Juhi ametialased pädevused. Millised on juhi pädevused?

Lukašenka M.A. D. ekv. Sc., professor, asepresident ja MFPA korporatiivkultuuri ja suhtekorralduse osakonna juhataja
Ajakiri "Modern Competition"

Ettevõtluspraktikute seisukohalt on erialased kompetentsid õppeaine võimekus ametialane tegevus teha tööd vastavalt töönõuetele. Viimased esindavad organisatsioonis või tööstusharus vastu võetud ülesandeid ja nende rakendamise standardeid. See seisukoht on väga kooskõlas Briti tööpsühholoogia koolkonna esindajate seisukohaga, kes järgivad peamiselt funktsionaalset lähenemist, mille kohaselt mõistetakse professionaalsete pädevuste all oskust tegutseda vastavalt töösoorituse standarditele. Selline lähenemine ei keskendu mitte isikuomadustele, vaid tulemuslikkuse standarditele ning põhineb ülesannete ja oodatavate tulemuste kirjeldusel. Ameerika tööpsühholoogia koolkonna esindajad on omakorda reeglina isikliku lähenemise toetajad - nad seavad esikohale inimese omadused, mis võimaldavad tal tööl tulemusi saavutada. Nende seisukohast saab põhipädevusi kirjeldada KSAO standarditega, mille hulka kuuluvad:

• teadmised;
• oskused;
• võimed;
• muud omadused (muud).

Eksperdid märgivad, et sellise lihtsa valemi kasutamine võtmepädevuste kirjeldamiseks on seotud raskustega selle kahe elemendi määratlemisel ja diagnoosimisel: teadmisi ja oskusi (KS) on palju lihtsam määrata kui võimeid ja muid omadusi (AO) (eriti, viimase abstraktsuse tõttu ). Lisaks tähendas täht “A” eri aegadel ja erinevate autorite seas erinevaid mõisteid (näiteks suhtumist) ja täht “O” puudus täielikult lühendist (kasutatakse tähistamiseks füüsiline seisund, käitumine jne).

Siiski kavatseme keskenduda just oskustele ja võimetele, sest:

• neil on suur roll selle juhi juhitud ettevõtte konkurentsivõime tagamisel;
• Kas seda ülikoolides üldse ei õpetata (erinevalt teadmistest) või võetakse see kasutusele üksikutes ülikoolides - nn ettevõtlikes ülikoolides. Selle tulemusena on haridusteenuste turg üle ujutatud haridus- ja koolitusstruktuuridega, mis kompenseerivad lünki ülikoolihariduses. Muide, ettevõtete ülikoolid koolitavad lisaks erialase spetsiifikaga seotud spetsiaalsete koolitusprogrammide läbiviimisele ka nn pehmeid oskusi (otsetõlkes - “pehmed oskused” ehk teisisõnu eluoskused). Näiteks suhtlemisoskused - suhtlemisoskused, läbirääkimisoskused - läbirääkimisoskused jne.

Kaasaegse tippjuhi võtmepädevused

Tõhus eesmärkide seadmine

Niisiis, esimene võtmepädevus on eesmärkide seadmine. Iga juhtimiskursus – olgu see siis üldjuhtimine, projektijuhtimine või brändijuhtimine – õpetab eesmärkide seadmist. Kusagil aga ei õpetata isikliku ja ettevõtte eneseidentifitseerimist, elu mõtte ja ettevõtte eksisteerimise mõtte väljaselgitamist ega väärtusaluse loomist nii isiklikule elule kui ka ettevõtte tegevusele. Siit ka keskea kriisid ja pettumused isiklikus elus, kui inimene mõtleb: ta on justkui kõik saavutanud, aga miks ta elas ja mis ma maha jätan, jääb selgusetuks. Mis puudutab ettevõtte tegevust, siis Lääne lähenemine Ettevõtte raison d'être kajastub tema missioonis. Kuid Venemaa praktikas tajutakse ettevõtte missiooni sageli kui meelitatud pilditegijate ametlikku leiutist, mis on veebisaidile postitatud. Keegi ei suuda seda meeles pidada, veel vähem reprodutseerida. Selline missioon ei tsementeeri midagi ega motiveeri kedagi. Selle põhjal on võimatu püstitada eredaid strateegilisi eesmärke, mis võivad meeskonda sütitada ja liita. Samas on praktikute hinnangul ettevõtete tippjuhtkonna üks keerulisemaid ülesandeid divisjonide taktikaliste eesmärkide elluviimise korraldamine selliselt, et organisatsiooni strateegilised eesmärgid lõpuks saavutataks. Kuid kuidas saab neid täita, kui strateegilised eesmärgid on sageli teadmata mitte ainult personalile, vaid ka juhtkonnale endale. Juhtub, et igal tippjuhil on oma nägemus ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja üldised arengusuunad. Sellised eesmärgid, mis ei ole “kokku viidud”, võivad tekitada ettevõttes klassikalise olukorra: “luik, vähid ja haug”.

Ilma ettevõtte tegevusele väärtusbaasi loomata on võimatu kujundada selle ettevõttekultuuri. See on ilmne, kuna ettevõtte kultuur on ettevõtte kogukonnale omane väärtuste ja ilmingute süsteem, mis peegeldab selle individuaalsust ja ettekujutust endast ja teistest turul ja sotsiaalses keskkonnas ning avaldub käitumises ja suhtluses turu sidusrühmadega. Ettevõtluskultuuri mõte on tagada, et ettevõtte ja selle töötajate väärtushinnangud langeksid kokku. See ei ole eesmärk omaette ja selles pole midagi ülevat. Kuid see on juhtimise kõrgeim tase, sest kui eesmärgid ja väärtused langevad kokku, siis "lohib" töötaja oma eesmärkide saavutamiseks ja väärtuste nimel kogu ettevõtet edasi. Ettevõte omakorda loob oma turueesmärkide saavutamiseks kõik tingimused töötaja professionaalseks arenguks ja isiklikuks kasvuks.

Ettevõtluskultuuri eesmärk on ühelt poolt ettevõtte maine ja hea maine kujundamise kaudu tagada ettevõtte konkurentsivõime turul, tegevuse kõrge kasumlikkus ning personalijuhtimise täiustamine, et tagada töötajate lojaalsus juhtkonnale ja selle otsustele. , kasvatades töötajates suhtumist ettevõttesse kui oma koju - teisalt. Millest sõltub ettevõtte kultuur? Ilmselgelt ennekõike juhtkonna poolt. Pole ime, et kuulus vene vanasõna ütleb: "Nagu preester, nii on kogudus."

Seega on tippjuhi esimene võtmepädevus oskus töötada ettevõtte eesmärkide ja väärtustega.

Suhtlemispädevus ja töö võtmetöötajatega

Teine võtmepädevus on suhtlemisoskus. Analüüs igapäevase tegevuse suurkorporatsioonide tippjuhid paljastasid huvitava fakti: 70–90% oma tööajast veedavad nad teiste inimestega suheldes nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. Seal oli isegi spetsiaalne termin: "kõndiv juhtimine". Seega toimub tippjuhi kutsetegevus kommunikatsiooni kaudu. Sellega seoses kerkivad esile kaks peamist probleemi juhi kommunikatsioonitegevuse efektiivsuse suurendamisel. Esimene on seotud suhtluse terviklikkuse, nende järjepidevuse ja juhitavuse tagamisega. Teine sõltub otseselt tippjuhi seltskondlikkusest, tema ärisuhtlusvõimest kui sellisest, teadmistest sidetehnoloogiad ja oskus neid õiges kontekstis rakendada.

Seega kujuneb tippjuhi kommunikatiivne kompetents kahel viisil: ühelt poolt on see kommunikatsiooni juhtimise kui ettevõtte ja turu sidusrühmade vahelise suhtluse äriprotsessi efektiivsuse tõstmine; teisalt on see isiklike suhtlemisoskuste arendamine, oskus vestluspartnerit kuulata, veenda ja mõjutada. Juhil peab olema selge arusaam oma ärisuhtluse struktuurist: kellega ta peab suhtlema, miks ja kuidas. Kummalisel kombel panevad just need pealtnäha lihtsad küsimused ärikoolitustel juhtivaid kuulajaid mõtlema ja aitavad moodustada personaalse süsteemi välis- ja sisekommunikatsiooni juhtimiseks. Suhtlemispädevus eeldab, et juhil on psühholoogilisi teadmisi vajalikul ja piisaval määral, et vestluspartnerit õigesti mõista, tagada tema mõju talle ja mis kõige tähtsam, seista vastu teiste mõjudele.

Praktikas on juhi suhtumine kommunikatiivsete, sealhulgas esinduslike funktsioonide täitmisse väga mitmetähenduslik - alates sulgemisest ärikontaktid enne nende ülesannete delegeerimist saadikutele. See pole üllatav, kuna juhid, nagu ka teised töötajad, kuuluvad erinevatele psühholoogilised tüübid, ja mis mõne jaoks on nauding, tekitab teistele tõsist ebamugavust. Viimasel juhul kipub inimene, soovides negatiivseid tundeid minimeerida (kui mitte üldse vältida), kommunikatsiooni kui sellise rolli (igal juhul isikliku suhtluse rolli) pisendama. Kuna turukeskkonnas realiseeruvad nii koostöö kui ka konkurentsi protsessid läbi kommunikatsiooni, seab tippjuht, kes püüab oma tegevuses minimeerida ärisuhtlust, oma ettevõtte konkurentsivõimet. Sellega seoses väärib tähelepanu lähenemine, mille käigus töötatakse põhjalikult läbi kogu ettevõtte suhtluse strateegia ja taktika, selgitatakse välja kommunikatsiooni mõjuobjektid ja määratakse vastutavad teostajad. Moodustatakse kontaktide kogum, mille eest vastutab otseselt tippjuht, ülejäänud on delegeeritud, kuid on kontrolli all. Samuti määratakse tippjuhi osalusel kommunikatsioonitegevuste nimekiri.

Nagu teate, jagatakse side tavapäraselt väliseks ja sisemiseks. Välissuhtlus hõlmab tippjuhi suhtlust turu sidusrühmadega – partnerite, konkurentide, klientide, valitsus- ja juhtorganitega. Need kommunikatsioonid peaksid ennekõike olema strateegiliste eesmärkide seadmise objektid. Sisemine (ettevõttesisene) suhtlus peegeldab tippjuhi ning kolleegide ja alluvate vahelise suhtluse vertikaalseid ja horisontaalseid protsesse. Selleks, et need oleksid võimalikult tõhusad ja samas võtaksid juhilt minimaalselt aega, on soovitav suhtlusprotsesse reguleerida. Selleks peab ettevõte saavutama esmalt kommunikatsiooni puudutavad kokkulepped ning seejärel tuleb nende põhjal välja töötada ettevõttesuhtluse regulatsioonid (standardid). Standardiseerimisele võivad kuuluda alluvatele juhiste andmise vormid ja meetodid, ülesannete vormistamine, korralduste täitmise tähtaegade ja vahekontrolli kuupäevade seadmine. Näiteks kuuleme koolitustel sageli “kõrbes nutva häält”, et kiireloomuline ülesanne “lasub” juhataja poolt regulaarselt vahetult enne tööpäeva lõppu.

Koosolekute ebaefektiivse ettevalmistamise ja läbiviimise tõttu raisatakse tohutult palju nii juhi kui ka tema alluvate aega. Koosolekute selge tüpoloogia, ettevalmistus- ja läbiviimise standardite väljatöötamine ja sellele järgnev järgimine, sealhulgas uute info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate, näiteks Skype'i tarkvaratoote kasutamine, võib oluliselt tõsta tippjuhi ettevõttesisese suhtluse efektiivsust. .

Kommunikatiivse kompetentsiga on tihedalt seotud kolmas, puhtalt juhtimisalane kompetents - oskus valida täpselt välja ettevõtte võtmetöötajad ja kasutada nende suurimaid tugevusi äris. See pädevus omandab erilise tähtsuse adhokraatlikus ettevõttekultuuris, mis hõlmab mobiilsete meeskondade moodustamist ja aktiivset projektitegevust. Samas kerkib taas küsimus: kuivõrd peaks see kompetents olema tippjuhile omane, kui personalijuhtimisteenus on olemas? Edukad tippjuhid peaksid aga meie hinnangul olema nagu teatri- või filmirežissöörid: mida hoolikamalt otsitakse peaosadesse esitajaid, seda täpsem on esitus ja seda suuremad on kassatulud. Seetõttu on juhil soovitatav pöörata suurt tähelepanu võtmepositsioonidele personali värbamise protsessile, mis ei välista mingil juhul tõsist ettevalmistustööd personalijuhtimise spetsialistid.

Isiklik ja ettevõtte ajajuhtimine

Juhi neljas võtmepädevus on enda ja ettevõtte töötajate aja efektiivne korraldamine, s.o. isikliku ja ettevõtte ajajuhtimine. Oskus planeerida oma aega selliselt, et jääks aega ettevõtte jaoks kõige olulisemate, prioriteetsete ülesannete lahendamiseks, oskus töid süstematiseerida ja struktureerida, motiveerida end täitma keerulisi, mahukaid ja mõnikord väga ebameeldivaid ülesandeid – see on mitte täielik loetelu isiklike ajahaldustehnoloogiate omandamise tulemustest. See on suurepärane vahend isikliku efektiivsuse tõstmiseks, kuid sellest ei piisa ettevõtte konkurentsivõime tagamiseks. Fakt on see, et tippjuhid võivad proovida oma aega optimeerida nii kaua, kui neile meeldib. Kuid meie aja kasutamise tõhusus ei sõltu kahjuks ainult meist endist. Kui töötame inimestega, kes ei saa või ei taha käsitleda enda ja teiste aega kõige olulisemana taastumatu ressurss, on kõik meie jõupingutused asjatud. Seetõttu pole vajalik mitte ainult isiklik, vaid ka ettevõtte ajaplaneerimine. Ja see on väga raske ülesanne, sest veel 1920. aastal asus Töö Keskinstituudi direktor A.K. Gastev tõestas veenvalt, et inimesi on peaaegu võimatu sundida oma isiklikku efektiivsust tõstma. Aga... neid saab inspireerida, selle ideega “nakatada” ja siis hakkavad inimesed ise ilma igasuguse sundimiseta oma ajakulu optimeerima. A.K. Gastev võttis kasutusele isegi termini "organisatsiooni tööbatsillid", mille 80 aastat hiljem võtsid Venemaa ajajuhtimise kogukonna loojad omaks ja muutsid selle "ajajuhtimise batsilliks".

Oskus kompetentselt ja “veretult” ettevõttes “mängureegleid” ellu viia, optimeerides kõigi ettevõtte töötajate ajakulu, on tippjuhi teine ​​oluline kompetents. Ajaplaneerimine pole aga imerohi. Meie koolituspraktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus juhid on veendunud, et töötajad korraldavad oma tööaega valesti ning koolituse käigus selgub, et probleem pole mitte ajaplaneerimises, vaid äriprotsesside ebaefektiivses korraldamises või kaootilises suhtluses. Siiski märgime, et selline probleem on ajahaldustehnikate abil vähemalt hõlpsasti tuvastatav.

Teatavasti peab juht igapäevatoimingutes lisaks suure hulga probleemide lahendamisele meeles pidama võtmekokkuleppeid, koosolekuid ja ülesandeid ning leidma kiiresti vajaliku info. Selleks, et keskenduda kõige olulisematele ülesannetele, mis teenivad ettevõtte strateegilisi eesmärke, peab tippjuht rutiinsete ülesannete täitmise korralikult korraldama, et neile kuluks minimaalselt aega. See saavutatakse ülesannete delegeerimise ja sekretariaadi töö tõhustamisega. Kui juhil on infotehnoloogia pädevus (see on viies pädevus), lihtsustab seda ülesannet tunduvalt, kui võtta kasutusele ajahaldustööriistad levinud kontoriprogrammides (näiteks Outlook/Lotus Notes).

Riis. 1. Tippjuhi suhtlemine sekretariaadiga

Tippjuhi ja sekretariaadi vaheline suhtlusskeem, mis minimeerib juhi tavapärastele toimingutele kuluvat aega, on esitatud joonisel fig. 1.

Sekretariaadi töötaja kogu saabuva infovoo fikseerib ta “Sekretariaadi tegevusmääruse” alusel ühtses Outlook/Lotus Notes süsteemis. Juht siseneb talle sobival ajal ühtsesse süsteemi, vaatab teavet kõnede, koosolekute, juhiste kohta ning annab sekretariaadile tagasisidet, tehes vastavaid muudatusi. Sekretariaadi töötajad näevad kohe kõiki tehtud muudatusi ühtses süsteemis, mis annab võimaluse koosoleku vastavalt kinnitada või mitte, tuletada meelde ülesande täitmist, korraldada koosolek jne.

Nagu teate, on kontaktid ärivaluuta. Microsoft Outlook/Lotus Notes programmidel on kontaktandmete salvestamiseks spetsiaalne jaotis. Sekretärid, kes saavad juhilt uued visiitkaardid, sisestavad oma andmed kohe jaotisesse "Kontaktid". Teabe salvestamise reeglid tuleks kindlaks määrata kontaktandmete töötlemise ja säilitamise eeskirjadega. Selle tegevuse tulemuseks on juhi kontaktide andmebaasi moodustamine ja vajaliku kontakti otsimiseks kuluva aja minimeerimine. Lisaks sisaldab selline andmebaas reeglina kogu kontakti tausta: mis asjaoludel nad kohtusid, mida arutasid ja kirjeldasid, milliseid dokumente saatsid jne.

Kui ettevõte on ajaplaneerimise standardi üle võtnud Microsoft Outlook/Lotus Notes kalendris, siis juht saab võtmetöötajatega kohtumist planeerides, kelle aeg on ettevõttele väga kulukas, oma kalendrit avades ajakava koostada. optimaalne aeg koosolekutel, võttes arvesse kõigi osalejate kättesaadavust. Väga kasulikuks osutub “Juhataja tööpäeva planeerimise reeglistiku” väljatöötamine, mille abil sekretärid juhti järjekordselt segamata optimeerivad tema tööaega, korraldavad vajalikke koosolekuid ja tagavad vajaliku puhkuse.

Oskus lõõgastuda ja oskus luua

Jah, jah, täpselt puhata. Ja sellega on seotud kuues võtmepädevus – juhtimisortoobioosi võime. Ortobioos (gr orthos - sirge, õige + bios - elu) on tervislik, mõistlik eluviis. Pole saladus, et ametialase töökoormuse suurenemise, lahendatavate ülesannete hulga suurenemise, pideva üle- ja ületöötamise, stressi ja unepuuduse tõttu on juhi elukutse muutunud üheks riskantsemaks ja ohtlikumaks. tervist. 20. sajandi lõpus. Jaapani keeles ilmus isegi uus termin "Karoshi sündroom", mis tähistab surma töökoha ületöötamisest. Ja paar aastat tagasi ilmus veel üks termin - "allakäiguvahetus" - üleminek kõrgepalgaline töö, kuid seotud pideva stressi ja läbipõlemisega, madalapalgalisele tööle, kuid rahulikule, kolossaalset pingutust mitte nõudvale tööle. Sisuliselt on see valik ühelt poolt sissetuleku ja stressi ning teiselt poolt väiksema tasu eest vaimse mugavuse vahel. Allakäiguvahetus on inimene, kes on jõudnud oma nööri otsa (närvivapustused, depressioon, krooniliste haiguste ägenemine, kui ravimid ei aita ja elu ise ei paku rõõmu). Pangem tähele, et allakäiguvahetus ei teki ettevõttes üleöö, vaid tegelikult on see esile kutsutud tippjuhtide hoiakutest. Võtame näiteks koolituse töötlemise teemal. Avaldasime üsna kindlat seisukohta töötajate pidevate ületundide ebaefektiivsuse kohta ettevõtte jaoks, kuna neil pole aega taastuda, nad lahkuvad järk-järgult ressursiseisundist ja nende töö efektiivsus langeb pidevalt. Tegime ettepaneku korraldada tööaeg selliselt, et õigel ajal töölt lahkuda ja korralikult puhata. Kohvipausil pöördus meie poole koolitusel viibinud tippjuht, kes palus rõhuasetust muuta: „Selle asemel, et kaaluda töö optimeerimist selle lühema ajaga valmimise seisukohalt, rõhutagem mitmekordset suurendamist. sissetulekus sama mitmekordse ajakulude suurenemisega." See on kõik juhtide ortobioos!

Peab aga ütlema, et praegu on ettevõtluses näha väga tõsiseid positiivseid muutusi. Seega on mitmed ettevõtted vastu võtnud ettevõtte standardid, mis reguleerivad viivitusaega tööl: juhtide puhul - mitte rohkem kui üks tund, tavatöötajatel - mitte rohkem kui pool tundi. Isegi (kuigi see on siiski pigem erand reeglist) kehtestatakse kehalise kasvatuse vaheajad sarnaselt nõukogude ajal olnud tööstuslikule võimlemisele, mida töölised paraku enamasti ignoreerisid.

Nagu varem märgitud, sõltub kõik ettevõttes tippjuhist, mistõttu keskendume tema võime arendamisele mitte ainult korralikult ja tõhusalt puhata, vaid ka integreerida korralik puhkus ettevõtte kultuurisüsteemi. Muidu "nad lasevad ajendatud hobuseid, kas pole?"

Lõpuks seitsmes, kõige olulisem pädevus on tippjuhi oskus leida ebastandardseid, mittetriviaalseid lahendusi. Tänapäeval ei pea see omadus tingimata kaasasündinud olema. Uute, ebatavaliste lahenduste leidmiseks on tehnoloogiaid. Näiteks on need tehnikaspetsialistide seas laialt tuntud, kuid juhtimisringkondades vähetuntud TRIZ (leiutava probleemide lahendamise teooria) tehnoloogiad, aga ka TRTL (loova isiksuse arengu teooria). Tegelikult on uute lahenduste leidmise oskus lahutamatult seotud õppimis- ja ümberõppevõimega üldiselt. Ja viimast tunnistasid Ameerika spetsialistid juba eelmise sajandi 90ndate alguses iga kaasaegse inimese kõige olulisemaks pädevuseks.

Ülikoolide osalemisest võtmepädevuste kujundamisel

Kuivõrd on tippjuhid teadlikud nende erialaste pädevuste arendamise vajadusest? Otsustades Internetis avaldatud suure hulga haridusteenuste osutamise pakkumiste olemasolu järgi, on nõudlus pehmete oskuste (eluoskuste) kujundamise programmide järele väga suur. Suurtes ettevõtetes rahuldab selle nõudluse korporatiivülikool kas sisemiste või väliste ressursside abil. Väikestel ettevõtetel lihtsalt pole selliseid sisemisi ressursse. Seetõttu viib ettevõte läbi järgmised toimingud:

• genereeritakse taotlus teatud koolitusprogrammide jaoks;
• on olemas pakkujad (mitte ülikoolid!), kes osutavad vajalikke haridus- või nõustamisteenuseid;
• vaadatakse läbi pakkujate ettepanekute pakett ja vajadusel korraldatakse hange;
• antakse koolitust ja antakse tagasisidet.

Enamik koolitusi viiakse läbi tippjuhtidele, keskastmejuhtidele ja asjast huvitatud osakondade spetsialistidele.

Pöörakem tähelepanu koolitusseminaridel osalejate vanuselisele koosseisule: enamik neist on hiljuti ülikooli lõpetanud noored juhid. Kui need kompetentsid on aga objektiivselt vajalikud ja nõudlikud, saab ülikool tagada nende kujunemise otse kõrg- või kraadiõppe programmi raames või luua korporatiivsetele ülikoolidele mõeldud õppetoote ja korraldada selle toote reklaamimist selles turusegmendis. Viimasel juhul on vaja luua haridusliidud erinevate ettevõtete ülikoolide ja ettevõtete ülikoolide vahel. Pange tähele, et interaktsiooni teema pole mitte ainult lühiajalised programmid, vaid ka teise programmid kõrgharidus, sealhulgas MBA, samuti ettevõtete juhtide koolitus ülikooli kraadiõppes. Praktika näitab, et need haridusvajadused on üsna tavalised, kuid neid ei suuda rahuldada ei ettevõtete ülikoolid ega veelgi enam turul tegutsevad haridusstruktuurid.

Järeldus

Seega peame tippjuhi võtmepädevusteks järgmist:

• oskus töötada ettevõtte eesmärkide ja väärtustega;
• tõhusa välis- ja sisekommunikatsiooni võime;
• oskus täpselt valida ettevõtte võtmetöötajaid ja kasutada nende suurimaid tugevusi ettevõtluses.

Juhi olulisemateks pädevusteks, mis on otseselt seotud ettevõtte konkurentsivõime tagamise küsimustega, on tänapäeval oskus oma ja ettevõtte töötajate aega efektiivselt korraldada, s.o. isikliku ja ettevõtte ajajuhtimine. On ilmne, et pikaajaline viljakas ja produktiivne töö on võimatu ilma lõõgastumisoskuseta ning innovatsioon on ülimalt problemaatiline ilma tippjuhi oskuseta leida mittetriviaalseid lahendusi.

Lõpetuseks vaagides tippjuhi võtmepädevusi, mis aitavad kaasa ettevõtte konkurentsivõime tõstmisele, märgime, et kaua aega tagasi sõnastati nõukogude filmis “Nõiad” peamine - võime läbida seina. Ja anti isegi soovitusi - täpseid, tõhusaid ja hoogsaid: "Seinast läbi saamiseks peate nägema eesmärki, uskuma endasse ja mitte märkama takistusi!" Väga asjakohane, kas pole?

Bibliograafia

1. Altshuller G. Leia idee: sissejuhatus TRIZ-i – leidlike probleemide lahendamise teooriasse. M.: Alpina Business Books, 2007.

2. Arhangelsky G.A. Ettevõtte ajajuhtimine: lahenduste entsüklopeedia. M.: Alpina Business Books, 2008.

3. Sidorenko E.V. Ärilise suhtluse kommunikatsioonipädevuse koolitus. Peterburi: Rech, 2007.

4. Juhi juhtimistõhusus / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.

5. Erialased pädevused. Targa haridusportaali materjalid 23.01.09. Juurdepääsurežiim: http://www.smart-edu.com

Need ja järgnevad määrused on ettevõtte standardid, mis on spetsiaalselt välja töötatud ettevõtte enda sees, võttes arvesse selle tegevuse eripära. Määrustes kirjeldatud tööreeglid muutuvad nende juurdumise tulemusena ettevõttes selle ettevõtte kultuuri elementideks.

Karoshi on Jaapani linna nimi, kus registreeriti esimene töötaja surmajuhtum ületöötamisest. 29-aastane suure kirjastuse töötaja leiti töölt surnuna. See juhtum polnud ainuke, pealegi aja jooksul ületöötamisest tingitud surmajuhtumite arv ainult kasvas, mistõttu on Jaapani tööministeerium alates 1987. aastast pidanud selle sündroomi ilmingute kohta statistikat. Aastas on neid 20–60.

Vaata näiteks: Altshuller G. Leia idee: sissejuhatus TRIZ-i – leidlike probleemide lahendamise teooriasse. M.: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Kuidas saada geeniuseks: loomingulise isiksuse elustrateegia. Valgevene, 1994.

L. I. Berlim

HARIDUSJUHI JUHTIMISPÄDEVUS

Tööd esitles Lõuna-Föderaalülikooli Pedagoogilise Instituudi hariduskorralduse osakond.

Teaduslik juhendaja - pedagoogikateaduste doktor, professor L. M. Sukhorukova

Artiklis käsitletakse õpetajakoolituse kontseptuaalseid aluseid kompetentsipõhise lähenemise vaatenurgast; selguvad pedagoogilise pädevuse liigid, selgitatakse välja haridusjuhi juhtimispädevuse komponendid.

Artikkel on pühendatud pedagoogilise koolituse kontseptuaalsetele alustele pädevuse käsitluse seisukohalt. Autor käsitleb pedagoogilise pädevuse liike ja toob välja haridusjuhi halduspädevuse komponendid.

Infoühiskonna teket seostatakse uue haridusparadigma kujunemisega. Vastupidiselt vananenud "teadmistele", mille eesmärk on teatud hulga teadmiste ülekandmine ühelt ühiskonnaliikmelt teisele, peaks uus haridusparadigma keskenduma teadmiste pideva täiendamise ja ajakohastamise vajaduste sõnastamisele, oskuste ja vilumuste parandamisele, kinnistamisele. neid ja muuta need pädevusteks. Pädevus on just see lüli, mis varem pedagoogilises protsessis sageli tähelepanuta jäeti, jätmata teadmiste assimilatsiooni ja oskuste kujundamist nende rakendamiseks tegevustes.

Huvi pädevuste probleemi vastu tekkis 1960. aastate lõpus. tingituna asjaolust, et õpilase soorituse hindamine ainult reprodutseeritavate teadmiste hulga järgi ei võimaldanud määrata tema valmisolekut iseseisvaks tööks.

Ameerika pedagoogikas 70-80. 20. sajandil peeti kompetentsust imerohuks kõigi sotsiaalsete ja didaktiliste probleemide lahendamiseks. Testimist on laialdaselt kasutatud selleks, et teha kindlaks, kas õpilane on programmis seatud eesmärgid saavutanud. Tekstidega töötamist peeti pädevuspõhiseks lähenemiseks.

Peagi sai selgeks, et pädevused ei ole muutumatu omadus inimese ja inimese struktuuris, vaid on võimelised muutuma, arenema, paranema või kaduma, kui puudub stiimul nende avaldumiseks.

Vene teaduses käsitletakse seda probleemi tavaliselt õpetajate kutsenõuete kujundamise seisukohalt ja see on uudne lähenemisviis disainile. haridusstandardid. Seoses sotsiaal-majandusliku kriisiga tekkis küsimus, millised pädevused peaksid olema õpetajal tulemuslikuks kutsetegevuseks. Pädevusteooria arendamisel tekkis vajadus luua kontseptsioon õppejõudude koolitamiseks kompetentsipõhise lähenemise seisukohalt.

Pädevus on üsna mitmetähenduslik mõiste ja võib tähendada:

1) isiku nägemisringkond;

2) rida küsimusi, milles inimene on hästi kursis, mille üle ta saab mõistlikult hinnata ja oma valdkonnas tõhusalt töötada (A. V. Hutorskoy);

3) teadmiste, oskuste, töökogemuse, tegutsemisvõime ühtsus;

kuid piisavad või piisavate teadmiste, otsustusvõime, oskuste ja võimetega;

5) volituste, õiguste ja kohustuste kogum. Selles mõttes on kombeks rääkida kohtu-, seadusand-, föderaal- ja muudest pädevustest.

Venemaal perioodil 1970-1990. Väljatöötamisel on erinevad pädevuste klassifikatsioonid, mida tunnustab pedagoogiline ringkond. E. V. Bondarevskaja, A. A. Derkach, I. A. Zimnjaja, N. V. Kuzmina, A. K. Markova, N. V. Myasishchev, A. Sh. Palferova, L. A. Petrovskaja ja teised autorid kasutavad mõisteid "pädevus" ja "pädevus" nii õppimise lõpptulemuse kirjeldamiseks kui ka kirjeldamiseks. kirjeldada erinevaid isiksuseomadusi (kasvatusprotsessile omaseid või omandatud).

P. F. Kapterevit peetakse õigustatult üheks pädevusteooria rajajaks. Ta juhtis tähelepanu asjaolule, et kõik õpetaja isikuomadused, mis tagavad tema edu, saab jagada objektiivseteks (õpetajate teadmiste tase oma ainest, teaduslike teadmiste sügavus, õppetöö metoodika valdamine). küsimus, ülddidaktiline ja metodoloogilised põhimõtted, teadmised lastepsühholoogiast) ja subjektiivsed (kunsti õpetamine, pedagoogiline andekus, loovus jne). P. F. Kapterev märkis, et õpetaja toimib õppeprotsessi katalüsaatorina, mis on võimeline kiirendama või aeglustama õpilaste teadmiste ja oskuste kujunemise protsesse1.

Kaasaegses teaduses on tekkinud ka hüpoteetiline lähenemine pädevusteooriale. See põhineb ideaalse pildi koostamisel objektist, mis on võimeline toiminguid tegema. Hüpoteetilise lähenemisega määratud pädevusi ei saa praktiliselt kontrollida, kuid hüpoteetiline lähenemine arendab teaduslike uuringute baasi.

Bologna protsessi deklaratsioon domineerib hariduse probleemide kvalitatiivses käsitluses “elukestva” hariduse paradigma raames.

Tuleb märkida, et üksmeel ei ole veel saavutatud mitte ainult mõiste "pädevus" olemuse, vaid ka selle semantiliste kategooriate "pädevus" ja "pädev" tõlgendamisel.

Seega teeb A.V. Khutorskoy ettepaneku eristada mõisteid "pädevus" ja "pädevus" kui üldist ja individuaalset. "Pädevus" tähendab A. V. Hutorskaja "teatud etteantud nõuet õpilaste hariduslikuks ettevalmistuseks"2. Mõistet "kompetentsus" saab omakorda kasutada juba väljakujunenud isiksuseomaduste, "asjakohase pädevuse omamise, omamise isiku poolt, sealhulgas tema isiklikku suhet sellesse ja tegevuse subjekti".

John Raven mõistis „pädevust“ kui inimese erilist võimet, mis on vajalik konkreetses ainevaldkonnas toimingu sooritamiseks3.

Pädevus on palju keerulisem nähtus kui väliselt salvestatud tegevused. Omapära erialane pädevus on see, et see mitte ainult ei peegelda oskust kasutada omandatud teadmisi, vaid genereerib ka uusi nähtusi, teavet, reaalsuse objekte pideva isikliku enesetäiendamise protsessis. Pädevus on pigem teatud tegevuse kvaliteet, mis ennustab kõige tõhusama viisi pedagoogiliste olukordade lahendamiseks.

Pedagoogilises kultuuris eristatakse arvukalt pädevusi.

Väärtussemantiline pädevus eeldab, et õpetajal on eluväärtuste süsteem, mis juhendab teda tegevusmeetodi valikul; Tema tajutavad vaimsed tähendused on universaalse, humanistliku, moraalse iseloomuga, isiklikult ja sotsiaalselt olulised ning määravad ametialase tegevuse sisu ja kulgemise.

Ühiskondlik-organisatsiooniline pädevus avaldub planeerimise valdkonnas,

eesmärkide seadmine, nii enda kui ka õpilaste tegevuse struktureerimine jne.

Ainepädevus seisneb selles, et õpetajal on sügavad loodusteaduslikud teadmised, praktilised õpetamisalased oskused ja distsipliinioskused, nende järjekindlalt, loogiliselt, veenvalt esitamine ning õpilaste tunnetusliku tegevuse intensiivistamine.

Suhtlemispädevuse aluseks on suhtlusseaduste tundmine, psühholoogia, kõneoskuse valdamine ja professionaalsed kõnetehnikad. Seda tüüpi pädevus eeldab emotsionaalse-regulatiivsete ja eetilis-normatiivsete oskuste olemasolu.

Teabe- ja uurimispädevus väljendub oskuses otsida teavet, liigitada teavet ja määrata teabe väärtust.

Üldkultuuriline pädevus on üles ehitatud laiaulatuslike teadmiste, kultuuriliste huvide, isikliku kirglikkuse ja õpetajate mitmekülgse arengu alusel.

Pedagoogilise kultuuri struktuuris mängib erilist rolli isiksuse täiustamise refleksiivne pädevus. See annab tagasisidet ja on võimas mehhanism, mis suunab õpetajat pideva professionaalse arengu, enesetäiendamise ja -arengu poole.

E. V. Bondarevskaja kirjutas refleksiivsest pädevusest kui intellekti eneseregulatsioonist, millega kaasneb loovus ja enesetäiendus4.

Mõiste “emotsionaalne pädevus” (emotsionaalne pädevus – EQ) võeti juhtimisteoorias ja -praktikas kasutusele 20. sajandi viimasel kümnendil, kuigi on ammu kindlaks tehtud, et just emotsionaalne tegur mõjutab oluliselt edu ja konkurentsivõimet. organisatsioonist, selle mikrokliimast ja töötajate tootlikkusest, millest iga ettevõtte edu sõltub töötajate positiivsest emotsionaalsest meeleolust.

hüüdnimed Teaduskirjandusest võib leida teisigi termineid: „emotsionaalne intelligentsus“ (R. Buck, R. Bar-On, X. Weisbach, P. Salovey, J. Mayer, G. G. Gorskova, E. L. Yakovleva), „emotsionaalne mõtlemine“, „ emotsionaalne kirjaoskus” (D. Goulman). Usume, et selline terminoloogiline ebakindlus on tingitud lühendi EQ tõlke ebaselgusest ja selle mõiste selge teadusliku aluse puudumisest.

1990. aastal esitasid J. Mayer ja P. Saloway mõiste “emotsionaalne intelligentsus” (EI) ning R. Buck võttis kasutusele mõiste “emotsionaalne pädevus” – võime suhelda oma tunnete ja soovide sisekeskkonnaga. Emotsionaalse intelligentsuse mõiste levis aga enim 1995. aastal tänu D. Golemani raamatule “Emotional Intelligence”, kus avaldati muljetavaldavad andmed enam kui 200 organisatsiooni kompetentsiuuringutest, mille kohaselt määrab iga tegevuse edukuse vaid 33 % tehnilistest oskustest, teadmistest ja intellektuaalsetest võimetest (IQ) ning 67% - emotsionaalne kompetentsus (EQ). Juhtivatel ametikohtadel olevate töötajate puhul erinevad need andmed veelgi: ainult 15% edust määrab IQ ja ülejäänud 85% EQ5.

Emotsionaalne pädevus on arenenud võime olla teadlik enda ja teiste emotsioonidest, samuti neid tõhusalt juhtida, ära tunda teiste inimeste emotsioone nende väliste ilmingute järgi, oskus väljendada oma emotsioone nii, et teised inimesed neid mõistaksid. See hõlmab ka võimet juhtida oma emotsioone ja vastupidavust stressile. Emotsionaalsete impulsside juhtimise tulemuseks pole mitte ainult õiged tegevused ja õiged otsused, vaid ka rahulikkus ja sisemine harmoonia.

Tunnustatakse emotsionaalsust võtmetegur, mis määrab elu

edukus on olulisem kui üldine intelligentsus ja on sama oluline, kui mitte olulisem, ennustades, kui hästi töötaja oma töös hakkama saab.

Arvestades, et õpetaja töö spetsiifika, kiired muutused tegevustes, pidevalt tuntav vastutustunne, närviline, emotsionaalne ja psühholoogiline ülekoormus mõjutavad tervist halvasti. Seega, omades teadmisi selle kohta tervislik viisõpetaja elu on äärmiselt vajalik. Viimasel kümnendil käsitletakse kodumaiste teadlaste uurimistöös valeoloogilist pädevust kui teaduslikku mõistet.

Ametialaselt oluliste omaduste kogum ei ole pädevus, kuid need on teguritena pedagoogilise kultuuri struktuuris väga olulised.

Juhtimise kvaliteedi määrab suuresti haridusvaldkonna juhtide juhtimispädevuse tase, valdaval enamusel haridusvaldkonna juhtidest puudub süsteemne juhtimiskoolitus. Suhteliselt hiljuti on pedagoogikateaduses välja töötatud ja arendatakse edasi juhtimispädevuse kontseptsiooni.

Juhi juhtimispädevuse all mõistetakse tema oskust teaduslikult põhjendatud juhtimisprobleemide lahendamise vahendites. Juhtimispädevuse põhikomponendiks on kultuuripõhiste juhtimisprobleemide tuvastamise ja lahendamise vahendite omamine. Selliste fondide moodustamise ülesanded lahendatakse haridusvaldkonna juhtpersonali koolituse ja täiendõppe süsteemis.

Suhtumine oma juhtimispädevuse parandamisse kui strateegiline hoiak kujuneb ametialase enesemääramise protsesside, ametialase enesearengu planeerimise protsesside alusel ning sõltub ka tasemest.

püüdlused erialases sfääris, ametialaste saavutuste ja oma juhtimisvõimete enesehinnang. Strateegilise positsiooni kujundamine hõlmab subjekti strateegilise mõtlemise mehhanismide kasutamist, mille käigus võetakse arvesse enda vajadused, võimed ja huvid, elu ja professionaalsed plaanid, samuti välisolukorra tunnused ja prognoosid selle arengu kohta.

Kõik juhtimistegevused on üles ehitatud inimestega suhtlemise suhtele. Iga inimene, juht, töötaja on omakorda isiksus, millel on omased psühhofüsioloogilised ja sotsiaalpsühholoogilised omadused, millel on tohutu mõju töö tulemuslikkusele. Kui arvestada juhtimistegevust sellistelt positsioonidelt, siis võib öelda, et juhi, juhi ja iga selle komponendi tegevusel on teatud psühholoogiline ja pedagoogiline olemus.

Olukorras, kus koolijuhtidele puudub spetsiaalne strateegilise mõtlemise väljaõpe (V.S. Lazarev), saab aga nende suhtumist enda juhtimispädevuse parandamisse kujundada vaid empiirilisel tasandil, isikliku kogemuse või õpitud professionaalsete näidete põhjal. ja isiklik edu.

Juhtide vajadusi, mis võivad moodustada juhtimispädevuse tõstmise motiive, uuriti kutsetegevuse motivatsiooniprobleemide uuringutes (O. V. Vikhansky, A. I. Naumov, F. A. Fat-khutdinov). Igal tegevusliigil on sellised kohustuslikud komponendid nagu objekt, subjekt, tegevuse korraldamise meetodid ja selle tulemus.

Juhtimistegevusel on olenemata ametikohast universaalsed funktsioonid:

a) juhtimisotsuste väljatöötamine ja vastuvõtmine (planeerimine);

b) selle rakendamise korraldamine;

c) kohanduste tegemine;

d) raamatupidamine ja kontroll.

Kui analüüsime neid funktsioone, võttes arvesse nende igaühe olemuse psühholoogilisi aspekte, saame tuvastada järgmised juhtimistegevuse komponendid: diagnostiline, prognostiline, organisatsiooniline, kommunikatiivne, motiveeriv, võrdlev-hindav, emotsionaalne-tahtlik, gnostiline.

Juhtimisprotsessi diagnostiline (või psühhodiagnostiline komponent) hõlmab juhtimisobjekti ja -subjekti psühholoogiliste ja psühholoogilis-pedagoogiliste omaduste algse, algseisundi (taseme) uurimist ja analüüsi. See võib olla intellektuaalsete omaduste, emotsionaalse-tahtelise sfääri, temperamendi tüübi, juhi sotsiomeetrilise staatuse, töötajate diagnoos.

Prognostiline komponent on seotud juhtimiseesmärkide ja -subjektide arengusuundumuste prognoosimisega tulevikuks, selle arengu võimalike suundumuste prognoosimisega, võttes arvesse riigi kui terviku sotsiaalmajanduslikke tingimusi, aga ka piirkondlikke iseärasusi, tingimusi, ja traditsioonid. IN kaasaegsed tingimused seda on väga raske rakendada.

Projektsioonikomponent tagab ülemineku üldistelt prognoosijuhistelt vastava praktilise tegevuse konkreetsetele vormidele ja suundadele.

Organisatsiooniline komponent seisneb inimestele pakutavate ülesannete ja juhiste olemuse edastamises, võttes vastutuse, ülesannete jaotamisel arvesse täitjate psühholoogilisi iseärasusi, eesmärgi saavutamise viiside määramist ja tulemuslikkuse kriteeriumide määratlemist.

Kommunikatiivne komponent avaldub positiivsete suhete loomises erinevatel tasanditel (juhi ja alluva vahel, töötajate endi vahel jne), äritegevuse elluviimises.

suhtlemine, mis peab vastama alluvate positiivsele suhtumisele tegevuse eesmärki ja tähendusse.

Motivatsioonikomponent – ​​kujunemine positiivne suhtumine iga töötaja eesmärgi, tehtud töö tähenduse, valitud tegevusmeetodite juurde, võttes arvesse iga inimese motiivide hierarhiat, inimeste individuaalseid omadusi, kõigi selle tegevuse elluviimises osalevate inimeste tüpoloogilisi jooni. .

Juhtimistegevuse emotsionaalne-tahtlik komponent hõlmab alluvate kujundamist ja toetamist sellises emotsionaalses seisundis, mis soodustab inimeste optimaalset suhtumist neile määratud tegevustesse, kindlustunnet eesmärgi edukas saavutamises ja aitab raskustest üle saada.

Võrdlev-hindav komponent sisaldab alluvate töö analüüsi, võrdlemist, hindamist tegevuse määratud eesmärgi seisukohalt ja nende tulemuste võrdlemist. Sellega seoses on oluline juhi tegevuse analüüs ja eneseanalüüs. See võimaldab tal teha kokkuvõtte eesmärgi saavutamise astme, tegevuse positiivsete külgede ja raskuste, vigade ja nende põhjuste kohta.

Pädevusprobleemi käsitlevas kirjanduses kohtab juhi isiklikule kompetentsile kõige sagedamini järgmisi nõudeid: kõrge kohusetunne ja oma tööle pühendumine; inimestevahelise suhtluse oskus, suulise ja kirjaliku suhtluse valdamine, oskus inimesi veenda; ausus ja usaldusväärsus suhetes alluvate, juhtkonna ja klientidega; intelligentsus, loovus, võime aktsepteerida ja omandada uusi asju; teabele juurdepääsu pädevus; oskus oma tegevust kriitiliselt hinnata; pädevused iseseisva kognitiivse tegevuse valdkonnas (võime õppida kogu elu, pidevalt oma kvalifikatsiooni tõsta); domineerimine, juhisoov; enesekindlus, enesekontroll

nie; emotsionaalne tasakaal ja vastupidavus stressile, võime mõista enda ja ümbritsevate emotsioone

elanikele, samuti neid tõhusalt hallata; kõrge enesekontroll; tervishoiuvaldkonna kompetentsid.

MÄRKUSED

1 Kapterev P. F. Valitud pedagoogilised tööd. M., 1982.

2Khutorskoy A.V. Võtmepädevused kui isiksusekeskse paradigma komponent // Rahvaharidus. 2003. nr 2. Lk 58-64.

3 Raven J. Pedagoogiline testimine: probleemid, väärarusaamad, väljavaated / Trans. inglise keelest M., 1999.

4 Bondarevskaja E. V. Isiksusekeskse kasvatuse teooria ja praktika. Rostov n/d.: kirjastus Rost. ped. Ülikool, 2000.

5 Goleman D., Boyatzis R., McKee E. Emotsionaalne juhtimine; Inimeste juhtimise kunst, mis põhineb emotsionaalsel intelligentsusel. M.: Alpina Business Books, 2005.

6 Weisbach X., Dax U. Emotsionaalne intelligentsus. M.: Lik Press, 1998.

"Juhtimispädevus

koolijuhid"

Tänapäeval on inimene isikliku konkurentsivõime tõstmiseks sunnitud kogu elu õppima ja järjepidevalt oma erialast kvalifikatsiooni tõstma. Aktuaalseks muutub küsimus isiklikust ja professionaalsest eneseteostusest. Maailmapanga eksperdid märkisid juba 90ndate keskel, et tänapäeva kiiresti muutuvas maailmas peaks haridussüsteem arendama sellist omadust nagu professionaalne universalism, nimelt võime muuta tegevusvaldkondi ja -meetodeid. Nad arvasid, et hästi koolitatud professionaalil peaksid olema sellised omadused nagu meeskonnatöö oskus; võime vastu võtta iseseisvad otsused; olema uuendusvõimeline. Lisaks peab hea professionaalne spetsialist olema psühholoogiliselt vastupidav, valmis ülekoormuseks, stressirohketeks olukordadeks ning oskama ka neist välja tulla. Need omadused on kooskõlas erialase pädevuse tunnustega, mida mõned autorid peavad teoreetiliste, metodoloogiliste, normatiivsete sätete ja teaduslike eriteadmiste süsteemiks; organisatsioonilised, metoodilised, tehnoloogilised oskused, mis on üksikisikule objektiivselt vajalikud ameti- ja funktsionaalsete kohustuste täitmiseks; vastavad moraalsed ja psühholoogilised omadused.

Ka meie aja jaoks on määravaks saamas muutused üldhariduskooli õppealajuhataja juhtimistegevuse olemuses. haridusasutus. See peaks üha enam keskenduma inimese vabale arengule, loomingulisele initsiatiivile, iseseisvusele, töötaja professionaalsele potentsiaalile, tema reservidele, võimalustele. kutsekoolitus ja iseõppimine. See tähendab, et kaasaegne juht peab oma juhitavas organisatsioonis suhtlust moodustades tunnistama inimese kui indiviidi ülimuslikkust; võtma arvesse mitte ainult tööjõu väliseid näitajaid (edu, tõhusus), vaid ka sisemine olek inimene – pidev konkreetne motivatsioon tulemuslikuks tööks, järkjärguliseks enesearenguks. Selline lähenemine alluva isiksusele ei nõua juhti mitte ainult kõrge tase erialane pädevus, aga ka üsna kõrge sotsiaalne küpsusaste. Uurides üldharidusasutuste juhtide juhtimistegevuse arendamise probleemi, märgib T. Sorochan, et „koolijuhtide juhtimistegevuse professionaalsus on kompetentside kogum, mis kujuneb kraadiõppes. õpetajaharidus ning võimaldama õppeainel professionaalselt läbi viia juhtimistegevusi kaasaegsetes sotsiaal-majanduslikes tingimustes, arvestades pedagoogiliste probleemide lahendamisega seotud juhtimisobjekti iseärasusi.” Ta märgib, et koolijuhi juhtimistegevuse professionaalsuse sisuline olemus seisneb järgmistes pädevustes:

Funktsionaalne kompetentsus, mis seisneb juhtimistsükli traditsioonilise koolipäeva taasloomises ja juhtimisfunktsioonide täitmise oskuste omamises;

Sotsiaalne ja pedagoogiline pädevus, mis seisneb kooli juhtimises kui sotsiaalne süsteem;

Sotsiaalmajanduslik pädevus – kooli juhtimine turutingimustes, juhtimise ja turunduse valdamine hariduses;

Uuenduslik pädevus – keskendumine kooli pedagoogilise süsteemi arendamisele uuenduste arendamise kaudu;

Abistav pädevus on õpetajate loomingulise tegevuse suund originaalse õppepraktika loomiseks.

Seega on üldharidusasutuse juhi professionaalsuse üldiseks akmeoloogiliseks aluseks oskused, mis peegeldavad haridusjuhi juhtimistegevuse spetsiifikat:

Süsteemne nägemus koolitöö probleemidest;

Eriteadmised, mis on vajalikud just juhtimisfunktsioonide efektiivseks rakendamiseks;

Oskus korraldada meeskonna loomingulist tegevust kooli uuenduslikes töövaldkondades;

Oskus luua keskkond, mis paljastab koolijuhtimissüsteemi töötajate ja töötajate professionaalseid omadusi;

Suhtlemisoskus kui oskus töötada inimestega: luua meeskonnas positiivseid suhteid, nimelt: mõjutada, veenda, selgitada, kuulata, juhtida.

Mõned vene teadlased (Veshchikov S., Palchik N., Ezerskaya K.) usuvad, et tänapäeva maailmas, kus muutused toimuvad väga kiiresti, ei ole oluline mitte erioskuste praegune valdamine, vaid oskus neid oskusi kiiresti omandada. vaja.

Nad usuvad, et seda võimet ei anna mitte erialased teadmised ja oskused, vaid baaspädevused, mis on eriteadmiste omandamise aluseks. Põhipädevusi peetakse vundamendiks, millele juhi juhtimistegevus on üles ehitatud.

Väärtuslik on juht, kes tunneb oma äri, oskab hästi majandada ja saavutab oma eesmärgid, olenemata välimusest ja haridusest. See on tõelise juhi põhistandard. Kuid isegi kõigi ülaltoodud oskustega ei ole juht edukas, kui ta ei korralda oma aega ja tööpäeva õigesti. Selline ressurss nagu aeg seisab ju kõrvuti selliste ressurssidega nagu inimesed ja rahandus. Juht on alati kolmes dimensioonis: tegelikkuses, minevikus ja tulevikus. Sa ei saa aega tagasi. Seda ei saa koguda, korrutada ega üle kanda.

Ajapuuduse probleemi täieliku sügavuse mõistmiseks on vaja kõigepealt mõista selle põhjuseid, milleks on:

1. Pidev kiirustamine. Kiirustades ei ole juhil isegi aega keskenduda probleemile, millega ta parasjagu tegeleb. Seetõttu ei mõtle ta muudele lahendustele, mis võivad olla paremad kui see, mis talle esimesena pähe tuli.

2. Töö kuhjumine. Samal ajal hakkab juht tegelema erinevate väikeste ja mitte nii oluliste asjadega. Tema tööd ei ole selgelt tähtsuse järjekorras jaotatud. Ta ei analüüsi võtmetähtsusega tulevikku suunatud küsimusi.

3. Maja pidev täiustamine. Samal ajal kulub puhkamiseks määratud aeg tööle, juhil pole aega puhata, mis mõjutab negatiivselt tema järgmise päeva sooritust ja viib lõpuks tervise halvenemiseni.

4. Ületöötamine. Põhjuseks pikk töö pidevas kiirustamises.

5. Rahulikkus. See on tööpäeva halva korralduse tulemus ja mõnikord sõltub juhi impulsiivsusest ja omadustest.

6. Planeerimata töö. See on mitte ainult juhi enda, vaid ka selle organisatsiooni ühise elu tulemus.

7. Nõrk töömotivatsioon. Selle tagajärjeks on tehtud tööde vähene tase, millest kujuneb välja krooniline ajapuudus.

Tööstiili analüüsimiseks ja ajapuudust mõjutavate põhjuste väljaselgitamiseks on vaja läbi viia ajainventuur mitme tööpäeva jooksul. Neid probleeme saab tuvastada järgmiste märkide järgi:

Selge töögraafiku puudumine jooksval päeval (juht ei tea, mida ta peab tegema esimesena ja mida teisena).

Sekretär, kes ei tunne oma juhi asju (sekretär on eelkõige oma juhi assistent).

Hiline vastus ärikirjad.

Äripaberitega töötamise jätkamine kodus (tööperioodil pole piisavalt aega).

Pidevalt alluvate heaks töö tegemine (juhi arvates on see usaldusväärsem).

Pidev kiirustamine tippjuhtkonna ülesannete täitmisel.

Püstitatud eesmärkide saavutamisel on oluline roll tööprotsessi korraldusel.

Tööpäeva korraldus peab järgima põhiprintsiipi: "Töö peaks mulle alluma, mitte vastupidi." Seal on 14 reeglit, mida saab jagada 3 rühma: päeva alguse, põhiosa ja päeva lõpu reeglid.

Päeva alustamise reeglid:

1. alusta päeva positiivse meeleoluga;

2. sööge head hommikusööki ja ärge kiirustage tööle;

3. võimalusel alustada tööd samal ajal;

4. kontrolli päevaplaani;

5. tähtsustama võtmeülesandeid;

6. Tee hommikul keerulisi ja olulisi asju.

Päeva põhiosa reeglid:

1. väldi tegevusi, mis põhjustavad vastureaktsiooni;

2. väldi planeerimata impulsiivseid tegevusi;

3. vii ratsionaalselt alustatu lõpuni;

4. kontrollaeg ja plaanid.

Tööpäeva lõpetamise reeglid:

1. vii alati alustatu lõpuni;

2. alluvate tegevuse tulemuste jälgimine ja enesekontroll;

3. Igal päeval peaks olema oma kulminatsioon;

4. peate päeva lõpetama hea tuju.

Kõigest eelnevast võib öelda, et aeg on juhi jaoks ainulaadne ressurss. Iga juht peab tõsiselt ja kohusetundlikult suhtuma oma tööpäeva korraldamisse ja tööaja jagamisse. Seega tuleks ülesanded ja neile kuluv aeg jaotada nii, et kõikide ülesannete jaoks oleks piisavalt aega ning loomulikult ei tohiks unustada ka puhkamist. Järgmine asi, millele peate tähelepanu pöörama, on juhtumite klassifitseerimine tähtsuse järgi.

Seega on üldharidusasutuse juhi juhtimispädevus professionaalse juhi kompleksne omadus, mis hõlmab teadmisi, oskusi, psühholoogilisi omadusi ja teatud isikuomadusi. See moodustub järk-järgult. Juhtimistegevuse professionaalsuse ja seega ka juhtimispädevuse taseme kasv akmeoloogilise lähenemisviisi vaatenurgast toimub:

Sotsiaalse küpsuse tulemusena, kui inimene on läbi elanud elu katsumused ja õppinud tegutsema maksimaalse pühendumusega, lootmata edule kui tasule;

Kui tal on intellektuaalsed, psühholoogilised, suhtlemis- ja üldised juhtimisvõimed;

Kui inimesel on sisemine motivatsioon kutsetegevuseks, mida J. Raven peab kompetentsi komponendiks;

Kui inimese võimed arenevad ja paranevad, võimaldades tal edukalt omandada ja täiustada konkreetset tegevust;

Kui kogemusi uuritakse ja omaks võetakse edukad juhid ning modelleeritakse edukaid isikuomaduste arendamise strateegiaid.

Kirjandus

1. Veštšikov S., Palchik N., Ezerska K.// Ajakiri “Äriinimesed”, Novosibirsk, 2005, nr 10-lk 8-9

2. Derkach A.A. Professionaalse arengu akmeoloogilised alused - M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "MODEK", 2004-75, lk 253

3. Psühholoogiline sõnastik/aut.-koost. V. N. Koporulina, N. N. Smirnova, N. A. Gordejeva, L. M. Balabanova; Under kindral toim.. Y. L. Neymar - Rostov - on - Don: Phoenix, 2003-640lk.

4. Sorochan T.M. Koolijuhtide ettevalmistamine juhtimistegevuseks: teooria ja praktika. Monograafia. – Lugansk: Teadmised, 2005. – 384 lk.

5. Khrolenko A.T. Enesejuhtimine: 16-20-aastastele - M.: Majandus, 1996-139lk.

Juhi pädevused võimaldavad tal ettevõtet edukalt juhtida ja selle eesmärke saavutada olenemata asjaoludest. Standardmudelid põhinevad oskustel, võimetel, organiseerimisvõimetel, teatud stiil jaoks vajalik käitumine, juhiomadused tõhus juhtimine.

Artiklist saate teada:

Kuidas juhi pädevused arenevad?

Juhi pädevus seisneb indiviidi lahutamatutes omadustes, mis põhinevad juhi professionaalsetel väärtustel. Tegevusprotsessis on juht võimeline ja valmis rakendama kogu omandatud teadmiste ja oskuste süsteemi praktikas, et tagada tulemuslik juhtimine.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Tipp- ja keskastmejuhtide pädevuste arendamine toimub läbi kursuste ja koolituste, kus parimad spetsialistid pakuvad arenguprogramme:

• strateegiline mõtlemine;
• saavutustele orienteeritus;
• alluvate ja äripartnerite mõjutamise ja mõjutamise meetodid;
• algatusvõime;
• juhiomadused;
• edukate suhete loomine;
• info analüüsimise ja esilekerkivatele probleemidele lahenduste leidmise põhitõed;
• iseorganiseerumine.

Koolituse käigus arendatakse juhi pädevusi individuaalselt. Rühmatreeningu käigus luuakse töösituatsioone, mis organisatsiooni juhtimise protsessis iga päev ette tulevad. Osalejatel palutakse leida lahendus kriisi- või konfliktiolukorras. Edaspidi aitavad omandatud oskused kiiresti reageerida raskeid hetki, leidke juhtimisvõimalused, mis aitavad teil eesmärkidest mitte kõrvale kalduda.

Ärikohtumiste läbiviimise seminarid aitavad kaasa juhi juhtimispädevuste arendamisele. Osalejaid õpetatakse valdama koosolekute läbiviimise tehnikaid ja tehnikaid ning läbi viima eelinfo kogumist. Arendatakse välis- ja siseregulatsioonide loomise oskusi ning arendatakse kaasaegseid tehnoloogilisi võtteid tõhusaks info edastamiseks ja seatud eesmärkide saavutamiseks.

Juhi võtmepädevuste hulka kuulub äripartneritega äriläbirääkimiste pidamise kunst. Koolitused aitavad teil omandada läbirääkimisteks valmistumise süsteemi. Parimad spetsialistid tutvustavad edukate läbirääkimiste taktikaid ja strateegiaid. Juhid omandavad oskused tulemuste analüüsimisel ja hindamisel.

Suhtlemine välis- ja siseklientidega on efektiivseks juhtimiseks juhi pädevuses. Oma professionaalsete oskuste täiendamine aitab teil klientide ja töötajatega edukalt suhelda. Praktikas tõestatud tehnoloogiad aitavad hetkeolukorda õigesti tajuda ja hinnata. Sellise juhtimise käigus areneb juht motivatsioonistrateegia, vastutus sooritustulemuste eest.

Teil võib olla huvi teada:

Miks juhtimispädevusi tuleb süsteemselt arendada ja täiendada

Olenemata juhi juhtimiskogemusest eeldab süstemaatiline töötingimuste, turusuhete ja tehnoloogiliste protsesside muutmine kompetentside arendamist. Halda suur ettevõte, on aegunud tehnika kasutamine võimatu. Selle tulemusena muutub organisatsioon oma valdkonnas konkurentsivõimetuks.

Juhi pädevused, mis põhinevad juhi professionaalsetel väärtustel, kuuluvad süstemaatilisele ülevaatamisele. Spetsiaalsed koolitused, kursused ja seminarid võimaldavad mitte jätta kasutamata võimalust tutvuda uute süsteemide ja juhtimismudelitega. Põhioskuste arendamine ja oma käitumisstiili ülevaatamine juhtimisprotsessis aitab tagada tõhusa juhtimise.

Millised juhtimispädevused aitavad teil edu saavutada?

Saavutusorientatsiooniga juhi pädevus seisneb võimes:

• seadke eesmärke ja sõnastage need selgelt;
• määrata vahe- ja lõppkriteeriumid;
• analüüsida tegevusi;
• muuta probleemid ülesanneteks;
• liikuda oma eesmärkide poole;
• ületada vastupanu;
• Seadke oma meeskond edu saavutamiseks valmis.

Juhi pädevused infoga töötamisel ja otsuste tegemise vajadus on suunatud:

• oskus ja suutlikkus tuvastada kõik tegurid, sealhulgas ebaselged, mis võivad probleemi tekitada;
• süstemaatiline kogumine ja struktureerivat teavet vajalik andmete analüüsiks;
• täpsel analüüsil põhinevate otsuste tegemine;
• kõigi tagajärgede jälgimine tehtud otsused;
• tulemusnäitajate täpne prognoosimine;
• õigeaegsete meetmete võtmine tekkinud probleemide kõrvaldamiseks.

Juhi võtmepädevusedtöö korraldamisel ja kontrollimisel:

• teadmised kõigist töö peensustest ja nüanssidest;
• võime demonstreerida ja selgitada tõhusaid ja tõhusaid teostusviise;
• oskus seada ülesandeid nii, et need täidetaks õigeaegselt ja kvaliteetsete näitajatega;
• võime tugineda väljakujunenud kontrollisüsteemile;
• võime tööd parandada, võtta kasutusele kiire ja tõhusa täitmise süsteem.

Juhtimispädevused töötajate motiveerimiseks ja arendamiseks, loetelu:

• teadmised töötajate põhivajadustest, tugevatest ja nõrkadest külgedest;
• vajadustega arvestamine motivatsioonimeetodite valikul;
• oskus märgata alluvate õnnestumisi;
• inspireerimise ja inspireerimise viiside väljatöötamine;
• personali koolitussüsteemi arendamise oskus;
• säilitada meeskonnas psühholoogiline kliima.

Mõjutamise pädevus:

• oskus saada toetust kolleegidelt ja alluvatelt;
• võime kasutada autoriteeti;
• kaaluma isikliku kasvu olukordi;
• juhtida rühma tõhusalt.

Oma tegevuste korraldamine:

• oma tööaja tõhus kasutamine;
• energia ja ressursside jaotamine prioriteetsete ülesannete järgi;
• personali voolavuse minimeerimine;
• volituste delegeerimise kasutamine enda aja säästmiseks ja alluvate arendamiseks.

Juhi võtmepädevused tõhusaks juhtimiseks

Ettevõtte juht peab arvestama, et edukaks tegutsemiseks on lisaks eriharidusele ja töökogemusele vaja ka mitmeid kompetentse, mida tuleb süstemaatiliselt arendada ja täiendada. Objektiivne enesehindamine aitab tuvastada tugevaid külgi ja nõrgad küljed, tuleb korrigeerida.

Juhi kompetentsid, ärivaist, kiire kohanemisvõime muutuvate tingimustega ning kaasaegsete metoodikate ja tehnoloogiate kasutamine juhtimissüsteemis võimaldavad tal tõhusalt toime tulla määratud juhiülesannetega. Juht peab meeles pidama, et alluvate, partnerite ja klientidega suhtlemiseks on ta kohustatud süstemaatiliselt oma suhtlemisoskusi lihvima.

Natalja BELYAEVA, Salamanderi (Venemaa) personalijuht ja juhatuse liige

Kompetentsi "ambitsiooni" pole alati vaja, kuid "ausus" on alati nõutav Näiteks kui pood avatakse kiiresti kasvaval turul ja seda eeldatakse pood laieneb, siis peaks pädevusmudel keskenduma mobiilsusele, karjäärikasvu soovile ja ambitsioonidele. Kuid kingaturg ei ole kiiresti kasvav, seega ei saa me alati karjäärikasvu pakkuda. Meie jaoks ei ole meie töötajate ambitsioon meie peamine kompetents. Siiski on olemas universaalne omadus, mida iga jaekaupluse töötajad vajavad: ausus. Ja selleks, et töötajad seda demonstreeriksid, peab juhtkond olema ka nendega aus. Ütleme, et kokku lepitud töölepingud ja ettevõtte kohalikke eeskirju, töötingimusi ja tasumist tuleb järgida. Isegi kui töötajad on plaanid 150% täitnud ja kogunenud palk ületab eelarves fikseeritud summa, tuleb see välja maksta.

Sihipärasus, oskus leida väljapääs kõige keerulisemast olukorrast, energia, optimism on peamised omadused, ilma milleta pole võimalik ehitada kontrollsüsteem, aidates lahendada kõiki strateegilisi ja jooksvaid ülesandeid. Juhi töö põhineb prognoosimisel, analüüsil, oskusel saavutada eesmärke organisatsiooni arengu huvides. Professionaalse mõttekaaslaste meeskonna moodustamine on võimalik vaid siis, kui sul on juhiomadused ja oskus juhtida tähelepanu põhiväärtustele.

Juhtimispädevuste arendamine ja säilitamine toimub mitte ainult enesearengu meetodil. Pidev õppeprotsess, koolitustel ja seminaridel osalemine võimaldab olla kursis juhtimissüsteemi muutuvate protsessidega. See omakorda aitab konkurentsis püsida, otsi tõhusad tehnikad uute partnerite otsimine, äriideede arendamine ja nende edendamine muutuvates turutingimustes.

Juhtimispädevused on oskused, mis juhil on. Tänu oma võimetele suudab inimene tööjaotust korralikult korraldada ja oma meeskonnast maksimaalset tootlikkust saavutada. Juhtimispädevusteks võib lugeda kõike, mida inimene hea tulemuse saavutamiseks kasutama hakkab. Kuidas saada heaks juhiks ja parandada ettevõtte tootlikkuse protsessi? Lugege selle kohta allpool.

Definitsioon

Juhtimispädevused on oskused, mis võimaldavad inimesel juhi ülesannetega edukalt toime tulla. Juht saab need ülesanded endale seada või ülevalt vastu võtta, kui inimene ei ole ettevõtte ainuomanik. Mida juhilt oodatakse ja milliseid oskusi tööks vaja on? Iga tegevusvaldkond nõuab oma spetsiifilisi oskusi ja teadmisi. Inimene peab hästi mõistma ettevõtte tegevuse spetsiifikat. Kuid juhtimise olemus jääb alati samaks. Inimene peab oskama eesmärke seada, töökoormust õigesti jaotada ja oma töötajaid motiveerida. Just nende probleemide lahendamisel peab töötaja olema pädev. Juht on hea diplomaat, kes oskab leida lähenemist igale inimesele, kuulata tema seisukohta ning mõistab probleemi ja rahulolematuse olemust.

Hea juht

Milliseid juhte ülemused hindavad? Isikud, kes mõistavad oma ülesandeid, ei kuritarvita oma volitusi ja suudavad hädaolukorras iseseisvalt välja mõelda keerulisest olukorrast väljapääsu. Juhtimispädevused on oskused, mis võimaldavad inimesel juhtida mis tahes meeskonda. Töölevõtmisel saadud juhised ei kajasta alati täielikult juhi tegevuse olemust. Juhtpositsioonile asuv inimene peab aru saama, millise vastutuse ta endale võtab. Hea juht võtab enda peale kõik oma meeskonna vead. Lõppude lõpuks oli tema see, kes vaatas mööda, sai valesti aru või ei teinud õigel ajal otsust. Pädev töötaja ei otsi neid, keda süüdistada ja kõiki karistada. Ta võtab olukorra arvesse, tuvastab meeskonna "nõrga lüli" ja proovib selle asendada.

Juhi oskused

Juhtimispädevused ei ole rangelt reguleeritud oskused, mis inimesel peavad olema. Ideaalis peaksid heal juhil olema kõik järgmised võimed. Kuid isegi mõnest neist piisab, et saada heaks juhiks.

• Lapsendamine tõhusaid lahendusi. Inimene peab oma otsuste ja sõnade eest vastutama. Juht on see, kes peab lahendama kõik raskused, mida töötajad ise lahendada ei suuda. Otsused peaksid alati olema läbimõeldud, lihtsad ja teostatavad. Oskus keerulises olukorras kiiresti orienteeruda näitab juhtivtöötajate kompetentsi taset.
• Ülesannete selge sõnastus. Töötajad ei pea kahlama läbi uhkete sõnade metsa, et mõista, mida nende juht ütleb. Ülesanne peaks olema igale töötajale selge.
• Püsivus. Juht peab suutma kaitsta oma ettevõtte huve kohtumistel ja läbirääkimistel partnerite ja investoritega.
• Psühholoogiline abi. Juht peab olema teadlik kõikidest ebastandardsetest olukordadest ja juhtumitest, mis meeskonnas ette tulevad. Tõepoolest, meeskonna edukas töös on inimfaktor tähtsuselt esikohal.

Isikuomadused

Inimene, kes mõtleb juhi juhtimispädevusele, peab olema tugeva isiksusega. Nõrga iseloomuga inimene ei suuda võtta suurt vastutust. Isikul, kes plaanib saada juhiks või direktoriks, peavad olema järgmised omadused:

• enesekehtestamine. Inimene peab saama seda, mida ta tahab, ja suutma seda saavutada mis tahes vahenditega. Inimene, kes esimest korda alla annab ebaõnnestunud katse, ei saavuta mingeid tulemusi.
• Hea tahtmine. Mees, kes vaatamata oma halb tuju, kohtleb kõiki enda ümber positiivselt ega anna emotsioonidele välja, suudab leida vastukaja paljude töötajate südames.
• Jahedus. Hea juht ei juhindu sõprade reklaamimisel isiklikest kiindumustest. Kui juht näeb, et inimene, kes talle ei meeldi, väärib rohkem edutamist, edutab ta teda.
• Oskus teha läbimõeldud otsuseid. Pole midagi hullemat kui türann juhi kohal. Inimene, kes annab korraldusi vaid oma hetkelise kapriisi rahuldamiseks, ei suuda pälvida töötajate lugupidamist ja tagada ühtse meeskonna tulemuslikku tööd.

Haridus

Juhi juhtimispädevused on kõikides organisatsioonides erinevad. Kuid töötajate koolitamine juhtivatele kohtadele järgib sama põhimõtet. Kus inimesed juhiks ja direktoriks õpivad? Inimene võib ülikoolis juhiks õppida, kuid keegi täie mõistuse juures ei lubaks lõpetanut organisatsiooni juhtida. Inimene, kes soovib asuda direktori ametikohale, peab tundma õppima ettevõtte “kööki” seestpoolt. Seetõttu peaks inimene töötama mitu aastat ühel töötaval erialal ja alles siis liikuma kõrgemale ametikohale. Nii saab inimene inimestele lähedasemaks, õpib paremini tundma ettevõtte toodangu iseärasusi ja ettevõtte töö spetsiifikat. Alles pärast seda saab inimesest saada osakonnajuhataja või vanemadministraator. Tasapisi karjääriredelil ülespoole liikudes omandab inimene vajalikud oskused ja teadmised nii töö- kui ka juhtimisvaldkonnas. Seetõttu peaks pädeva juhi väljaõpe toimuma praktikas, mitte erialastel täiendõppekursustel. Kursused on viimane, mida inimene vajab, sest teoreetilised teadmised ei saa kunagi asendada praktilisi teadmisi.

Suhtlemine töötajatega

Direktori juhtimispädevused töötaja jaoks on oskus selgelt sõnastada eesmärk ja selgitada igale inimesele tema ülesandeid. Suurettevõtte juht ei ole kohustatud oma mõtteid igale töötajale edastama. Piisab, kui ta selgitab kõik rühmajuhtidele, tippjuhtidele või osakonnajuhatajatele. Lavastaja peab seadma eesmärgid ja tegema samm-sammult analüüs tegevuskava. Kui töötajad ei tea mitte ainult lõppeesmärki, vaid näevad ka kogu teed, on neil lihtsam minna. Iga inimene peab teadma oma kohta ja rolli hukkamises ühine ülesanne. Kogenud juht peab seadma ülesanded nii, et iga töötaja teaks, et tema isiklik panus on ühisesse asja väga oluline.

Hea juht jagab kvaliteetse töö eest tasu ning suudab laiskjaid ja pätte trahvida. Motivatsioon on ka lavastajatöö lahutamatu osa. Ta peab säilitama töötajate entusiasmi, et nad saaksid edasi liikuda ja mitte peatuda.

Pädev juht võib olla karismaatiline ja sõnaosav, kuid töötajate jaoks on peamine, et nad näeksid oma direktorit juhina ning mõistaksid tema tegude, otsuste ja eesmärkide tähendust.

Eesmärkide seadmine

Juhtimispädevuste kujunemist igas ettevõttes mõjutab tegevuse spetsiifika. Mõned inimesed vajavad juhti, et mõista tarneahelat, samas kui teised vajavad juhti, et inimestega hästi läbi saada ja teha kiireid otsuseid. raskeid olukordi. Kuid iga ettevõtte jaoks on oluline, et juht teaks, kuidas eesmärke seada ja neid saavutada. Inimpädevus edasiseks tööks skeemi väljatöötamisel on lihtsalt vajalik. Juht peab selgelt aru saama, kuhu ettevõte liigub, mis on selle peamine eesmärk ja kuidas seda on võimalik saavutada. Sellel diagrammil peab inimene märkima iga osakonna asukoha ja hoolikalt arvutama, milliseid ressursse on vaja pikaajaliste plaanide elluviimiseks. Kui inimene ei näe oma tegevuses väljavaateid, ei saa ta oma potentsiaali täisväärtuslikult töötada.

Eesmärgid tuleks seada mitte ainult pikaajaliseks, vaid ka lühiajaliseks. Läbides teatud kontrollpunktid, saavutamist vajavad verstapostid, mõistavad juhid ja koos nendega töötajad, et ettevõte liigub õiges suunas.

Planeerimine

Planeerimise kaudu testitakse töötaja organisatsioonilisi ja juhtimispädevusi. Kogenud juht peab suutma mitte ainult eesmärke seada, vaid ka neid saavutada. Igast pikaajalisest eesmärgist tuleb teha projekt ja siis hakata seda ellu viima. Selles etapis saab selgeks, kui hästi inimene on oma tegevuses pädev. Müütiliste plaanide kirjutamine on lihtne. Konkreetsete sammude kirjutamine eesmärkide saavutamiseks on keerulisem, kuid ka võimalik. Kuid mitte kõigil ei õnnestu paberile kirjutatud projekti ellu viia.

Kõik töötajad peavad olema kursis ettevõtte tegevuskavaga. Kui inimesed teavad, mida nad peavad tegema ja kui kiiresti nad peavad ülesande täitma, ei venita keegi projekte ega jäta nende kallal tööd hilisemaks. Selge ja realistlik tegevusplaan aitab mobiliseerida jõude.

Kontroll

Juhtivate töötajate pädevus on nähtav alluvate kontrollis. Töö edeneb ettevõttes siis, kui juhil on plaan ja see oma töötajate kaudu ellu viib. Plaanist maha jääda pole vaja. Kui grupp inimesi jätab tähtajast mööda, peate mõistma nende hilinemise põhjust. Inimesi pole vaja süüdistada, peaks tõesti põhjusesse süvenema, see võib olla eranditult tehnilist laadi. Noh, kui olete olukorrast aru saanud ja vea tegid tõesti töötajad, peaksite inimestele selgitama, et teie ettevõttes on hoolimatu töötamine lubamatu.

Ainult pidev kontroll olukorra üle tagab teie edu. Kui juht töötajate tegevust ei kontrolli, pole tulemus just kõige rahustavam. Inimesed, kes ei näe kontrolli, hakkavad lõõgastuma ja töötama vähem kui täielikult.

Motivatsioon

Mis on juhtimispädevuste hindamine? Nii annavad juhid oma töötajatele head motivatsiooni. Kui näed, et inimesed teevad oma tööd hea meelega, jõuavad kõigega õigeks ajaks kohale ega viitsi ületunde teha, siis on juht ettevõtte prioriteedid õigesti seadnud. Töötajad, kes armastavad oma tööd ja teavad oma tööst saadavat kasu, aitavad ettevõttel areneda. Ainult väga pädev spetsialist suudab iga inimese jaoks sellise motivatsioonitaseme saavutada. Juht peab mõistma teatud isiksusetüüpide motivatsiooni ja leidma lähenemise igale inimesele. Mõne jaoks on elukutse materiaalne komponent väga oluline, teiste jaoks on oluline prestiiž, teiste jaoks võimalus karjääri kasvu. - leida võti iga töötaja salasoovi juurde.

Ressursside pakkumine

Juhtimisotsuste pädevus avaldub töös konkreetse projekti kallal. Seda, kui hea juht on, näeb vaid praktikas. Inimene peab olemasolevaid ressursse õigesti jaotama. Juht peaks kaasama kogu personali, jagama töökoormuse igale osakonnale ja varustama kõiki töötajaid vajalike seadmete, tooraine jms. Töötajad ei tohiks kogeda tööl raskusi. Tuleks luua olukord, kus personali tähelepanu ei segaks. Hea juht ei luba kiireid töid ega sunni oma töötajaid iga päev tööle hiljaks jääma. Juht peab jaotama projektiga seotud tööd nii, et ülesanne saaks õigeaegselt täidetud ja parima tulemusega.

Kuidas saada juhiks

Juhtimispädevusi saab arendada igaüks, ka see, kes ei ole juhtival ametikohal. Kõik tuleb ajaga. Kui unistate lihtsalt direktoriks saamisest ja ei tea, kuidas seda saavutada, siis hakake tegutsema. Rumal on arvata, et ainult äriharidusega inimene suudab midagi saavutada ja ehitada suure impeeriumi. Vaadake kuulsaid näiteid ärimeestest, kes lõid suuri impeeriume ilma raha või spetsiifiliste teadmisteta. Peamine asi selles küsimuses on entusiasm. Inimene, kes tahab saada juhiks, peab omandama kõik juhiomadused. Inimene peab oskama inimesi juhtida, olema hea suhtleja ja suutma oma huve kaitsta. Selline käitumisviis tõmbab teie poole juhtkonna tähelepanu ja edutamine ei lase end kaua oodata.