 ТК РФ наличие такого положения является внесением дополнений к обязательным условиям договора по труду так как только заработная плата его обязательное условие. Индивидуальные оповещения об изменении оплаты труда каждому сотруднику делать не нужно. Вполне достаточным будет ознакомление и работников с приказом и сбор подписей о согласии. В таком приказе всенепременно должны быть указаны причины изменения схемы оплаты.

В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.

Письмом от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 Министерства Финансов устанавливается, что при выплате премиальных согласно положению о премировании сотрудников, а также трудовых договоров, создавать приказы по типовым формам Т-11 и Т-11а не нужно.

Что должно содержать положение о премировании?

Определенных требований, регулируемых законодательством, с положению не существует, но на практике, желательно включать в него следующие составляющие:

Условия начисления премий;
Данные, по которым будут начисляться премии;
Размеры, начисляемых премий;
Сотрудники, которым будут начисляться премии;
Система расчета начислений премиальных;
Источники, из которых будут начисляться премии;
Периоды начисления премиальных;
Список признаков, по которым премии начислены будут;
Список выплат, согласно которым премия выдается и наоборот.

Структура положения о премировании может быть следующей:

Основные положения. Представляет собой обозначение статуса документа и его цели.
Виды и структура премирования. В этом разделе должно быть обозначено за какие заслуги начисляется премия.
Схема расчета премий, а также согласование их величины.
Схема назначения и выдачи премий.
Заключение.

Данный документ лучше всего оформить согласно статье 255 Налогового кодекса Российской Федерации. В таком случае начисления премий за трудовые заслуги, надбавки к ставкам и окладам за профессионализм и достижения, а также другие показатели будут относиться к статье расходов на оплату труда.

К этой статье расходом относятся только премии, согласованные с нормами законодательства России, а также трудовыми (коллективными) договорами. Поэтому, чтобы расходы по налогу на прибыль были законодательно обоснованными, стоит ссылаться на положение о премировании в договорах по труду всех сотрудников. Также данная позиция поддерживается в письме Министерства Финансов РФ от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Для обозначения видов премий стоит придерживаться четкого разделения сотрудников по категориям и подотделам.

Не стоит забывать, что для работников премия являемся неким мотивационным стержнем и выдается не за обычные обязанности, а за достижения, например, эффективные показатели труда, хорошую организацию трудовой деятельности и тому подобное.

Раздел, в котором освещается схема расчета премий, должен содержать условия выплаты премий, простой пример премиальных выплат, устанавливающийся для каждого конкретного случая.

Каждый тип премий соответствует определенному кругу сотрудников. Стоит обратить внимание, при начислении премии ежегодно, на новичков, либо уволившихся и установить порядок начисления для них индивидуально.

Там же стоит указать признаки, согласно которым премия назначаться не будет либо снизится. К примеру:

Просрочка сдачи работы согласно приказов руководства или трудового договора;
Нарушение трудовой дисциплины и внутренних правил;
Несоответствие выполненной работы согласно инструкций и должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре.
Жалобы и претензии от клиентов сотрудника;
Не исполнение приказов и поручения руководства;
Безответственное отношение к имуществу и материальным ценностям предприятия;
Нарушения согласно трудовому законодательству, что влечет за собой взыскания либо увольнение.

Величина премиальных выплат либо фиксируется конкретной суммой, либо является процентным отношением к некоторым показателям. Иногда стоит прописать в договоре минимальный и максимальный размеры премий, так как иногда возникают затруднения с определением премиальных выплат. Исходя из определенных минимальных и максимальных границ, администрация сможет определить величину выплат конкретному сотруднику согласно выполненной работы.

Размеры премий могут зависеть от показателей, полученных при количественном подсчете в тех случая, когда это возможно. Кроме этого, можно добавить критерии подсчета величины премии. К примеру, стаж работы, выполнение очень сложных задачи так далее.

Методы расчета премий обозначают в разделе о порядке назначений выплат премий.

Фонд, отведенный на выдачу премий выдается либо на всех сотрудников сразу, либо в индивидуальном порядке.

В случае зависимости премиальных выплат от процентов, относящихся к каким-либо показателям, стоит отдельно эти показатели определить, а отдельно прописать фиксированные выплаты.

Если выплата премиальных начисляется из средств особого назначения либо источников целевого назначения, то такие источники необходимо указать так как такие выплаты не относятся к расходам, по которым начисляется налог на прибыль.

В том же разделе положения стоит указать схемы, по которым принимаются решения о выплате или невыплате премиальных. То есть, указать человека, ответственного за решения о выплате премий сотрудникам, определить величину итоговой суммы по премиальным выплатам и способы донесения этих решений в отдел бухгалтерии.

В основном, решение начислении премий исполняется высшим органом организации, например, генеральным директором, директором подразделения, президентом и прочими. До верхов это доносится с помощью служебных документов администрацией подразделений.

Кроме того, каждый тип премиальных выплат имеет свою периодичность, которую также стоит указать. Это могут быть премии каждый месяц, квартал, год и так далее. Следует обозначить также сроки принятия решения о выплатах премиальных.

Срок вступления в действие положения о премировании сотрудников определяется в заключительной части либо в приказе руководства предприятия.

Период действия внутреннего акта предприятия будет неограниченным в случае, если в положении об этом нет упоминаний. Положение о выдаче премий является действительным либо до его отмены, либо до тех пор, пока не будет принят новое положение.

Кроме того, сроки действия положения могут быть прописаны в самом положении, в случае, если положение включено в коллективный договор, то его действие заканчивается вместе с ним по истечению срока действия договора.

Чем руководствоваться при выборе показателей премирования?

Безусловно, величина премии зависит от эффективности труда. Более того размеры премиальных выплат зависят от специфики бизнеса и его подразделений по территориальному и функциональному признаку. Для работников разных подразделений должны быть разные принципы премиальных начислений.

К примеру, торговым менеджерам основным показателем служит увеличение количества продаж. Администрации и бухгалтерам такие показатели должны быть комплексными для более полной картины определения их вклада в финансовое развитие предприятия и повышение эффективности труда.

Работники хозяйственных служб получают премии по следующим заслугам:

1. Разработка и применение на практике мероприятий, способствующих минимизации используемых материалов;

2. Ответственное и быстрое выполнение важных задач, срочных заданий и поручений от начальства;

3. Производство дополнительных работ;

4. Усовершенствование условий работы, техники безопасности, а также улучшение противопожарной безопасности;

5. Значимый вклад в осуществление проектов предприятия, а также активное в них участие.

Работники администрации получают премии за:

1. Проведение организационных моментов в заключении контрактов и получении грантов;

2. Выполнение больших объемов работ;

3. Привлечение дополнительных средств финансирования для предприятия;

4. Свой вклад в исполнение научно-исследовательских работ;

5. Проведение организации по реализации мероприятий и проектов, и непосредственное шефство над ними.

Методы повышения мотивации работников описаны в статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, заключающиеся в поощрении сотрудников, которые работают эффективно и добросовестно. Это может быть премия, благодарность, ценный подарок, грамота, звание «Почетный работник» и так далее. Однако виды премирования законодательно не устанавливаются, закон только дает право работодателю производить такие мероприятия.

Работодатель сам может регулировать каким способом премировать работника. Уточняющего списка, регулирующего какие выплаты и премии выплачивать, не существует. В положении о премировании, так же, как и в коллективном договоре устанавливаются виды премий.

Мотивация в виде материальных выплат выражается следующим способом:

Единоразовые премии;
Надбавки за высокую эффективность работ, а также за сложность и вызванный такими работами стресс;
Премиальные выплаты за выполнение объемных работ.

Есть ли возможность отменить либо снизить размер премии, положенной согласно положению о премированию?

Премиальные выплаты включаются в состав оплаты труда, следовательно, выплаченные премии являются частью трудовых взаимоотношений работодателя и подчиненных.

С одной стороны, работники выполняют прописанные в положении о премировании обязательства (к примеру, в течение всего года ни разу не была допущена ни одна ошибка на производстве, в следствие которой выплата премий не осуществляется), со второй стороны, работодатель обязуется выполнить свои обязательства, то есть произвести выплату премиальных за год. Получается, что отменить выплату премиальных начислений работодатель не вправе так как эти выплаты предусмотрены положением о премировании и отменить их одной стороне невозможно.

Работодатель обязан выплатить премию работникам, даже если в данный момент у него такой финансовой возможности. Он может сделать это с отсрочкой, однако в этом случае он будет обязан выплатить работнику неустойку в виде денежной компенсации за задержку. Причем компенсация должна быть выплачена в любом случае задержки, неважно по чьей вине она произошла.

Отменить предстоящую премию возможно только посредством изменения условий договора по труду. В таком договоре всегда оговариваются механизмы оплаты труда либо же дается ссылка на внутренний нормативный документ, в котором все эти моменты расписаны. Трудовой договор можно изменить согласно 74 статьи Трудового кодекса только по инициативе работодателя.

Изменение пунктов в трудовом договоре, в том числе и касательно оплаты труда, обязательно обусловлено изменением организационных условий труда, поэтому, если работодатель решит отменить выплату премии, то он должен будет это обосновать. Это может быть, к примеру, ухудшение темпов производства, снижение объемов продаж и тому подобное.

Стоит отметить, что при предполагаемых изменениях в договоре по труду, а также предпосылках, вызвавших необходимость этих изменений, работодатель должен поставить в известность сотрудника в письменном виде как минимум за два месяца.

В том случае, если в положении о премировании указан процент премирования, а не фиксированная сумма, то работодатель снизить размер премии по собственному желанию не сможет. Это допустимо только в том случае, если сотрудник допустил производственную ошибку, что влечет за собой уменьшение размера премии.

По законодательству лишить работника премии полностью либо частично нельзя. Поэтому во избежание конфликтов работодателю необходимо прописать пункты в трудовом договоре, предусматривающие снижение премии либо полное ее лишение, при этом снижении размера премии производится в том периоде, в котором были допущены ошибки со стороны работника.