Tere päevast.
Tõlge on võimalik ainult teie nõusolekul. Üleminek vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde, milles on ära märgitud kõik muudetavad tingimused. Kokkulepe on poolte poolt allkirjastatud ja see on töölepingu lahutamatu osa.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkti 7 kohaselt juhul, kui töötaja keeldub muudatuse tõttu töötamast olulised tingimused töölepingust tulenevalt ja töötasu muutmine on töölepingu oluline tingimus, kuulub tööleping ülesütlemisele.
Teie tööandja pakub teile teist tööd, mis asendab teie tööd, viies teid üle ühelt ametikohalt teisele.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja tööfunktsiooni püsiv või ajutine muutus. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Samuti saab töötaja üle viia madalamapalgalisele tööle. Erandiks on artikli neljandas osas nimetatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1, nimelt ei ole lubatud töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.
Töötasu makstakse vastavalt tehtud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 esimene osa).
Üleminek vormistatakse enamasti töölepingu lisakokkuleppega, mis sätestab kõik töölepingusse tehtavad muudatused. Lepingus peab olema märgitud uus ametikoht (kutse, eriala, konkreetne määratud tööliik), samuti üleviimise kuupäev. Kokkuleppe alusel annab tööandja üleviimise kohta korralduse (juhise) vastavalt ühtsele vormile N T-5, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1.
Madalamalt tasustatud ametikohta pakkudes saab tööandja teile selgitada tööfunktsiooni muutumise põhjust. Tööandjal pole aga õigust nõuda püsitõlge. Teid ei saa sundida teisele tööle ülemineku lepingule alla kirjutama.
Eeltoodust lähtuvalt järeldub, et Sind võib viia teisele ametikohale madalama palgaga, kuid ainult siis, kui oled sellega nõus.
Küsimuses viitate ka sellele, et teie osakonnas on ametikoha vähendamine, mis tähendab, et teiega võib tööleping lõppeda, kui organisatsiooni töötajate arv või personal väheneb. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81)
Vallandamine arvu või personali vähendamise alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (kas vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale või vabale töökohale). madalam asend või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, tööleping.
Seega saame vastuseks Teie küsimusele selgitada, et tööandjal ei ole õigust sundida Teid teisele ametikohale üleminekule alla kirjutama, kuid kui Te sellest üleviimisest keeldute, siis Teie tööandja, olles täitnud kõik seaduses sätestatud nõuded, vallandab teid lihtsalt arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu. Need on riskid, millega silmitsi seisate.
Parimate soovidega, Sergei.
Alandamine ilma töötaja nõusolekuta, s.o. töötingimuste muutmine on võimatu. Pange tähele, et kui sisse tööraamat Kui selline salvestus tehakse ilma teie nõusolekuta, tehakse see ebaseaduslikult.
Üleviimine madalamale ametikohale tähendab töökohustuste muutumist, üksuse vahetust (kui see on töölepingus märgitud) ühe tööandja territooriumil.
Mõned tööseadustiku seadused näevad ette töötaja alandamise juhud juhi algatusel.
Seda tuleb teha juriidiliselt korrektselt, et hilisemaid vastuolulisi olukordi ei tekiks.
Erimeelsused tekivad siis, kui tõhus ja töökas spetsialist ei vasta oma ametikohale. Tema omadused sobivad hästi vähem vastutusrikkaks tööks ning tema kohale kandideerib kvalifitseeritud spetsialist. Mida teha sellises olukorras?
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74
Selle seaduse järgi on ette nähtud töötaja alandamine.
Kui ettevõttes on toimunud muudatusi juhtkonnas või tehniline ümbervarustus koos uusimate seadmete paigaldamisega, saab tööandja sõlmitud lepingu sätteid üle vaadata ühepoolselt välja arvatud töötaja tööalane staatus.
Töölepingu muudatustest ja nende põhjustest hoiatab ettevõtte juht töötajat 2 kuud ette. Seda tuleb teha kirjalikult.
Kui inimene nende tingimustega ei nõustu, pakutakse talle teist tööd. See võib olla samal oskustasemel või seotud alandamisega. Märgitud on võimalikud nõuetele vastavad vabad töökohad tööandja territooriumil.
Kui sõlmitud leping või poolte kokkulepe näeb ette, vastutab tööandja töö andmise eest teises kohas.
Kui töötaja ei ole vaba töökohaga rahul ja keeldub pakutavast tööst, siis temaga töösuhe lõpetatakse.
Kuidas toimub kvalifikatsioonile vastavuse tõendamine
Menetlus tuleb läbi viia kõiki juriidilisi peensusi järgides, vastasel juhul ei saa probleeme vältida, kui töötaja otsustab oma õiguste kaitseks pöörduda kohtusse.
Peamised punktid, millele tähelepanu pöörata:
- sertifitseerimise läbiviimine kutsealaste teadmiste taseme tuvastamiseks;
- sertifitseerimise dokumentaalne tugi;
- saadud tulemuste kohta korralduse väljastamine;
- töötajatele, kes ei ole atesteerimist läbinud, tuleb pakkuda võimalikke vabu töökohti;
- teisele tööle üleviimine alandamise või töökohustuste lõpetamisega.
Enne iga testi töötajate teadmiste taseme määramiseks luuakse sertifitseerimiskomisjon. Spetsiaalne normatiivakt määrab kindlaks komisjoni ametliku koosseisu ja liikmete nimekirja. Kui ettevõttes puudub kaadrivoolavus, siis see nimekiri jääb aasta-aastalt muutumatuks.
Komisjoni koosseisu moodustamist tuleb tõsiselt võtta. Kui kõrgelt spetsialiseerunud töötaja läbib sertifitseerimise, peab komisjonis olema spetsialist, kes on nendes küsimustes hästi kursis.
Kohalik normatiivakt organisatsioon peab sisaldama teavet sertifitseerimise korra kohta.
Komisjon peab esitama põhjendatud järelduse, millele on alla kirjutanud kõik sertifitseerimisgrupi liikmed. Iga töötaja kohta koostatakse soovitused, millega ettevõtte juht saab edaspidi arvestada. Kui õigusakt seda ette näeb, koostatakse iga töötaja kohta atesteerimisleht.
Dokumentaalne tugi. Protokolli vormi määrab iga ettevõte individuaalselt ja see on sertifitseerimisprotseduuri käsitleva õigusakti lisa.
Tellimuse väljastamine. Otsuse töötaja alandamise või vallandamise kohta teeb ainult organisatsiooni juht või teda asendav isik. Töötajat hoiatatakse sellest 2 kuud ette.
Oluline on meeles pidada:
- Juht saab töötajat alandada ainult tema nõusolekul, dokumentaalselt tõendatult. Pealegi tuleb seda teha enne ülekandekorralduse väljastamist.
- Töötaja peab olema kursis atesteerimiskontrolli lõpuga, samuti üleviimise või vallandamise järjekorraga.
Ettevõtte personaliametnike ülesanne on koostada töötajale vabade töökohtade nimekiri, võttes arvesse tema töögraafik, kvalifikatsioon ja tervislik seisund. See dokument peab sisaldama ettevõtte juhi allkirja. See antakse töötajale ülevaatamiseks üle.
Akt on vajalik koostada, kui töötaja ei soovi dokumenti allkirjastada või keeldub seda vastu võtmast.
Kui töötaja on pakutud vaba ametikohaga nõus, teeb personaliosakond üleviimise.
Juht võib sõlmitud lepingu üles öelda, kui töötaja ei nõustu alandamisega või keeldub pakutavast tööst.
Põhjuseks on töötaja ebapiisav ametikohale ebapiisava kvalifikatsioonitaseme tõttu, mille tuvastas ja kinnitas atesteerimiskomisjon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, punkt 3).
Eeltoodud sätted kehtivad avaliku teenistuse töötajatele, samuti korrakaitse- ja muude eriosakondade töötajatele.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 - meditsiinilistel põhjustel üleviimine teisele töökohale
Toodetud aastal ettenähtud korras vastavalt arstide arvamusele. Lisaks peavad kavandatava töö töötingimused vastama arstide soovitustele. Sel juhul on tõlkimiseks vajalik kirjalik nõusolek.
Olukord, kui inimene ei ole üleviimisega nõus või tööandjal ei ole vabu töökohti.
Kui arstlik akt kinnitab kerge töö vajadust kuni neljaks kuuks, peatatakse töötaja tööülesannete täitmine kogu piirangu ajaks ilma töötasu säilitamata (v.a erijuhtudel). Samal ajal säilitatakse tema positsioon.
Kui ta tuleb üle neljaks kuuks üle viia teisele töökohale, on tööandjal õigus töösuhe üles öelda.
Kui tõlkis meditsiinilised näidustused ettevõtte juhtkond vajab, siis lõpetatakse nendega tööleping. Poolte kokkuleppel võib juht nad töölt kõrvaldada ilma töötasu säilitamata (v.a. täpsustatud juhtudel). Peatamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.
Samuti on oluline teada, et alandamist ilma töötaja nõusolekuta ei saa pidada distsiplinaarkaristuseks.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 näeb ette järgmised distsiplinaarkaristused:
- kommentaar;
- noomida;
- vallandamine vastavalt konkreetsel juhul kehtestatud seadusele.
Nagu näete, ei kehti siin meede "alandamine". Selle seaduse 2. osas räägitakse muude karistuste kehtestamise võimalusest. Määruste uurimise käigus selgub aga, et sellist karistust nagu “alandamine” ei eksisteeri.
Tööandja saab teha töötajale vaid hoiatuse ametikohale ebapiisava sobivuse kohta.
Palga alandamine toimub siis, kui töötaja viiakse madalamale ametikohale. Palga alandamine atesteerimisauditi tulemuste alusel on seaduserikkumine.
Naine, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel, on seadusega kaitstud. Juhil ei ole õigust teda vallandada, teisele ametikohale üle viia, jõudeolekuks kuulutada ega töölt kõrvaldada, isegi kui ta ei ole enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut sooritanud atesteerimiskatset.
Alandamine distsiplinaarkaristusena
Erand tehakse teatud isikute kategooriate puhul, kelle distsiplinaarkaristuseks kasutatakse madalamale ametikohale üleviimist:
- Art. 15 Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenindamise seaduse punkt 3;
- Art. Vene Föderatsiooni prokuratuuri seaduse 41 punkt 7;
- Art. Vene Föderatsiooni juurdluskomitee seaduse artikkel 28.
Agibalov Ivan Ivanovitš(21.01.2016 kell 14:39:31)
Tere. Millised personalidokumendid tuleb vormistada, kui ümberkorralduste tõttu osakond kaotatakse, kuid töötajad jäävad oma funktsioonide juurde? Muutuse tõttu organisatsiooniline struktuur filiaaliga osakond kaotatakse, luuakse mitu rühma, kuhu kuuluvad kaotatud osakonna töötajad, säilitades tööfunktsiooni (sama ametikoht) ja ametlikud palgad. Tingimustes oli osakonna nimi. Milliseid personalidokumente peab tööandja selles olukorras koostama? 12/10/2012 07:03:49 Vastused 1 Ekspert Vastavalt artikli 1 esimesele osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72.1 kohaselt loetakse töötaja töökoha struktuuriüksuse alaline või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist, töötaja üleviimisena teisele tööle, kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud. Sel juhul tuleks struktuuriüksuste all mõista filiaale, esindusi, samuti osakondi, töökodasid, piirkondi jne. (Vene Föderatsiooni pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 „Kohtute taotluse kohta” punkt 16 Venemaa Föderatsioon Venemaa Föderatsioon", edaspidi resolutsioon nr 2). Kuna vaadeldavas olukorras on töötajate töölepingutes märgitud struktuuriüksus, siis on üleviimine filiaali äsja moodustatud struktuuriüksustesse tingimuste muutmine. Töötajate töölepingutes sätestatud struktuuriüksuse seisukorda võib muuta kas poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või tööandja algatusel (ilma nõusolekuta). töötaja) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 ettenähtud viisil. See on aga lubatud ainult siis, kui struktuuriüksuses eelmise seisukorra säilitamisel on põhjuseid, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega. tööleping on võimatu (vt ka resolutsiooni nr 2 p 21).Nende põhjuste puudumisel ei ole tööandjal õigust ühepoolselt muuta töötajate töölepingute tingimusi.Kui aga töötajad on nõus töölepingu tingimusi ühepoolselt muutma. asjakohaste muudatuste korral piisab, kui pooled sõlmivad töölepingu täiendava kokkuleppe vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72, mis näitab töökoha muutust (märkige struktuuriüksus, kuhu töötaja üle viiakse). Poolte sõlmitud täiendavate kokkulepete alusel annab tööandja korralduse teise struktuuriüksusesse üleviimiseks ühtsel vormil N T-5a (või ühtsel vormil N T-5), mis on kinnitatud Riigi Statistikakomisjoni otsusega. Venemaa Föderatsioon, 5. jaanuar 2004 N 1. Töötajaid tuleb selle korraldusega tutvuda ja selle alusel tehakse üleviimise kohta vastav kanne (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 neljas osa, punkt 4 Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 määrusega N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele edastamise eeskirjad, edaspidi "reeglid"). Kõik kanded tehtud töö, teisele alalisele tööle üleviimise kohta kantakse tööraamatusse tööandja vastava korralduse (juhise) alusel hiljemalt nädala jooksul (eeskirja punkt 10). Teave üleviimise kohta on märgitud ka töötaja isikliku kaardi (ühtne vorm N T-2) jaotises III “ja teisele tööle üleviimised”, milles ta peab vastavale alla kirjutama. Vastuse koostas: Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert Aleksandr Arzamastsev Vastuse kvaliteedikontroll: Õiguskonsultatsiooni talituse GARANT retsensent Kudrjašov Maxim Materjal on koostatud juriidilise konsultatsiooni teenuse raames antud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel GARANT. http://vvv.podborkadrov.ru/forum/ed.php?FID=80&TID=3958
Töötaja madalamale ametikohale üleviimisega seotud olukorrad tekitavad tööandjates alati palju küsimusi. Artiklist saate teada, millal saab sellise ülekande teha, millised dokumendid tuleb täita ja kuidas kajastada maksuarvestuses teatud töötajate kategooriatele tagatud makseid.
Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 alusel on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus ta töötab, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus. kui struktuuriüksus oli töölepingus määratud), samuti üleviimine koos tööandjaga teise töökohta. Tööjõufunktsiooniks on omakorda töö vastavalt ametikohale personali tabel, kvalifikatsiooni näitav elukutse, eriala; töötajale usaldatud töö konkreetne liik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15).
Kui teid alandatakse, muutub teie tööülesanne. Sellega kaasneb rida muudatusi töölepingu olulistes tingimustes. Aga kõigepealt asjad kõigepealt.
Millal saab teid alandada?
Alandamine võib olla püsiv või ajutine. Üleviimise võib algatada nii tööandja kui ka töötaja. Harva leiab aga töötajaid, kes paluvad madalamat kohta. Sellega kaasneb ju tavaliselt madalama palga saamine.
Pange tähele: üleviimine madalamale ametikohale on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Erandiks on juhtumid, mis on seotud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 2. osas loetletud erakorraliste asjaoludega.
Kui töötaja ei ole nõus, peab ettevõtjal olema alus alandamiseks. Tööõigusaktid võimaldavad teil seda teha mitmel juhul:
- poolte kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 1. osa). Sellise üleviimise eesmärk on sageli ajutiselt äraoleva töötaja asendamine;
— seisakute tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõige 3);
- töötaja keeldumise tõttu töötada uutes tingimustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
- seoses töötaja eriõiguse peatamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 punkti 9 lõige 1 ja osa 2, artikkel 83). Sellised õigused hõlmavad tööluba välisriigi kodanikule, juhiluba, relvakandmisõigust eraturvafirma töötajal jne;
— töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 lõige 1 ja osa 3, artikkel 81);
- sertifitseerimise tulemuste põhjal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 lõige 1 ja osa 3, artikkel 81). Sel juhul on madalamale ametikohale üleviimine alternatiiv nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumise tõttu vallandamisele;
- vastavalt meditsiinilisele aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73);
- kahjulike mõjude kõrvaldamiseks tootmistegurid rasedale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 esimene osa);
- kuna naine, kellel on alla pooleteise aasta vanused lapsed, ei saa täita varasemaid tööülesandeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 4. osa);
- naise töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal, kui see leping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 3. osa);
- seoses töölepingu lõpetamisega selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).
Märkus: mõned üksikettevõtjad viia töötajad distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest madalamatele ametikohtadele. Sellised toimingud on aga ebaseaduslikud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 sisaldab distsiplinaarkaristuste tüüpide suletud loetelu: noomitus, noomitus ja vallandamine. Nagu näete, ei ole selles nimekirjas töötaja alandamine.
Sulle teadmiseks.Töötaja ametikoht, kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, ei ole vaba (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa). Sellise puhkuse ajal jääb temaga tööleping kehtima. Seega ei ole ettevõtjal kohustust seda ametikohta atesteerimise tulemuste põhjal töötajale üleviimiseks pakkuda. Sarnane järeldus sisaldub ka Peterburi linnakohtu otsuses 30. augustil 2010 nr 33-11908.
Tõlke dokumentatsioon
Igasugune töölepingu oluliste tingimuste muutmine mõlema poole tahtel tuleb dokumenteerida. Diagramm (lk 20) näitab dokumendivoogu töötajate alandamisel.
Dokumendivoog töötaja üleviimisel madalamale ametikohale
Taotlus ülekandmiseks. Nagu eespool märkisime, viiakse mõnikord madalamale ametikohale üleviimine läbi töötaja algatusel (eriti perekondlikel põhjustel). Sellisel juhul peab ta esitama mis tahes vormis avalduse. Selle näide on näidatud paremal.
Tõlkeettepanek. Kui üleminekualgatus tuleb üksikettevõtjalt, peab ta üleviimiseks saama töötaja nõusoleku. Selleks saadetakse töötajale suvalises vormis koostatud vastav ettepanek.
See dokument põhjendab tema üleviimise vajadust madalamale ametikohale ja näitab loetelu kõigist saadaolevatest ametikohtadest, mida töötaja võib vastavalt oma kvalifikatsioonile täita. Dokumendis on ka teave vabadele ametikohtadele vastavate ametlike palkade kohta.
Kui töötaja viiakse ajutiselt või alaliselt üle madalamale ametikohale arstliku aruande alusel, peab üleviimisettepanekus olema märgitud selle akti number ja kuupäev.
Töötaja nõusolek alandamiseks vormistatakse ka kirjalikult. Selleks võib teisele tööle üleviimise ettepanekusse lisada spetsiaalse veeru.
Lisaks saab töötaja esitada üksikettevõtjale avalduse ja teavitada teda oma otsusest. Pange tähele, et töötaja teisele tööle üleviimise avalduse tagasivõtmise tähtaeg on tööseadusandlus ei ole installeeritud. See tähendab, et enne töölepingule täiendava kokkuleppe allkirjastamist on töötajal õigus pöörduda üksikettevõtja poole avaldusega, mis viitab madalamale ametikohale üleviimisest keeldumisele.
Lisakokkulepe. Kui töötaja madalamale ametikohale üleviimise vastu ei ole, sõlmitakse temaga täiendav töölepingu kokkulepe. Selles täpsustatakse kõik üleviimise tingimused: töötaja uus tööülesanne, struktuuriüksus, kus ta töötab, töötasu tingimused ja üleviimise tähtaeg.
Töötaja ajutiselt teisele tööle üleviimisel muudetakse töölepingu tingimusi teatud ajaks. Ajutise madalamale ametikohale üleviimise kestus kehtestatakse poolte kokkuleppel. Näiteks kui üksikettevõtja alandab ajutiselt töötaja eriõiguse äravõtmise tõttu, peab dokumendis kajastuma töötaja eelmisele töökohale naasmise täpne kuupäev. Kui see pole teada, võite teha märkuse: "Kuni eriõiguste taastamise päevani."
Pange tähele: töötaja saab ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele ametikohale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artikkel 72.2). Kui üleviimine viidi läbi puuduva töötaja asendamisel, kelle töökoht säilib, lõpeb selle tähtaeg töötaja tööle naasmise päeval. See tähendab, et sellises olukorras võib madalamale ametikohale ülemineku periood ületada aastat.
On juhtumeid, kus töötaja viiakse ajutiselt üle madalamale ametikohale, kuid selle tulemusena muutub töö uues kohas tema jaoks püsivaks. See on võimalik, kui töötajale üleminekuperioodi lõpus eelmist tööd ei anta ja ta ise seda ei nõua ning jätkab tööd.
Juhime tähelepanu, et töölepingu lisakokkulepe, millega kaasneb alandamine, peavad olema allkirjastatud nii tööandja kui ka töötaja poolt. Kui töötaja keeldub seda allkirjastamast ega naase tööle uuele ametikohale, juhul kohtulik protsess Themise teenijad asuvad tema poolele (Moskva linnakohtu otsus 08.03.2010 N 33-23228).
Telli. Täiendava kokkuleppe alusel koostatakse tellimus töölepingu sõlmimiseks ühel ühtlustatud vormidest - N T-5 või T-5a (kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a resolutsiooniga N 1). Üksikettevõtja peab selle korraldusega töötajat allkirja vastu tutvustama.
Märgid teie isiklikule kaardile. Üksikettevõtja madalamale ametikohale üleviimise fakt peab kajastuma töötaja isiklikul kaardil (vorm N T-2, kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1). Jaotises III „Tärkamine ja teisele tööle üleviimine“ tuleks märkida järgmine:
— üleandmise kuupäev;
- struktuurne alljaotus;
— ametikoht (eriala, elukutse), auaste, kvalifikatsiooniklass (kategooria);
— tariifimäär (palk) ja lisatasu;
- tõlkimise alus.
Pange tähele: üksikettevõtja on kohustatud töötajat allkirja vastu tutvustama iga muule tööle üleviimise korralduse alusel tehtud sissekandega.
Proovi täitmine Isiklik kaart
Kirjed tööraamatusse. Teave teisele alalisele tööle üleviimise kohta tuleb kanda tööraamatusse. Selle kohta - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66 ja tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja nende tööandjatele edastamise eeskirjade lõige 4 (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli dekreediga, 2003 N 225). Sellisel juhul ei kajastu ajutine üleviimine tööraamatus.
Kanne madalamale ametikohale ülemineku kohta tehakse üksikettevõtja korralduse (juhise) alusel hiljemalt nädala jooksul.
Pange tähele, et kui töötaja üleviimist madalamale ametikohale ei kinnita asjakohased dokumendid ja dokumendid ning töötaja palk jääb samaks, siis on sellise üleviimise fakti kohtus keeruline tõendada (Moskva linna otsus Kohus 18. oktoobril 2010 N 4g/8-8373 /2010).
Lõpetuseks tahaksin märkida järgmist. Enne töötaja uuele tööle asumist peab kaupmees teda allkirjaga kurssi viima töö kirjeldus. Samuti võib üksikettevõtjal tekkida vajadus sõlmida temaga vastutusleping ja läbi viia ohutuskoolitus.
Proovi täitmine Tööraamat
| N | kuupäev | Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle ülemineku, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (põhjused ja viide artiklile, seaduse punkt) | Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number | ||
| Number | Kuu | aasta | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Üle viidud positsioonile | Telli |
| Müüja, | Alates 26.06.2011 N 8-k | ||||
| Töölepingu artikli 81 3. osa | |||||
| Vene kood | |||||
| Föderatsioon |
Palk
Tööseadusandlus annab tagatised töötajatele, kes meditsiinilise väljavõtte tõttu tuleb üle viia teisele tööle (sh madalamale ametikohale). Jah, nad hoiavad seda keskmine sissetulek eelmisel ametikohal ühe kuu jooksul alates madalamapalgalisele tööle üleminekust.
Töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu üleviimisel - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182).
Lisaks viiakse rasedad naised vastavalt arstlikule väljaandele ja nende taotlusel üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal nende eelmise töökoha keskmise töötasu (tööseadustiku artikli 254 1. osa). Vene Föderatsioonist).
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 esimesele osale on kogunenud keskmine töötasu palgad töötaja. See tähendab tasu töö eest, mille eest tasutakse vastavalt erinormile.
Pange tähele: poolte kokkuleppel ajutise üleviimise korral toimub tasumine töötaja ja üksikettevõtja kokkuleppel.
Kui ta viiakse töötaja nõusolekul üle vähem kvalifitseeritud tööle, võivad pooled kokku leppida eelmise palga säilitamises või lisatasu määramises kuni eelmise palga ulatuses.
Üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed töötajate sissetulekutelt
Töötajate sissetuleku keskmise töötasu kujul arvab üksikettevõtja üksikettevõtja tulumaksu maksubaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 6, punkt 1, artikkel 208 ja punkt 1, artikkel 210).
Üksikettevõtja maksuarvestus toimub 13% määraga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 224 punkt 1).
Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 226 peab üksikettevõtja töötajale tulu maksmise ajal kinni üksikettevõtja tulumaksu summa.
Lisaks koguneb säästetud keskmise töötasu summa kindlustusmaksed kohustuslikuks pensionikindlustus, kohustuslikuks sotsiaalkindlustuseks ajutise puude korral ja seoses sünnitusega, kohustuslikuks tervisekindlustus, kohustuslikuks sotsiaalkindlustuseks tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu. Selle kohta - artiklid 7 ja 8 Föderaalseadus 24. juuli 2009 N 212-FZ ja 24. juuli 2009 föderaalseaduse artikkel 20.1 N 125-FZ.
Kuidas tulla toime üksikisiku tulumaksuga ärimehele endale
Nagu teate, määravad üksikettevõtjad kulude koosseisu Vene Föderatsiooni maksuseadustiku peatükis 25 kehtestatud viisil. Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 255 hõlmavad tööjõukulud töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi võlgnevusi, stiimuleid ja toetusi, tööaja või töötingimustega seotud hüvitisi, lisatasusid ja ühekordseid stiimuleid. viitvõlad, nende töötajate ülalpidamisega seotud kulud, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide, töölepingute (lepingute) ja (või) kollektiivlepingutega.
Need kulud hõlmavad eelkõige tööjõukulusid madalamapalgalise töö tegemisel Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel. Selle kohta - Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 2. osa punkt 14.
Seega, kui töötaja viiakse tervislikel põhjustel üle madalamale ametikohale, mille palk on eelmisest madalam, siis on ettevõtjal õigus arvutada üksikisiku tulumaksu maksubaas, et arvestada ülalpidamisega kaasnevaid kulusid. töötaja keskmine palk tööjõukulude osana kogu asjakohasel juhul määratud perioodi eest.
"Lihtsustatud" põllumeeste ja põllumajandustootjate maksustamine
Kulude suletud loetelu, mille puhul tuluobjektiga, millest on maha arvatud kulud, või ühtset põllumajandusmaksu tasuvatel üksikettevõtjatel, kes rakendavad lihtsustatud maksusüsteemi, on õigus saadavat tulu vähendada, sisaldab kulusid töötasule, hüvitiste maksmisele, ajutise puude hüvitistele vastavalt 2010. aasta 2010. aasta määrusele. Vene Föderatsiooni õigusaktid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.16 alapunkt 6 p. 1 ja artikkel 346.5 lõik 6 lõige 2).
Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.16 lõikele 2 ja artikli 346.5 lõikele 3 määravad üksikettevõtjad tööjõukulude koosseisu Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 alusel.
Selle artikli sätete alusel on kogunenud keskmine töötasu teatud alandatud töötajate kategooriate töötasu.
See tähendab, et üksikettevõtjal on õigus selle summat arvesse võtta kuludes, mis vähendavad ühtse maksu või ühtse põllumajandusmaksu maksubaasi. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.17 lõike 2 ja artikli 346.5 lõike 5 lõike 2 alusel saavad ettevõtjad seda teha pärast töötajale keskmise palga tegelikku maksmist.
Nõustun teise seisukohaga
Tihti eelistavad tööandjad “unustada”, et töötaja saab teisele elukutsele, erialale, ametikohale või kvalifikatsioonile üle viia ainult tema nõusolekul (tööseadustiku artikkel 72). Ja see ei sõltu sellest, kas uus töökoht on alaline või ajutine. Lisaks siis, kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle Töökoodeks nõuab, et ta säilitaks oma varasema keskmise töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast (tööseadustiku artikkel 182). Ja vastupidi. Kui uues töökohas palk suurem, siis tuleb töötaja töötasu anda uutest tingimustest lähtuvalt. "Kui töötaja õigusi rikutakse, on tal täielik õigus mitte asuda tööle uuel ametikohal ja pöörduda kohtusse nõudega ennistada ta eelmisele tööle ja maksta kogu seisaku aja eest keskmist töötasu," selgitab advokaat Gennadi. Velehhov.
Selliste hädade vältimiseks tuleb töötaja üleviimine teisele tööle vormistada kõigi reeglite kohaselt. Seega tuleb eelseisvatest muudatustest töötajale kirjalikult ette teatada vähemalt kaks kuud. Pärast seda saab töötaja jätkata kahe kuu jooksul töölepingujärgsete ülesannete täitmist. Ja pärast seda perioodi peab ta teatama kas üleminekuga nõustumisest ja töötingimuste muutmisest või talle tehtud pakkumisest keeldumisest.
Kui töötaja nõustub uute tingimustega, esitage see kirjalikult. Nõusoleku kinnituseks võib olla nii töötaja üleviimise avaldus kui ka töötaja omakäeline allkiri ülekandekorraldusel: "Nõustun üleviimisega." Kui töötaja teatab kahe kuu möödudes, et ta ei ole uue ametikohaga rahul, on tööandjal õigus ta tööseadustiku artikli 77 lõike 7 (töötaja keeldumine töötamast töölepingu muutmise tõttu) vallandada. töölepingu olulised tingimused). Vallandamisel lisaks hüvitise eest kasutamata puhkus töötaja peab maksma vallandustasu(tööseadustiku artikkel 73, artikli 81 lõige 2).
Samad reeglid kehtivad ka töötaja üleviimisel uus töökoht teises piirkonnas. Kuid sel juhul tuleb arvestada veel ühe nüansiga. "Tööseadustiku artikkel 169 kohustab tööandjat tasuma nii töötaja kui ka tema pereliikmete kolimise ja transpordi kulud," ütleb Gennadi Velehhov. - Tööseadustik lubab aga kokkuleppel kindlaks määrata konkreetsed hüvitise suurused. Seega tuleb kolival töötajal endale sobiva hüvitise suuruse eest ise võidelda. Ümberpaigutamise eest tasumise asemel on aga tööandjal õigus anda töötajale sobiv transpordivahend. See vabastab ta kohustusest hüvitada töötajale sõidukulud.
Vajadusel
Ilma töötaja nõusolekuta on tema üleviimine teisele tööle lubatud ainult erandjuhtudel (tööseadustiku artikkel 74). Nende hulka kuuluvad töötaja üleviimine:
- katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, õnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks;
- vältida õnnetusi, seisakuid (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vara hävimist või kahjustamist;
- puuduva töötaja asendamiseks.
Nendel juhtudel võidakse töötaja üle viia tööle, mis ei ole temaga sõlmitud töölepingus ette nähtud. Arvesse ei võeta töötaja eriala ega kvalifikatsiooni.
Siiski on ka siin mõned eripärad. Fakt on see, et töötaja saab tootmisvajaduse korral teisele ametikohale üle viia mitte kauemaks kui üheks kuuks (tööseadustiku artikkel 74). Veelgi enam, kui me räägime ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on lubatud seda teha mitte sagedamini kui üks kord kalendriaastas (1. jaanuarist 31. detsembrini). Saate töötaja ajutiselt muudel põhjustel üle viia mitu korda aastas (kuid iga kord mitte kauemaks kui kuuks).
Lisaks, kui töökoht, kuhu töötaja ajutiselt üle viiakse, maksab kõrgemat tasu kui tema alaline töökoht, on tööandjal kohustus maksta talle töötasu vastavalt uues töökohas valitsevatele tingimustele.
Pange tähele: töötaja saab madalama kvalifikatsiooniga tööle üle viia ainult tema nõusolekul. Veelgi enam, kui ajutise töö eest makstakse madalamat tasu, peab töötaja säilitama oma eelmise töökoha keskmise töötasu.
"Kerge" töö
Mõnel töötajal on õigus nõuda nende üleviimist teisele, kergemale tööle. Need sisaldavad:
töötajad, kes vajavad rohkem kerge töö tervise heaks;
rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
töötajad, kes said tööl vigastada või muul viisil vigastada.
Kergema töökoha soovi korral peavad sellised töötajad esitama tööandjale avalduse ja vastava tervisekontrolli.
Pange tähele: töötajale, kes on tervislikel põhjustel üle viidud kergemale tööle, tuleb maksta esimese töökuu eest sama suurt keskmist töötasu (tööseadustiku artikkel 182). Kui töötaja viiakse üle teisele tööle vigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu, säilitatakse tema varasem keskmine töötasu kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni paranemiseni (tööseadustiku artikkel 182). .
Rasedal ja alla pooleteiseaastase lapsega naisel on õigus saada sama keskmist töötasu kogu uues kohas töötamise aja jooksul. Kui tööandjal ei ole võimalik rasedale kergemat tööd pakkuda (näiteks vastava vaba töökoha puudumise tõttu), peab ta naise töölt üldse vabastama ja maksma keskmist töötasu kuni vastava vaba töökoha tekkimiseni. Äärmuslikel juhtudel on tööandja sunnitud töötajale palka maksma keskmine palk kuni päevani, mil ta jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele (tööseadustiku artikkel 254).
