Sellised olukorrad ei ole ettevõttes haruldased, kui juht on sunnitud töötaja mõne artikli alusel vallandama. Juriidiliselt sellist mõistet ei eksisteeri. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile toimub vallandamine selle artikli alusel olenemata põhjustest. Fakt on see, et teatud normide kasutamine töötaja ametikohalt kõrvaldamise aluseks võib avaldada äärmiselt negatiivset mõju tema edasisele töösuhtele. Vaatleme järgmisena mõningaid vallandamist käsitlevaid tööartikleid.
Vähendamine või likvideerimine
See on üks põhjusi, miks võidakse vallandada. Artikli 81 lõike 4 kohaselt võib ettevõtte omaniku vahetumisel ametist vabastada ainult pearaamatupidaja, juhataja ja tema asetäitja. See säte ei kehti ettevõtte teistele (tavalistele) spetsialistidele. Personali vähendamisel ei saa teatud kategooria spetsialiste seadusega oma ametikohalt vallandada. Sellisteks “puutumatuteks” töötajateks loetakse neid, kellel on antud ettevõttes pikaajaline ja katkematu töökogemus või kes on peres ainsad toitjad.
Ebajärjekindlus
Nagu tööseadustik ütleb, võib artikli 81 lõike 3 alusel vallandada ebakompetentsuse tõttu, kui spetsialist on ebapiisava kvalifikatsiooniga, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused. Mittevastavuse tuvastamiseks korraldatakse erikomisjon. Tavaliselt sisaldab see:
- Ettevõtte direktor.
- Personaliosakonna esindaja.
- Subjekti vahetu ülemus.
Sertifitseerimine kinnitatakse vastava tellimusega. Uuritav saab ülesande, mis ei välju tema ametijuhendi raamidest ning vastab tema kvalifikatsioonile ja erialale. Kui ülesanne ei olnud spetsialisti hinnangul koostatud tema tööülesannete kohaselt, siis saab atesteerimise tulemused vaidlustada. Selleks kirjutatakse seadusega kehtestatud tähtaja jooksul tööinspektsioonile kaebus ja esitatakse nõue õigusasutusele. Sertifitseerimise tulemuste põhjal koostatakse lõpparuanne. 
Üleminek teise asendisse
Artikli 81 alusel vallandamine on lubatud, kui spetsialisti pole tema kirjalikul nõusolekul võimalik saata ettevõttesse muid ametialaseid ülesandeid täitma. See võib olla töötaja kvalifikatsioonile vastav vaba ametikoht või madalama või vähem tasustatud ametikoht, mida ta saab oma tervist arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma kõiki eeltoodud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis on konkreetses piirkonnas saadaval. Juhataja on kohustatud pakkuma tegevusi, mis vajavad läbiviimist muul territooriumil, kui see on sõnaselgelt sätestatud töö-, kollektiiv- või muus lepingus või lepingus. Spetsialist võib pakutavatest võimalustest keelduda. Sel juhul võib juht ta vallandada.
Kohustuste täitmata jätmine
Artikli 81 lõike 5 alusel vallandamisel on mitmeid tunnuseid. Eelkõige saab juht töötaja vallandada, kui töötaja ei täida korduvalt oma kohustusi mõjuva põhjuseta ja talle määratakse distsiplinaarkaristus. Viimane on lubatud kujul:
- noomitus;
- kommentaarid;
- ametist vallandamine.
Kui tööülesannete täitmata jätmiseks on mõjuvad põhjused, peab töötaja need kirjalikult esitama. 
Töölt puudumine ja hilinemine
Spetsialist võib erinevatel põhjustel kohapeal puududa. Kui need kehtivad, peavad need olema kinnitatud vastavate paberitega. Näiteks kui töötaja haigestub, annab ta haiguslehe. Kui puudumise põhjused ei ole mõjuvad, nimetatakse seda koolist puudumiseks. Kõik asjaolud, mille puhul spetsialist tööl ei olnud, on kirjalikult ära toodud. Otsuse, kas tunnustada või mitte tunnustada neid lugupidavatena, teeb pea. Kui tekib vajadus ettevõttest puududa, tuleb esmalt kirjutada vastav avaldus. See on koostatud 2 eksemplaris, millele direktor paneb märkuse "Ma ei ole vastu." Hilinemisega on olukord mõnevõrra keerulisem. Töötaja puudumist töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest vahetuse (päeva) jooksul loetakse ühekordseks jämedaks rikkumiseks. Seega, kui spetsialist hilineb tund aega, ei saa teda sel põhjusel oma kohalt vallandada. Kuid korduvate rikkumiste korral võidakse määrata distsiplinaarkaristus, millele järgneb vallandamine.
Omastamine ja vargus
Neid põhjuseid peetakse üheks kõige vaieldamatumaks asjaoludest, mille korral võib tööseadustiku artikli alusel vallandada. Haldusõiguserikkumise juhtumit menetlema volitatud organi või ametnike otsusega tuvastatud võõra vara (antud juhul ettevõttele või teistele töötajatele kuuluva vara), selle raiskamise, kahjustamise või hävitamise varguse, sealhulgas pisivarguse toimepanemisel, või jõustunud kohtuotsusega vabastatakse spetsialist ametikohalt.
Nagu nähtub normi tekstist, on vajalik asjakohane akt, mis sisuliselt on uurimise tulemus. Kuid praktikas näitab juhtkond sageli leebust ja pakub vallandamist omal soovil. Sel juhul on artikkel teistsugune. Vargus või muu raske rikkumine võib mõjutada mitte ainult töötaja enda mainet (isegi kui ta on süütu), vaid ka ettevõtet ennast. Selliste olukordade tagajärjed on peaaegu alati vallandamine. Millise artikli alusel töötaja ametikohalt vabastada, on juhi valik. 
Joobumus
Õigusaktid märgivad sel põhjusel vallandamise menetluses mitmeid olulisi nüansse. Sel juhul peavad olema täidetud mitmed tingimused. Kõigepealt tuleb fikseerida joobeseisundis viibimise fakt vahetult töökohal, mitte ainult alkoholi tarvitamine. Samuti on põhjus oluliseks asjaoluks ainult siis, kui töötaja ilmus sellisel kujul ettevõttesse oma vahetuse ajal. Kolmandaks ei loeta joobeseisundiks mitte ainult seisundit pärast alkoholi tarvitamist, vaid ka mis tahes muud seisundit, mis tekib narkootiliste või muude toksiliste ainete tarvitamisest.
Usalduse kaotus
Sel põhjusel saab vallandada ainult rahaliselt vastutustundlikke töötajaid. Nende hulka kuuluvad eelkõige need, kellel on juurdepääs rahale või muule ettevõtte varale, neid vastu võtta, jagada, ladustada jne. Sellised rahaliselt vastutavad isikud võivad olla:
- Kassapidaja.
- Lao juhataja.
- Raamatupidaja.
- Majandusteadlane.
- Müügimees.
- Ekspediitor ja nii edasi.
Usalduse kaotus võib tuleneda tahtlikust üleastumisest või hooletusest, hoolimatust suhtumisest oma kohustustesse. Nagu töölt puudumise puhul, tuleb ka töötaja süü tõendada. Aruanne, audit või inventuuriaruanne võib kinnitada töötaja õigusvastaseid tegevusi.
Vallandamine oma tahte järgi: artikkel Töökoodeks
See on kõige levinum viis lepingu lõpetamiseks. Iga päev vabastavad paljud töötajad omal vabal tahtel või ülemuste soovitusel sel viisil oma ametikohad. Õiguslikust aspektist vaadatuna on see aga alati vabatahtlik vallandamine. TC artikkel nr 80 reguleerib seda protseduuri. Väärib märkimist, et see ei tekita selliseid raskusi kui muudel juhtudel. Seega, kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteod, tuleb tema süü tõendada.
Kui vallandamine toimub omal soovil, nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ainult seda, et spetsialist peab tööandjat oma kavatsusest teatama 2 nädalat enne eeldatavat lahkumiskuupäeva. Üldiselt ei ole sellistel juhtudel ametist vabastamise protseduur keeruline. Nagu teisteski olukordades, tehakse tööraamatusse vastav kanne: "Kunnitamine artikli 80 alusel." Selle protseduuri alustamiseks peab spetsialist kirjutama avalduse. Töötajal on õigus oma otsuse põhjuseid mitte selgitada. Tööseadustiku artikkel “Ise vallandamine” ei too kaasa negatiivseid tagajärgi. Küll aga tuleks valmis olla selleks, et uuele ametikohale kandideerides tunneb mõne teise ettevõtte juht või personaliosakonna esindaja huvi selle otsuse põhjuste vastu. 
Disaini omadused
Selle artikli kohane vallandamise menetlus tuleb läbi viia, kui sellel on dokumenteeritud põhjused. Lisaks tuleb järgida selle protseduuri kohustuslikke samme. Iga juhtumi jaoks on erinevad etapid. Kuid igas olukorras võib mõne neist mittejärgimine põhjustada negatiivseid tagajärgi. Eelkõige saab töötaja edasi kaevata tööandja õigusvastase tegevuse.
Olles tunnistajaks faktile
Rikkumise korral loetakse see etapp kohustuslikuks. Nagu eelpool öeldud, on joobe tõttu vallandamiseks vajalik joobe tõendamine vahetult tööajal, mitte ainult otsene alkoholi tarvitamise fakt. Vargus on tõestatud 3 etapis. Eelkõige nõuavad õigusaktid õigusrikkumise kohta dokumentaalseid tõendeid, samuti määrust või karistust. Alles pärast seda võib vallandamine toimuda.
Hoiatus
Sellel etapil on ka oma eripärad, mis sõltuvad põhjusest, miks töötaja lahkub. Näiteks ettevõtte likvideerimisel koos järgneva personali lõpetamisega, mis tahes muul muudatusel ettevõtte tegevuskavas ja töötajate arvu vähendamisel on tööandja kohustatud teavitama spetsialiste 2 kuud enne nende sündmuste toimumise kuupäeva. läbi viia. Samad tingimused kehtivad ka siis, kui kvalifitseerimata töötaja vallandatakse või kui tema atesteerimise tulemused on ebarahuldavad. Kui töötaja paneb toime rikkumise (tööülesannete täitmata jätmine, töölt puudumine, ettevõtte reglemendi eiramine jne), on tööandja kohustatud saama temalt kirjaliku seletuse. Pärast seda on juhil kuu aega töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, kui ta peab põhjuseid lugupidamatuks. Iga rikkumise eest võib kohaldada ainult ühte karistust. Kui näiteks töölt puudumise eest tehti noomitus, siis ei saa töötajat sama süüteo eest vallandada. 
Sissejuhatus spetsialistile
See etapp seisneb töötaja teavitamises ja talle vastava korralduse esitamises. Viimases on märgitud põhjus, miks ta ametist vabastatakse, alus ja kuupäev. Seadus nõuab sellel dokumendil spetsialisti allkirja. Kui korraldust keeldutakse kinnitamast, koostatakse tunnistajate juuresolekul akt.
Selgitav
Selle paberi vajalikkusest on juba eespool juttu. Tööandja peab nõudma töötajalt oma käitumise kohta kirjalikku selgitust. Samas ei kohusta seadus töötajat seda paberit kirjutama. Tal on õigus tööandjast keelduda. Selgituse puudumine ei vabasta teda aga distsiplinaarkaristuse kohaldamisest. Igal juhul väljastatakse see 2 päeva pärast ülaltoodud nõude esitamist.
Telli
Seadus nõuab kahe sellise akti avaldamist. Esimene korraldus peab kinnitama sunniraha määramist vallandamise näol ja teine on töölepingu lõpetamise aluseks. Enamikul juhtudel piisab teisest väljaandest. Sellele tellimusele tuleb lisada kõik reguleerivad dokumendid. Nende hulka kuuluvad eelkõige:
- Tegude ja aruannete üksikasjad.
- Selgitav (kui on olemas).
- Muud dokumendid, mis kinnitavad mõjuva põhjuse olemasolu töötaja ametikohalt vabastamiseks.
Vallandamine oma tahte järgi (artikkel 80) näeb kohustusliku lisana ette spetsialisti avalduse. Sel juhul pole vaja seletuskirja kirjutada, tuleb lihtsalt oma kavatsusest tööandjat õigeaegselt teavitada.
Isiklikud dokumendid
Tööandja on kohustatud väljastama töötajale tööraamatu töötaja ettevõttes viibimise viimasel päeval. Sellel peaks olema vastav märk. Protokoll peab näitama vallandamise põhjust ja artiklit, mille tõttu vallandati. Kui töötaja peab seda ebaseaduslikuks, võib ta juhi otsuse edasi kaevata. Selleks tuleb tal pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole.
Hüvitis ja maksed
Need põhinevad vallandamisklausli maksumusel. Lastehoiu eest, personali vähendamise, ettevõtte likvideerimise või töötaja isiklikul algatusel on spetsialistil õigus teatud maksetele. Eelkõige tuleb talle maksta ametist vabastamise kuul töötatud aja eest töötasu. Vallandamise kuupäev on viimane tööpäev. Töötajal on õigus saada tasu kasutamata puhkuse ja hüvitiste eest. 
Tagajärjed töötajale
Need võivad olla erinevad ja sõltuvad tööraamatus märgitud artiklist. See võib hilisemas teises ettevõttes tööle asumisel põhjustada mitmesuguseid probleeme. Tavaliselt jagunevad vallandamise põhjused kolme kategooriasse. Igaüks neist annab teatud tagajärjed. Seega eristatakse artikleid:
- Seotud ettevõtte saneerimisega. Kui ettevõte järgib seadust, tuleb töötajale osutada abi tema uude kohta paigutamisel. Sel juhul on tagajärjed tema jaoks ainult positiivsed.
- Tööraamatus pole märgitud. Näiteks võib seal olla märge, et töötaja vabastas ametikoha omal algatusel, kuid tegelikult tema tõsist üleastumist skandaali vältimiseks lihtsalt ei avalikustatud. Sel juhul ei ole oodata erilisi negatiivseid tagajärgi, kuid küsimusi tekib uue ettevõtte taotlemisel igal juhul.
- Töölepingus ette nähtud. Need võivad teie mainet oluliselt kahjustada. Kuid mõnel juhul on mõistlikum olla aus.
Juhataja otsuse edasikaebamine
Kui töötaja vallandatakse selleks piisava või seadusliku aluseta, on tal täielik õigus pöörduda kohtusse. Volitatud organ võib omakorda töötaja soovil teha otsuse moraalse kahju hüvitamise sissenõudmiseks tööandjalt. Kui juhi tegevus tunnistatakse ebaseaduslikuks, on töötajal õigus nõuda põhjuse sõnastuse muutmist "oma vallandamiseks". Samal juhul, kui dokumendis olev märk loetakse kehtetuks, antakse töötaja nõudmisel talle duplikaat. Sel juhul kantakse raamatusse üle kõik selles olnud sissekanded, välja arvatud see, mis tunnistati ebaseaduslikuks. Juhataja otsuse edasikaebamise kord on kehtestatud Art. 394. Lisaks kohtule on töötajal võimalik pöörduda tööinspektsiooni poole ja algatada ettevõttes siseaudit, et teha kindlaks, kas tegevus on seadusele vastav. Nagu praktika näitab, ei juhtu selliseid kohtuvaidlusi kuigi sageli. Tavaliselt vallandatakse töötajad ilma konfliktide ja kärata.
Uurige, millistel alustel võib tööandja töötaja vallandada enne töölepingu lõppemist.
Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluste loetelu on toodud töölepingu artiklis 42. Tähtajalise töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist saab tööandja üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine, üksikettevõtja tegevuse lõpetamine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
2) töötaja mittesobivus ametikohale või tehtavale tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist;
3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittesobiv ametikohale või tehtud tööle, mis takistab selle töö jätkamist;
4) töötaja süstemaatiline mõjuva põhjuseta jätmine talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste täitmata, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarmeetmeid;
5) mõjuva põhjuseta töölt puudumine (sealhulgas töölt puudumine üle kolme tunni tööpäeva jooksul);
6) ajutise puude tõttu töölt puudumine järjest üle nelja kuu (arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust), kui seadusega ei ole teatud haiguse korral kehtestatud pikemat aega töökoha (ametikoha) säilitamiseks.
Millise artikli alusel võib töölt vallandada?
Tööandjal (ettevõtte, asutuse, organisatsiooni administratsioonil) on õigus töötajat omal algatusel koondada ainult seaduses sätestatud alustel. Selliste põhjuste üldine loetelu on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 33. Teatud töötajate kategooriatega töölepingu (lepingu) lõpetamise täiendavad alused on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 254 ja muudes seadusandlikes aktides (näiteks 31. juuli 1995. aasta föderaalseaduses nr 119-). FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse aluste kohta").
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 33 sätestatud alustel on administratsioonil (tööandjal) õigus omal algatusel lõpetada töötajaga sõlmitud tööleping (leping) ainult järgmistel juhtudel:
1) ettevõtte, asutuse, organisatsiooni likvideerimine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
2) töötaja avastatud ebapiisava kvalifikatsiooni või terviseseisundi mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle, mis takistab selle töö jätkamist;
3) töötaja süstemaatiline mõjuva põhjuseta jätmine talle töölepingu (lepingu) või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste täitmisel, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaar- või avalikku karistust;
4) mõjuva põhjuseta töölt puudumine (sealhulgas töölt puudumine üle kolme tunni tööpäeva jooksul);
5) ajutise puude tõttu töölt puudumine järjest rohkem kui neli kuud, arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust, kui seadusega ei ole teatud haiguse korral kehtestatud pikemat aega töökoha (ametikoha) säilitamiseks.
Memo töötajale
Avaldame töötajatele märgukirja ja nõuanded, mida teha vallandamise või palkade vähendamise korral. Materjali valmistasid ette Lipetski töölisaktivistid.
töötajale, kui ta üritab vallandada või palka kärpida
Majanduskriis mõjutab kahtlemata peaaegu kogu Venemaa tööstust. Sellest tulenevalt kärbitakse ettevõtetes töökohti ja üritatakse töötajaid mis tahes "rikkumiste eest" vallandada.
5 müüti ja vallandamise tegelikkus "artikli all"
Kas teid sunnitakse "oma vabast tahtest" tagasi astuma, ähvardades "artikli all" vallandada? Täna räägime müütidest, millega tööandjad meid hirmutavad, soovides soovimatust töötajast probleemideta lahti saada.
Aga kõigepealt lepime mõistetes kokku. Loomulikult ei ole juriidiliselt sellist mõistet nagu "artikli alusel vallandamine". Fakt on see, et töötaja ja tööandja juriidiliselt vormistatud lahuselu toimub ühe või teise tööseadustiku artikli alusel (siin piirdume tööseadustikus kirjeldatud tüüptöösuhetega ega võta arvesse muid lepingulisi suhteid).
» nr 5/2015
Kus saavad karistusregistriga inimesed mitte töötada? Millise dokumendiga saab kinnitada karistusregistri puudumist? Milliste kriminaalvastutusele võtmise tingimustega peaks tööandja inimese töölevõtmisest keeldumisel arvestama? Milliseid toiminguid võtab tööandja ette, kui töötaja suhtes võetakse kriminaalvastutusele? Millistel juhtudel ja mis alusel tuleks karistusregistriga töötajaid vallandada?
Karistusregistriga isikud ei saa Venemaa seaduste kohaselt töötada teatud ametikohtadel, sealhulgas õpetajaametitel ja alaealiste osalemisega seotud tegevusaladel. 1. jaanuaril 2015 jõustusid uued tööseadustiku muudatused, mis puudutavad seda tüüpi tegevustega tegelemise piiranguid (keeldusid). Artiklis vaatleme, kellele need piirangud kehtivad, milliste kuritegudega need on seotud, mida teha kuriteo toimepanemises kahtlustatava töötajaga ning millistel alustel tuleks vallandada see, kellel ei ole õigust oma ametikohale töötada. .
Kus saavad karistusregistriga inimesed mitte töötada?
Teatud tegevustega tegelemise keeld isikutele, kellel on (olnud) karistatus, on kehtestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 331 ja 351.1 on järgmised:
- pedagoogiline tegevus;
- alaealiste hariduse, kasvatuse, arendamise, nende puhkamise ja taastumise korraldamise, arstiabi, sotsiaalkaitse ja sotsiaalteenuste, laste- ja noortespordi, kultuuri ja kunsti alane tegevus alaealiste osavõtul.
Sarnane keeld on kehtestatud ka:
- riigiteenistujad (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 16);
- kohtutäiturid (21. juuli 1997. aasta föderaalseaduse nr 118-FZ "Kohtutäiturite kohta" artikkel 3);
- politseiametnikud (02/07/2011 föderaalseaduse nr 3-FZ "Politsei kohta" artikkel 29);
- lennunduspersonali spetsialistid (RF sõjaväeseadustiku artikkel 52);
- prokurörid (17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" artikkel 40.1);
- siseasjade osakonna töötajad (30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ artikkel 14 "Vene Föderatsiooni siseasjade asutustes teenindamise ja teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muudatuste kohta"); ja jne.
Märge
Õpetaja- ja alaealiste osalemisega seotud tegevusaladel töötamise keeld vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 351.1 ei kehti mitte ainult isikute suhtes, kellel on või on olnud karistusregistri, vaid ka isikute suhtes, kes on artiklis 2 nimetatud kuritegude eest kriminaalvastutusele võetud. 331 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Mis puutub konkreetsetesse ametikohtadesse, millel ei saa olla karistusregistriga (oli) isikud, siis tööseadustik selliseid ametikohti ei kehtesta. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 331 kohaselt hõlmavad need ametikohad, mis on seotud spetsiaalselt õpetamistegevusega. Pangem tähele, et õppetegevusega tegelemise õigus on isikutel, kellel on keskeri- või kõrgharidus ning kes vastavad kvalifikatsiooni teatmeteoses ja (või) kutsestandardites sätestatud kvalifikatsiooninõuetele (29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse artikkel 46). nr 273-FZ “Hariduse kohta Venemaa Föderatsioonis”).
Haridustegevusega tegelevate organisatsioonide õppejõudude ametikohtade nomenklatuur on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 8. augusti 2013 määrusega nr 678. Nende hulka kuuluvad lisaks õpetajatele ja professoritele pedagoogid, instruktorid, metoodikud, nõustajad, jne.
Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 351.1 kohaselt võib see olla mis tahes ametikoht, mis on seotud hariduse, arstiabi, sotsiaalkaitse ja sotsiaalteenuste, spordi, kultuuri ja kunstiga, kui neis osalevad alaealised.
Võttes arvesse nende artiklite sätteid ja väljakujunenud kohtupraktikat, võime järeldada, et karistusregistriga isikul ei ole õigust töötada õppejõu ametikohal, sõltumata õpilaste vanusest ja peaaegu igal ametikohal. tegevusvaldkond, kui see on seotud alaealistega suhtlemisega: koolide direktori asetäitja haldus- ja majanduspoolel (Arhangelski oblastikohtu 11. septembri 2014. a määruskaebus asjas nr 33-4576), lasteaia korrapidaja (augusti määruskaebus). 22, 2012 asjas nr 33-6762) jne.
Arvestame kriminaalvastutusele võtmise alustega
Siiski ei piisa otsusest, et sellel konkreetsel ametikohal töötaja ei saa olla. Tööandja peaks ka kaaluma, millises kuriteos töötaja süüdi mõisteti või süüdistuse esitati, olenemata sellest, kas see süüdimõistmine on kustunud või mitte.
Enne tööseadustiku muudatuste tegemist ei tohtinud alaealiste osavõtul õppetegevuses ning haridus-, kasvatus-, arendustegevuse jms tegevuses osaleda järgmistel isikutel:
- on või on olnud karistusregister, on või on olnud kriminaalvastutuses isiku elu ja tervise, vabaduse, au ja väärikuse vastaste kuritegude eest (välja arvatud illegaalne hospitaliseerimine statsionaarses psühhiaatrilist abi osutavas meditsiiniasutuses, isiku seksuaalse puutumatuse ja seksuaalvabaduse, perekonna ja alaealiste, rahvatervise ja avaliku moraali, põhiseadusliku korra aluste ja riigi julgeoleku, samuti avaliku julgeoleku vastu;
- kellel on kustutamata või silmapaistev süüdimõistmine tahtlike raskete ja eriti raskete kuritegude eest.
Selline keeld ei kehtinud aga isikute suhtes, kelle suhtes kriminaalvastutusele võtmine vabastati.
Kuid 31. detsembri 2014. aasta föderaalseadus nr 489-FZ „Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta”, et rakendada Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 18. juuli 2013. aasta resolutsiooni nr 19-P artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 331 ja 351.1 on muudetud. Need puudutasid isikuid, kellele keeld ei kehti. Muutunud ei ole isikute kategooriad, kes seda tüüpi tegevustega tegeleda ei tohi, küll aga on muutunud isikute kategooriad, kellele võidakse lubada töötada õppe-, haridus-, kasvatus-, alaealiste arendamise, nende puhkuse ja taastumise korraldamise, meditsiini alal. hooldus, sotsiaalkaitse ja sotsiaalteenused, laste- ja noortesport, kultuur ja kunst alaealiste osavõtul. Need on näod:
- on või on olnud kriminaalkorras karistatav, on võtnud kriminaalvastutusele punktis sätestatud kuritegude toimepanemise eest. 3 tundi 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 331, kuid väikese ja keskmise raskusastmega;
- kriminaalsüüdistus, kelle suhtes selliste kuritegude toimepanemises süüdistatuna lõpetati süüdistust mittevabandavatel alustel.
Neid isikuid võib lubada, kui Vene Föderatsiooni moodustava üksuse kõrgeima riigivõimu täitevorgani poolt moodustatud alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjoni otsus on vastu võetud vastavale tegevusele lubamise kohta. .
See tähendab, et kui varem võis seda liiki tegevustega tegeleda isikud, kelle kriminaalvastutus lõpetati üksnes rehabiliteerivatel kaalutlustel, siis nüüd, kui kriminaalvastutusele võtmine lõpetatakse mitterehabiliteerivatel põhjustel, võib isiku lubada ka tööle, kuid alaealiste asjade komisjoni otsuse alusel . Lisaks võidakse sellise otsuse alusel vastu võtta isikuid, kellel on olnud karistatus kerge ja keskmise raskusega kuritegude eest.
Sulle teadmiseks
Rehabiliteerivatele põhjustele vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 133 hõlmab õigeksmõistva otsuse tegemist, prokuröri süüdistuse esitamisest keeldumist, karistuse tühistamist või kriminaalasja lõpetamist ning sundmeditsiinimeetmete kasutamist.
Mitterehabiliteerivad põhjused hõlmavad kriminaalvastutusele võtmise aegumistähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 24 1. osa), poolte leppimist (Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 25). ), amnestiaakti väljastamine (Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 27), aktiivne kahetsus (Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 28) jne.
Kuritegude liigid
Et tööandjal oleks lihtsam art. sätete kohaldamisel orienteeruda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 331 ja 351.1 vaatleme mõnda kuritegusid iseloomustavat määratlust. Pöördume kriminaalkoodeksi juurde. Kooskõlas selle art. Selle koodeksiga ette nähtud 15 kuritegu jagunevad järgmisteks osadeks:
- kerge raskusega kuriteod - tahtlikud ja ettevaatamatud teod, mille toimepanemise eest maksimaalne karistus ei ületa kolmeaastast vangistust;
- keskmise raskusastmega - tahtlikud teod, mille toimepanemise eest maksimaalne karistus ei ületa viit aastat vangistust, ja ettevaatamatus teod, mille toimepanemise eest maksimaalne karistus ületab kolmeaastast vangistust;
- haud - tahtlikud teod, mille toimepanemise eest maksimaalne karistus ei ületa kümmet aastat vangistust;
- eriti rasked - tahtlikud teod, mille toimepanemise eest karistatakse vangistusega üle kümne aasta või raskema karistusega.
Artiklis loetletud kuriteod. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 131, 151.1 hõlmavad järgmist:
- Elu- ja tervisevastased kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 105–125, 16. peatükk): mõrv, tahtlik raske, mõõduka või kerge tervisekahjustuse tekitamine, peksmine, piinamine, suguhaigusesse nakatumine ja HIV-nakkus, patsiendile abi andmata jätmine jne.
- Isiku vabaduse, au ja väärikuse vastased kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 126, 127, 127.2, 17. peatükk): inimrööv, ebaseaduslik vangistamine, orjatöö kasutamine. Erandiks on ebaseaduslik psühhiaatriahaiglasse paigutamine (artikkel 128) ja laim (artikkel 128 lõige 1).
- Isiku seksuaalse puutumatuse ja seksuaalse vabaduse vastased kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 131–135, 18. peatükk): vägistamine, seksuaalse iseloomuga vägivaldsed teod, seksuaalse iseloomuga tegudeks sundimine jne.
- Perekonna ja alaealiste vastu suunatud kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 150–157, 20. peatükk): alaealise kaasamine kuriteo toimepanemisse, asotsiaalsete tegude toimepanemine, alkohoolsete toodete jaemüük alaealistele, lapse asendamine, ebaseaduslik lapsendamine, alaealise kasvatamise kohustuse täitmata jätmine jne.
- Avaliku turvalisuse vastased kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 205–227, 24. peatükk): terroriakt, abistamine terroristlikul tegevusel, pantvangide võtmine, banditism, huligaansus, vandalism jne.
- Rahvatervise ja moraalivastased kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 228–245, 25. peatükk): seotud uimastikaubanduse ja -müügiga, prostitutsiooni ja pornograafiaga seotumisega, loomade julmusega jne.
- Riigi põhiseadusliku korra ja julgeoleku aluste vastased kuriteod (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 275–284, 29. peatükk): riigireetmine, spionaaž, äärmuslik tegevus, riigisaladuse avaldamine jne.
Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklites 131 ja 151.1 kohaldatakse ka mõisteid "kriminaalsüüdistamine", "süüdimõistmine", "kustumata (või jõustumata) süüdimõistmine".
Kriminaalsüüdistamine on pädevate riigiorganite ja ametiisikute menetlustegevus kuriteosündmuse tuvastamiseks, kuriteo toimepanemises süüdi oleva isiku või isikute paljastamiseks, samuti asja muude faktiliste asjaolude väljaselgitamiseks, nende õigusliku hinnangu väljaselgitamiseks ja kriminaalkuriteo väljastamiseks. konkreetsetele kriminaalmenetluses osalejatele suunatud süüdistuse sõnastamist sisaldavad asjakohased kriminaalmenetluse toimingud ja selle põhjendamine kohtus.
Üldjuhul algab kriminaalvastutusele võtmine kriminaalasja algatamise hetkest ja lõpeb kriminaalvastutuse tekkimisega (vabanemisega). Kriminaalsüüdistus lõpetatakse, kui selle tulemusel tuvastatakse, et puudub kuriteosündmus, koosseis, kahtlustatava seotus kuriteo toimepanemisega vms. Kui kohus tuvastab kuriteosündmuse, samuti kuriteo süü. kriminaalvastutusele võtmisel, siis alates süüdistusakti jõustumise päevast kuni karistusregistri kustutamiseni või kustutamiseni loetakse kuriteo toimepanemises süüdi mõistetud isik süüdimõistetuks.
Karistusregistri saab kustutada või kustutada. Karistusregistri kustutamine toimub automaatselt kehtestatud art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 86. Karistusregister kustutatakse isikute suhtes, kes on süüdi mõistetud:
- tingimuslikult - pärast katseaja möödumist;
- vangistusest leebematele karistusliikidele – ühe aasta möödumisel karistuse kandmisest või täitmisest;
- kerge või keskmise raskusega kuritegude eest - pärast kolme aasta möödumist karistuse kandmisest;
- raskete kuritegude puhul – kaheksa aastat pärast karistuse kandmist;
- eriti raskete kuritegude eest – pärast kümne aasta möödumist karistuse kandmisest.
Karistusregistri kustutamine toimub erinevalt kustutamisest kohtu otsusega. Sel juhul saab karistusregistri kustutada enne aegumistähtaega, eriti kui süüdimõistetu käitus pärast karistuse kandmist laitmatult ja hüvitas kuriteoga tekitatud kahju. Karistusregistri saab kustutada ka seoses amnestia ja armuandmisega.
Tööle kandideerimisel karistusregistri tuvastamine
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65, kui kandideerite tööle, mis on seotud tegevusega, mille jaoks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule muudele föderaalseadustele on või on olnud isikud, kellel on või on olnud karistusregister. kriminaalvastutusele võtmisel ei ole lubatud, peavad isikud esitama tõendi karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalvastutuse lõpetamise kohta rehabiliteerivatel põhjustel.
Karistusregistri olemasolu (puudumise) tõendite esitamise kord on kehtestatud haldusmäärustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Siseministeeriumi 7. novembri 2011. aasta korraldusega nr 1121 (edaspidi eeskiri).
Sulle teadmiseks
Tõendi saab esitada Vene Föderatsiooni kodanike, välisriikide kodanike, kodakondsuseta isikute või nende volitatud esindajate taotlusel, samuti riigi- või munitsipaalorganitel, kellel on õigus oma volituste piires töödelda karistusregistri isikuandmeid. vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.
Siinkohal tuleb märkida, et riik, munitsipaalorgan (samuti juriidiline ja iseseisvalt või koos teiste isikutega korraldab ja (või) teostab isikuandmete töötlemist, samuti nende töötlemise eesmärkide kindlaksmääramist, töödeldavate andmete koosseis, nende andmetega tehtavad toimingud (toimingud) nimetatakse isikuandmete haldajaks ja need tuleb kanda käitajate registrisse. Registrit haldab isikuandmete subjektide õiguste kaitse volitatud asutus - Roskomnadzor.
Sulle teadmiseks
Teave avalike teenuste osutamise korra kohta on üles pandud föderaalsesse osariigi infosüsteemi “Riigi- ja munitsipaalteenuste (funktsioonide) ühtne portaal” (www.gosuslugi.ru), siseministeeriumi ametlikul veebisaidil (www.mvd). .ru), piirkondliku tasandi siseministeeriumi territoriaalsete organite ametlikud veebisaidid föderaalvalitsuse institutsiooni "Vene Föderatsiooni siseministeeriumi põhiteabe ja analüüsikeskus" kontrollimiseks juurdepääsetavates kohtades asuvatel teabestendidel. ” ja piirkondlikul tasandil Siseministeeriumi territoriaalsete organite teabekeskused.
Tunnistus väljastatakse eeskirja 6. lisa vormis. Sellise sertifikaadi vormi esitame lehel .
Kui tööandja jõuab pärast tõendi kontrollimist järeldusele, et kodanikku ei saa sellel ametikohal töötada, on ta kohustatud töölepingu sõlmimisest keelduma. Samuti tuleb töölevõtmisest keelduda, kui sellele ametikohale kandideerija rikub Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 ei anna üldse tõendit.
Tuletame meelde, et isiku nõudmisel, kellele keeldutakse töölepingut sõlmimast, on tööandja kohustatud kirjalikult esitama keeldumise põhjuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64).
Kui tööandja avastab hiljem, et töötaja esitatud tõend karistusregistri olemasolu (puudumise) kohta on võlts, kuulub ta töösuhte lõpetamisele artikli 11 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumendid.
Kui tööandja võttis töötaja tööle ilma tõendita ja hiljem selgus, et tal on või oli karistatus, tuleks töötaja vallandada artikli 11 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77: tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, välistades töö jätkamise võimaluse. Veelgi enam, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 kohaselt on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist tööd, mida ta saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit.
Lisaks, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei olnud tingitud töötaja süül, makstakse talle lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. .
Kui teie töötaja on kriminaalvastutusele võetud
Kriminaalvastutusele võib võtta töötaja, kes teostab õppe- või kasvatus-, kasvatus- ja muu alaealisi puudutavat tegevust.
Kui tööandja on saanud õiguskaitseorganitelt teabe, et töötaja on algatatud kriminaalvastutusele võtmisel lõikes nimetatud kuritegude eest. 3 ja 4 tundi 2 spl. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 331 on vaja töötaja töölt kõrvaldada kogu kriminaalmenetluse ajaks kuni selle lõpetamiseni või kuni kohtuotsuse jõustumiseni. Seda öeldakse uues artiklis. 331.1 ja art. 2 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeks 351.1.
Märge
Kuna need artiklid ei anna mingeid selgitusi töötasu kohta peatamise ajal, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 kohaselt töölt kõrvaldamise (töölt kõrvaldamise) ajal töötaja töötasu ei koguta.
Kolimine toimub tööandja korraldusel, mis on koostatud mis tahes vormis. See peaks näitama töölt kõrvaldamise alust (õiguskaitseasutustelt saadud dokumendi nimi ja andmed) ning peatamise aega (kriminaalmenetluse ajaks kuni selle lõpetamiseni või kohtuotsuse jõustumiseni). Siin on sellise tellimuse näidis.
Föderaalne osariigi haridusasutus
keskeriharidus
"Kostroma autotranspordi kolledž"
(FGOU SPO "Kostroma Motor Transport College")
Kostroma
töölt vallandamise kohta
Seoses teabe saamisega Kostroma Leninski rajooni siseasjade osakonnast, et Kotov B.V., kes töötab tööstusliku väljaõppe meistrina, süüdistatakse artikli 1. osa lõike b alusel kuriteo toimepanemises. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 213 ja tema suhtes kohaldatakse kriminaalvastutusele võtmist, juhindudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 331.1.
MA TELLIN:
1. Tabandada B.V.Kotov töölt ajavahemikuks 04.02.2015 kuni kriminaalmenetluse lõpetamiseni või kuni kohtuotsuse jõustumiseni.
2. Raamatupidaja N.V. Belova ei peaks B.V.Kotovile töölt kõrvaldamise ajal töötasu maksma.
Põhjus: Kostroma Leninski rajooni siseasjade osakonna kutse kutsuda B. V. Kotov süüdistatavana ülekuulamisele, 04.02.2015.
Direktor Vassiljev D. P. Vassiljev
Tellimusega on tutvutud:
Raamatupidaja Belova N. V. Belova
02.04.2015
Tootmismeister
koolitust Kotov B. V. Kotov
Kohustust töötajat sellise korraldusega kurssi viia ei ole, kuid töövaidluste vältimiseks on parem seda teha.
Kui töötaja mõisteti kriminaalsüüdistuse lõppedes süüdi lõikes nimetatud kuritegude toimepanemises. 3 või 4 tundi 2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 331 kohaselt lõpetatakse tööleping pärast kohtuotsuse jõustumist artikli 1 lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 - pooltest sõltumatute asjaolude tõttu töötaja karistamise tõttu, mis välistab varasema töö jätkamise.
Märkigem, et esimese astme kohtu otsus jõustub pärast selle apellatsiooni- või kassatsiooni korras edasikaebamise tähtaja möödumist, kui pooled ei ole seda edasi kaevanud. Apellatsioonikohtu otsus jõustub pärast kassatsioonkaebuse tähtaja möödumist, kui pooled ei ole seda edasi kaevanud. Kui kaebus esitatakse või esitatakse kassatsiooni korras, jõustub otsus, kui kassatsioonikohus seda ei tühista, kassatsioonimääruse tegemise päeval (Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 390).
Kokkuvõtteks märgime, et tööandja peaks ennekõike suhtuma uute töötajate palkamisse vastutustundlikult: ärge registreerige töötajat ilma karistusregistri olemasolu (puudumise) tõendita juhtudel, kui selline tõend on vajalik. Ja pidage meeles ka: kui reguleerivad asutused avastavad, et teatud ametikohal on karistusregistriga töötaja, rikkudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 331 ja 351.1 kohaselt võidakse teid võtta haldusvastutusele.
Paragrahvi 13 lõike 1 põhiseadusele vastavuse kontrollimisel art. 83, lõige 3 tundi 2 spl. 331 ja art. Tööseadustiku artikkel 351.1 seoses kodanike V. K. Barabashi, A. N. Bekasovi ja teiste kaebustega ning Murmanski oblastiduuma taotlusega.
"Vene Föderatsiooni siseministeeriumi haldusmääruste kinnitamise kohta avalike teenuste osutamiseks karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalmenetluse lõpetamise tõendite väljastamiseks süüdistuse esitamine."
Vastavalt normatiivaktidele ja Vene Föderatsiooni töökoodeksile (edaspidi seadustik) võib tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppega fikseeritud töösuhte lõpetada ükskõik millise poole algatusel, samuti olukordi, mis ei sõltu nende tahtest. Tööandja jaoks on oluline järgida töötajatega suhteid reguleerivaid seaduslikke nõudeid.
Töötaja vallandamise artikleid tuleb õigesti kohaldada. See võimaldab edaspidi vältida soovimatuid kohtumisi töökomisjoni esindajatega ning pikki ja kurnavaid menetlusi kohtus. Venemaa õigusaktid ei taga mitte ainult kodaniku õigust tööle ja korralikule tasule, vaid ka tööandja poolt seadustiku nõuete täitmist vallandamisel. Korralikult organiseeritud personaliteenus ettevõttes on eduka töö ja juhi maine võti.
Kuidas omal soovil tagasi astuda?
Koodeksi artikli 80 alusel võib töötaja töösuhte üles öelda omal algatusel. Selleks tuleb kirjutada vastav avaldus, mille saab igal ajal läbivaatamiseks esitada. Piirangud on antud juhul seotud perioodiga, mille jooksul on töötajal õigus oma tegevus lõpetada. Kõik töötajad peavad töötama vähemalt kaks nädalat alates taotluse esitamise kuupäevast ja juhtkond vähemalt ühe kuu. Õigusaktid näevad ette võimaluse tööandjaga lepinguliste kohustuste ennetähtaegseks ülesütlemiseks, kui töötaja on astunud kõrgkooli, seoses pensionile jäämisega või muudes seadustikus sätestatud olukordades.
Kohustusliku talituse ajal on võimalik avaldus tagasi võtta ja vallandamise menetlus lõpetada. Ametikoht ja töökoht on võimalik salvestada, kui see on vaba ja uuest soovijast keeldumisel puuduvad piirangud. Kohustusliku teenistuse aja möödumisel on tööandjal kohustus tasuda täies ulatuses viimasel tööpäeval. Kui töötajale võlgnetavaid summasid õigel ajal ei maksta, loetakse ta vallandatuks ja tema avaldus on kehtetu.
Millised on poolte kokkuleppel vallandamise eelised?
Tegelikult võivad pooltevahelisel kokkuleppel ülesütlemise algatada nii töötaja kui ka tööandja. Koodeksi artikkel 78 annab selle võimaluse ja ei ole piiratud ühegi keeluga. Isiklikel põhjustel töölt lahkuva töötaja jaoks on see tüüp eelistatavam. See võimaldab tööbörsil registreerimisel saada hüvitisi, mis põhinevad viimasest töökohalt tehtud töötasu arvestustel.
Seadus ei kehtesta lepingu vormistamisele ranget regulatsiooni. Sel juhul on tavaks võtta aluseks töölepingu lisa, mis sisaldab reeglina punkte töökohustuste, rahalise vastutuse ja töötaja õigustega teatud ametikohal. Samuti võib see märkida klauslid eeldatava karjääri kasvu tingimuste, üksiktegevuse eest makstava lisatasu suuruse, samuti hüvitiste ja mahaarvamiste suuruse, kui pooled ei täida oma kohustusi.
Pärast seda, kui on leitud kompromissid ja enam pole jäänud lahendamata probleeme. Tööandja ja töötaja vahel sõlmitakse kokkulepe vastastikuste nõuete puudumise kohta. Nimetatud tähtaja jooksul võib töötaja vallandada, kui viimasel tööpäeval on laekunud sularahamaksed.
Kuidas töötajaid tööandja algatusel vallandada?
Selle võimaluse annab seadustiku artikkel 81, mis reguleerib tööandjapoolse töösuhete lõpetamise algatamise protsessi. See sisaldab täielikku loetelu töötajate kategooriatest, kelle suhtes seda protseduuri saab kohaldada. Selles artiklis kajastatakse ka asjaolusid, mille korral töötaja võib töö kaotada. Tööandjal on täielik õigus koondada töötajaid järgmistel juhtudel: ettevõtte tegevuse lõpetamine likvideerimise tõttu, töötajate arvu vähendamine, ametikohustuste mittevastavuse tõttu, ametikohustuste rikkumine, korduvate rikkumiste korral, seoses varguse ja omastamisega, ebamoraalseks peetavate tegude eest (kehtib teatud töötajate kategooriate kohta), usalduse kaotamise korral, isikudokumentide võltsimise eest jne.
Üksikasjad selle kohta, kuidas töötajat tööandja algatusel õigesti vallandada:
Rikkumiste arvu ja nende süstemaatika kindlaksmääramiseks on vaja arvestada töötaja töötegevuse dokumenteeritud protsessi. Näiteks lubab seadustiku artikkel 81, kui süüdlane jääb ilma mõjuva põhjuseta terve tööpäeva või puudub pidevalt töökohalt neli tundi.
Kuidas vallandada, kui ilmnevad asjaolud, mida töötaja ja tööandja ei saa mõjutada?
See olukord kajastub seadustiku artiklis 83 ja võimaldab vallandada, kui ilmnevad asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest. Seadusandlus määratleb nende loetelu. See hõlmab järgmisi juhtumeid: ajateenistusse kutsumine, varem vallandatud töötaja tööle ennistamine, teisele tööle üleminekust keeldumine, valitud ametikohale valimistel kaotus, tervislikel põhjustel suutmatus täita oma ülesandeid, surm ja muud juhtumid. selles artiklis täpsustatud. Töölepingu ülesütlemiseks on vaja dokumentaalseid tõendeid vallandamise kehtivuse kohta kindlaksmääratud asjaoludel.
Tere päevast.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud vallandamise põhjuste ammendav loetelu:
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
3) atesteerimistulemustega kinnitatud töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu;
4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus; 6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine: a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest. (nihe);
b) töötaja ilmub tööle (oma töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ;
c) seadusega kaitstud saladuste avaldamine(riigi-, äri-, ameti- ja muud), mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamisega;
d) kellegi teise vara (sh alaealise) varguse toimepanemine töökohal, raiskamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega;
e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;
7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, anda teadlikult puudulikku või ebausaldusväärset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (kättesaadavuse), sularaha ja väärtesemete hoidmise kohta väljaspool riigi territooriumi asuvates välispankades. Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste kohta käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel. , kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu;
8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;
9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;
13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Levinuim on vallandamine tööandja algatusel korduva töödistsipliini rikkumise ja ühekordse jämeda rikkumise eest.
Igal juhul tuleb selline rikkumine tõendada. Tõendiks on tööandja määratud distsiplinaarkaristus, kehtestatakse seadusega kehtestatud korras.
Samal ajal tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel anda kontrollimäärus, nõuda Teilt selgitusi ning distsiplinaarkaristuse määramise korraldus, millega tuleb tutvuda allkirjaga.
Karistuse edasikaebamise aluseks võib olla igasugune protseduuriline rikkumine, teie süü puudumine või isegi distsiplinaarsüüteo tähtsusetus.
