Kas tead, mida otsida ideaalsest töötajast? Ma ei teadnud seda, kui alustasin oma ettevõtlusteed. Pärast kümnekonna vea tegemist mõistsin, mida väärtustada ja mida vältida.
Kui proovite oma ettevõtet kasvatada, eriti varakult, on oluline palgata hästi toimivaid õigeid inimesi. Üks halb töötaja võib kogu ettevõtte rööbastelt välja lüüa ja olla teie allakäigu põhjuseks.
Ärge tehke vigu, mida tegin kõige odavamate töötajate palkamisega. Valige kindlasti oma äriprojekti jaoks õiged töötajad. Siin on omadused, mida otsida:
Palkake teist targemaid inimesi
Ärge kunagi palkage inimesi, kes on vähem kvalifitseeritud kui teie. Nad ei pruugi olla kohe kõigi tehingute tipp, kuid kui nad tööle hakkavad, peaksid nad olema sinust tootlikumad.
Näiteks kui ma palkaksin Interneti-turundaja, valiksin ühe, kes on minust teadlikum. Lisaks peaks ta mitte ainult oskama lugu rääkida, vaid ka seda võimalikult hästi ellu viima.
Kui töötajad ei saa teha seda, mida nad ütlevad, et nad saavad teha, ei sobi nad üldiselt üldse tööle.
Kui te ei palka targad inimesed, raiskate aega väikeste rumalate küsimuste lahendamisele. Alluvatele ei meeldi sekkumine ja see võtab palju teie aega.
Targad inimesed on iseseisvad ja leiavad võimaluse probleemi omal moel lahendada. Nad saavad teha paremat tööd kui sina.
Pöörake tähelepanu kultuurile
Üks neist suurimad õppetunnid Mida ma õppisin, oli kultuuriline aspekt. Varem arvasin, et võiks targad inimesed tööle võtta ja neilt tulemusi oodata.
Aga kui töötaja ei sobitu ettevõtte kultuuri, hakkab ta vastu ka siis, kui sellel pole mõtet. Sel juhul on asjad halvasti, keegi ei taha ettevõtte pärast muretseda.
Paljud kaubamärgiga ettevõtted on mures oma töötajate kultuurilise aspekti pärast. Nad kulutavad raha halbade kaadrite leidmiseks ja eemaldamiseks.
Kui uus töötaja ei täienda personalikultuuri, ei tohiks te teda palgata... isegi kui ta on igas muus mõttes täiuslik.
Palgake näljased inimesed
Peamine põhjus, miks ettevõtted kõrgelt kvalifitseeritud inimesi tööle ei võta, on see, et nad ei ole nõus seda tööd tegema. Edukad inimesed ei taha oma käsi määrida võrreldes nendega, kes pürgivad konkurentsitihedas maailmas edu poole.
Kui mõni variant spetsialistile ei sobi, leiab ta alati teise kõrgepalgaline töö. Aga kui noor spetsialist sellega kokku puutub, ei jää tal midagi. Sel põhjusel peate palkama näljased inimesed, kellel pole muud valikut kui kõvasti tööd teha ja edu saavutada.
Kui alustasime oma müügimeeskonna loomisega, seisime valiku ees: palgata spetsialist ettevõttest, mis müüs aastas 30 miljonit dollarit või keegi teine, kes juhtis väikest meeskonda ja müüs 16 miljonit dollarit.
Mis te arvate, kelle me palkasime?
Teiseks. Mitte sellepärast, et ta soovis oma tööd odavamalt. Ta oli valmis edasi arenema.
Keskenduge janustele inimestele, nende saavutused on kordades paremad kui kõrgelt tasustatud spetsialistidel. Halvimal juhul võite alati palgata kõrgelt tasustatud spetsialisti.
Raha pole kõik
Kui keegi hoolib sinu rahast rohkem kui miski muu, ei ole ta tõenäoliselt ettevõtte parim inimene. Kindlasti soovite palgata inimesi, kes armastavad teie ettevõtet ja tahavad töötada, sest nad usuvad teie visiooni.
Õige kandidaat on õiglane ja vähem tasustatud, sest ta on valmis teiega koostööd tegema. Ta saab võimaluse sinult õppida, töötada koos mõttekaaslastega, kes suudavad teda muuta. Sellistel inimestel on asjatutel koosolekutel ja igapäevaelus lõbus ja mitte masendav.
Loomulikult peavad sellised inimesed maksma ja ellu jääma. Seetõttu ei saa nad tasuta töötada. Kuid kindlasti on teil võimalus maksta turu keskmisest vähem.
Ilma töövoota on raske laiendada
Laienedes tekib sellega tõenäoliselt probleeme. Peab mõtlema, kuidas asju laiendatavaks teha, tuleb ka õppida suur kogus töötajad. Lisaks mõtle asjade ja protsesside kvaliteedile.
Nendele probleemidele pole kiiret lahendust, kuid töötajad, kes suudavad luua töövooge, võivad teie elu lihtsamaks muuta.
Kui palgata inimesi, kes tööprotsessidest suurt aru ei saa, on neil raske määratleda piire, mis on äris võimalik ja mida rohkem arendada.
Kui soovite kiiremini kasvada, peate looma töövoo ja see on raske ilma töövooge loomata.
Ärge võtke vastu kandidaate värbamisfirmadest
Tean oma kogemusest, et selliste ettevõtete kandidaadil pole kvaliteeti. Enamasti ei ole värbamisfirmadel häid töötajaid. Miks? Sest andekad inimesed nad ei vaja ettevõtteid, et neile tööd leida.
Kui keegi on oma tegemistes tõesti hea, pommitatakse teda koostööpakkumistega. Seetõttu proovige vältida värbamisfirmade võimalusi.
Inimesed, kes ei suuda ennast realiseerida, pöörduvad reeglina selliste ettevõtete poole, kes püüavad neile tööd leida.
Kokkuvõtteks
Ärge takerduge "nii-nii" töötajate värbamisse, kes võivad teie ettevõtte trajektoori rikkuda!
Kui soovite leida oma Interneti-projekti jaoks parimat kandidaati, peaksite otsima oma veebiressursi fännide seast. Või jätke kodulehele sõnum vabast töökohast ja kaaluge siis ise kandideerimist hoolikalt.
Põhimõtteliselt oleme kõike kaalunud... Millega veel arvestada? Ideid, praktikat?
Ettevõtte edu sõltub otseselt palgatud töötajatest: ilma professionaalsete töötajateta, kes suudavad oma tööülesandeid kiiresti ja tõhusalt täita, pole ühegi ettevõtte õitseng võimalik. See artikkel räägib teile, kuidas valida väärt kaadreid.
Tegevusvaldkonnad ja kriteeriumid
IN kaasaegne maailm Eristada saab järgmisi peamisi tegevusvaldkondi:
- poliitika;
- äri;
- looming;
- haridus;
- ravim.
Igal neist valdkondadest on potentsiaalsete töötajate teadmistele, oskustele ja isikuomadustele oma spetsiifilised nõuded, ilma milleta on viljakas töö võimatu.
Vaatleme üksikasjade valdkonna järgi personali valimise kriteeriumide eripära.
poliitika. Riigiaparaadiga tihedalt seotud personal peab ennekõike teadma peast kogu regulatiivset ja õiguslikku osa ehk teisisõnu omama õigust vahetumalt. Ilma selleta on võimatu tõhusalt toime tulla töökohustused.
Ka asjaosalistele valitsusagentuurid, on iseloomu suhtes kõrgendatud nõudmised. Vastutus, täpsus, töökus, vaoshoitus, ausus, õiglus on tulevase poliitiku põhiomadused.
Tal peavad olema täiuslikud sotsiaalsed oskused: kui inimene ei suuda vaid ühe värbamisjuhiga suheldes kahte sõna kokku panna, ei tohiks tema kandidatuuri kaaludagi. Sinu kätesse mängib ka oskus ennast kontrollida.
Äri. Milline on inimene äris? Muidugi on see inimene, kes ennekõike teab, kuidas raha teenida. Ärivaldkonda personali otsimisel tuleb arvestada järgmiste aspektidega:
- Venemaa seadusandluse tundmine on väga soovitav.
- Töötajate ettenägelikkus. Inimene peab olema täielikult teadlik tulemustest (mitte ainult rahalistest), milleni tema praegune ja edasine tegevus viib.
- Rahanduse ja turgude tundmine. Töötajad, kes ei ole kursis turu hetkeseisuga ega mõista, millised tegevused on tulusad ja millised mitte, ei saa ettevõttele tulu tuua.
- Oluline on oskus töötada inimestega, sest ärisektor ei ole ainult toodete tootmine, teenuste osutamine ja nende müük, vaid ka suhtlemine reaalsete inimestega ostjate ja tarnijate isikus.
- Valmisolek teha ületunde.
See video räägib teile, kuidas ettevõttes töötajaid õigesti otsida ja valida:
Loomine. See valdkond hõlmab peamiselt disainereid, muusikuid, kunstnikke ja teisi kunstnikke. Selle valdkonna tulevastele töötajatele esitatakse võib-olla väikseim nõuete loetelu: nõutavate oskuste omamine, loov mõtlemine, hea kujutlusvõime ja oskus kohas navigeerida. Kõik need oskused peavad aga tulevasel töötajal olema suurepäraselt: muusik, kes ei löö noote, kuid kellel on hämmastav fantaasia, ei tee head lööki.
Haridus ja meditsiin. Kaks valdkonda, mis vajavad hädasti kolme põhiomadust:
- valmisolek teavet pidevalt uurida ja meelde jätta;
- inimestega töötamise oskus;
- stressitaluvus.
Nendel aladel töötavad inimesed puutuvad pidevalt kokku stressiga: nad peavad õppima ja meeles pidama tohutul hulgal teavet, samuti pidevalt inimestega suhtlema. Hea mälu, valmisolek teha ületunde, raske töö, kaastunne ja empaatia inimeste vastu on tulevase haridus- või tervishoiutöötaja jaoks väga olulised omadused.
Lisaks oskuste ja isiksuse kriteeriumidele on olemas ka üldised kriteeriumid, näiteks:
- vanus;
- töökogemus;
- elukoht jne.
Need kriteeriumid ei ole eri tegevusalade nõuete osas oluliselt olulised, kuid tasub tähele panna, et poliitikavaldkonnas on parem pakkuda vaba kohta küpsemale soovijale; ja sisse meditsiinivaldkond Töökogemus on palju väärtuslikum kui empaatiavõime.
Personalivaliku põhireeglid
Värbamisel on mitmeid peamisi reegleid, mida värbamisjuht peab järgima:
- Enne potentsiaalsete töötajate otsimise ja valimise menetluse alustamist tuleb selgelt määratleda ettevõtte eesmärgid ja vajadused (strateegiline, rahaline ja taktikaline iseloom). Personalijuhil peab olema selge arusaam, keda, mida ja miks ettevõte otsib.
- Ideaal on kättesaamatu. On arusaadav, et avatud vabale töökohale on võimatu leida inimest, kes vastaks absoluutselt kõigile nõuetele. Igal nõudel on aga kindel prioriteet ning tulevase töötaja valimisel tasub lähtuda prioriteetidest.
- Olenemata tegevusvaldkonnast on oluline meeles pidada, et tulevane töötaja pole mitte ainult tasustatud oskused ja võimed, vaid ka isiksus. Kui erialaste teadmiste taha peituv inimene on konfliktne, teeb ta varem või hiljem rohkem kahju kui kasu.
- Kui värbamisjuht ei saa anda objektiivne hinnang taotleja teadmised ja oskused, on parem kaasata konsultatsiooniks vastav spetsialist või osakonnajuhataja, kus töötajat vajatakse.
- Töötajate otsimisel tuleb juhinduda etiketist, unustamata vaoshoitust ja kirjaoskust.
Värbamisjuht on esimene, kellega taotleja kohtub, see on tema silmis ettevõtte nägu. Kui taotleja jääb juhi kommetega rahulolematuks, võib see oluliselt kahjustada ettevõtte mainet.
- Töötajate värbamisega ei saa kokku hoida. Aega, raha ja muid ressursse võib kulutada palju, kuid kulutuse tulemuseks peaks olema pädev tööjõud, kes toob kasumit ja ei tekita probleeme.
- Vajalik on valikuprotsessi selge ülevaade. Kriteeriumide loetelu peab olema ühtne ja objektiivne. Iga vestlusele tulnud taotleja peab läbima sama küsimuste jada ja vastama samadele nõuetele kui tema eelkäijad.
Töötajate otsimise ja valimise kord
Uute töötajate otsimise protseduur hõlmab kahte võimalust: läbi välistest allikatest ja sisemine.
Co. väline allikas m võib omistada:
- riiklikud tööhõiveteenused;
- värbamisagentuurid;
- reklaamid meedias;
- kuulutuste postitamine Internetti;
- kõrgemale haridusasutused ja jne.
Ühesõnaga, seda meetodit kasutades otsib juht potentsiaalseid töötajaid väljastpoolt. Osa meetodeid on kallimad (värbamisagentuurid), osad ei nõua üldse kulutusi (internetist leitavad CV). Sageli on juhtumeid, kus tööotsijad võivad ise oma teenuseid pakkuva ettevõttega ühendust võtta.
Sisemised allikad on seotud ettevõttes juba töötavate inimestega: vaba töökoha avanemisel saavad töötajad osutada oma keskkonnast soovijale, olgu selleks siis sugulane, endine kolleeg ja nii edasi.
Niipea kui potentsiaalne tulevane töötaja on leitud, algab töötajate valiku protsess. Lõplik otsus vaba ametikoha täitmiseks tehakse mitmel etapil:
- Esialgne vestlus taotlejaga. See on omamoodi esmatutvus juhi ja vabale ametikohale kandideerija vahel, mida saab läbi viia isikliku kohtumise, telefonikõne või kirja teel e-mail ja nii edasi. See on vajalik taotleja esmamulje saamiseks ja paljud taotlejad saab juba selles etapis kõrvaldada.
- Avalduse vorm. Kui eelvestluse tulemusena on pooled üksteisega rahul, antakse taotlejale ankeet (ankeet). Siin annab potentsiaalne töötaja põhiteavet enda ja enda kohta ametialane tegevus: tööstaaž ja varasemad töökohad, tugevad ja nõrgad küljed, teadmised, võimed, oskused, eeldatav sissetuleku tase jne.
- Intervjuu. Isiklik (harvadel juhtudel kaug, Interneti-konverentsi kasutades) vestlus juhi ja taotleja vahel, üksikasjalikum ja üksikasjalikum. Intervjuu ei ole ühekülgne: HR saab taotleja kohta teavet täpsustada ja täiendada ning taotleja ise saab ettevõtte ja eelseisva töö peensuste kohta rohkem teada.
Edukas intervjuu praktiliselt garanteerib uus töökoht ja suletud vaba töökoht. Seetõttu peaksid mõlemad pooled sellele etapile lähenema võimalikult vastutustundlikult.
Selliseid on intervjuude tüübid:
- Biograafilised. Taotleja isiku- ja ametialaste omaduste kohta viiakse läbi üksikasjalik uuring.
- Olukorraintervjuu. Taotlejale pakutakse lahendamiseks mitmeid olukordi, mis tuleb lahendada teoreetiliselt, toetudes isiklik kogemus(elu ja elukutse).
- Struktureeritud intervjuu. Juht tuvastab professionaalse ja isikuomadused kandidaat vastavalt struktureeritud küsimuste loetelule.
- Pädevusvestlus. Juht määrab, kui pädev on taotleja ja kas ta vastab vähemalt enamikule ettevõtte vajadustest tulenevatele nõuetele ja ootustele.
- Stressirohke intervjuu. Seda tüüpi intervjuud aitavad paljastada negatiivsed küljed taotleja, tööprotsessi jaoks oluline, nimelt kuidas taotleja reageerib stressirohketele olukordadele.
Ainult ühte tüüpi intervjuud on harva produktiivsed, nii et saavutada parim tulemus tüübid tuleks kombineerida.
- Testimine(valikuline). Taotlejale antakse teatud test ülesanne lahenduste jaoks. Selle tulemusena näidatakse potentsiaalsele töötajale teadmiste ja oskuste taset.
- Läbivaatus soovitusi(valikuline). Kui taotleja andis taotlusvormi täitmisel või isiklikus vestluses mingeid soovitusi, tuleks neid linke kontrollida.
- (valikuline). Nõutav, kui töötamiseks on vaja mingeid erinõudeid meditsiinilised näidustused(kindel puudumine kroonilised haigused jne.).
- Lapsendamine lahendusi .
Intervjuu küsimused
Küsimus, mida intervjuul küsida, küsib iga personalitöötaja. Allpool on kõige produktiivsemad küsimused.
- Küsimused tugevuste ja nõrkused.
- Küsimused enda tulevikunägemise kohta (aasta, viie, kümne, viiekümne pärast).
- Lisaks küsimused tööeelistuste ja huvide kohta. Milline töö inimest köidab, miks, millega tahaksid tegeleda, mis hobiga jne.
- Olemasolev töökogemus on põhjust küsida, mis oli lahkumise (vallandamise) põhjuseks.
- Küsimused valmisoleku kohta mittestandardseteks toiminguteks, kui need pole vabas töökohas otseselt ette nähtud. Näiteks, kas kontoritöötaja on nõus sageli ärireisidel reisima?
- Samuti võite küsida taotleja teadmiste kohta ettevõtte ja selle tegevusala kohta.
- Küsimused olulisemate ja/või hiljutiste tööalaste saavutuste kohta, kas on kogemusi.
- Kõige suuri vigu oma karjääris, nende lahendamise meetod (kui see on olemas) ja selle tulemusena saadud õppetund.
- Saavutused elus, peale karjääri.
- Küsimused perekonna kohta.
- Olukorra standardküsimused: "Mida te teeksite sellises olukorras?"
- Vaateid tulevasele karjäärile selles ettevõttes ja kaugemalgi.
- Lemmik tükk kunstid (kirjandus, kino, etendus jne) ja miks?
- Mittestandardsed küsimused. Näiteks: "Kuidas mõõta hoone kõrgust ainult baromeetriga?", "Mitu korda kolme päeva jooksul kellaosutid ristuvad?" ja nii edasi.
- Makseküsimused ehk millist palka taotleja taotleb jne.
Õige personali valik (video)
Järgmisest videost saate teada, kuidas töötaja otsimise ja valimise protseduure õigesti läbi viia, samuti võimalikud vead selles protsessis.
Uus töötaja on alati suurem risk ja kunagi pole ette teada, mida ta rohkem toob – probleeme või kasu. Värbamisjuhi õige ja vastutustundliku lähenemise korral on risk aga võimalikult nullilähedane.
Meie autoteeninduses ei tööta me “tulemisest lõunani”, vaid tulemuste nimel. Meil on väga range kontroll, spetsiaalne motivatsioonisüsteem, reitingud ja KPI-d. Meie süsteemis saate töötada ainult ausalt ja tõhusalt. Ka varasem töökogemus autoteeninduses ei garanteeri töötaja Vilgudes töötamist, mistõttu oleme välja töötanud oma töötajate otsingusüsteemi.
Selles postituses räägib personalidirektor Vilgud Dyuzhaeva Anastasia, kuidas me personali otsime.
Valikukriteeriumid
Analüütiline mõtlemine. Ükskõik millisel ametikohal inimene võtab: müügiosakonna juhataja, mehaaniku või kõnekeskuse operaatori, eelistame alati analüüsivõimega inimesi. Nad teavad, kuidas mõelda abstraktselt, kuidas arvutada suure hulga andmete põhjal õige lahendus. Meie arvates on see iga töötaja kõige olulisem oskus. Ülejäänu saab talle õpetada.
On näiteid, kui autoteeninduse juht võttis minimaalse kogemusega noore taotleja, misjärel sai kandidaadist pärast koolituse läbimist hea spetsialist.
Oskus töötada meeskonnas. Meie süsteemil on kollektiivne intelligentsus, meeskonnaliikmed suhtlevad üksteisega pidevalt. Meie meeskonda peetakse tõhusaks ainult siis, kui iga liige töötab hästi. Loe rohkem.
Oskus töötada etteantud algoritmi järgi. Meie töötajad töötavad kindla mustri järgi ja märgivad oma tegevused Wilgood IS programmis. See programm juhib kõiki protsesse. Valime välja inimesed, kes suudavad programmi raames töötada, on õppimisvõimelised ja suhtuvad uuendustesse positiivselt. Kandidaat peab olema valmis täitma kvaliteedistandardeid, sellest sõltub otseselt tema palk.
Ausus. Meie ettevõttes töötate ausalt või mitte. Enamiku autoteeninduste probleem seisneb selles, et töötajate tööd on raske kontrollida. Paljud mehaanikud ja käsitöölised kasutavad seda ära ja hakkavad töötama "valel poolel" ning petma kliente või omanikku. Meie juures on see võimatu, kõike kontrollib süsteem. Kohusetundlikud töötajad proovime kohe vestluse etapis välja valida. Vilgoodis teenivad töötajad turuhinnast ligikaudu 30% rohkem, kuid ainult siis, kui nad töötavad tõhusalt ja ausalt.
Kliendikesksus. See kvaliteet peab olema kõigil meie töötajatel. Mõistame, et uue kliendi meelitamine maksab, seega hindame oma tavalisi väga kõrgelt. Isegi Vilgude autoteeninduskeskuste omanikud ja juhid helistavad ise klientidele, kellel on teenuse kohta pretensioone. Nad selgitavad välja, milles probleem on ja lahendavad selle tema kasuks, et klient oleks rahul. Uued töötajad peaksid sellega leppima ja käituma samamoodi.
Kuidas me kontrollime kriteeriumidele vastavust
Kandidaadil palume täita ankeet. Oleme lisanud eriküsimused, mis aitavad paljastada isiklikke ja professionaalne kvaliteet töötaja.
Et mõista, kas inimene on võimeline süsteemis töötama, palume kandidaadil täita internetis pikk 7-leheküljeline ankeet. Kui ta selle lõpuni täidab ja keerulisi juhiseid järgib, saame aru, et inimene on huvitatud Vilgoodi heaks töötamisest ja suudab antud algoritmi piires töötada.
Siin on mõned näidisküsimused:
Arvuti oskused. See on meie jaoks kriitilise tähtsusega, sest kõik Wilgoodi töötajad töötavad programmis Wilgood IS. Kuid sellega pole probleeme, enamik kandidaate tunneb arvutit vähemalt kasutaja tasemel.
Küsimused tegelase tüübi kohta. Nende küsimustega teeme kindlaks, kas inimene saab kolleegidega hästi koostööd teha. Ankeedis palun valige, mis tüüpi kandidaadi iseloom on: kogunenud, rahulik, jutukas, aktiivne või muu. Palkame aktiivseid ja jutukaid meisterkonsultante ning mõistlikke mehaanikuid.
Mis sind tööle motiveerib. Pakume vastusevariante, näiteks kõrge palk, kolleegide austus, ettevõtte staatus, karjääri, ravikindlustus, iseseisvus töömeetodite valikul jm. Näiteks kõnekeskuse operaatoritele ei sobi “sõltumatus” – nad peavad järgima selgelt määratletud skripte. Kuid administraatorite jaoks on see suurepärane motivatsioon, sest peate kliendiga suhtlema, leidma talle kiiresti lähenemise ja ka kiiresti otsuseid langetama.
Vaatame hoolikalt läbi ja võrdleme vastuseid küsimustele. Kui need lähevad üksteisele vastuollu, on see põhjus kandidaati kahtlustada ebaaususes või ebaloogilisuses. Meile ei sobi ei üks ega teine.
Kust me töötajaid otsime?
Moskvas ja piirkondades otsime kõigil saadaolevatel tööotsingu saitidel: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo ja teised.
Kohanemisperiood
Kui algaja pingutab ja juhiseid järgib, harjub ta kuu ajaga süsteemis töötama. Selle aja jooksul saab selgeks, et Wilgood IS programmis töötamine on mugav ning kõiki toiminguid ja efektiivsust saab reaalajas jälgida. Lisaks näeb ta oma silmaga, et need töötajad, kes töötavad hästi, teenivad 30% üle turu.
Kohanemisega raskusi pole: kogenud mentorid (kolleegid) on alati valmis aitama.
Kui inimene suudab töötada meeskonnas ja õpib kiiresti, siis on tal lihtne.
Tulemus
Oleme välja töötanud oma personalivaliku süsteemi ja ei kuluta raha värbamisagentuuride teenustele. Kasvame pidevalt, suureneb autoteeninduste arv ja koos sellega ka vajadus personali järele. Kui Vilgoodiga liitub sõltumatu autoteenindusettevõte, ei ole 50% töötajatest uuteks reegliteks valmis ja lahkuvad. Meie personaliosakond töötab nagu kellavärk ja omab personalireservi, seega töös häireid ei esine.
Püüdsime väga kõvasti artiklit kirjutada, et see oleks teie töös kasulik. Kui teile see meeldis, jagage seda sotsiaalvõrgustikes.
Kui teil on küsimusi, küsige neid kommentaarides!
Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.
Ideaalne töötaja – milline ta on? Milline ta välja näeb? Millised omadused tal on? Kuidas teda kümnete, sadade ja tuhandete soovijate seas ära tunda? Ükski organisatsioon ei saa eksisteerida ilma töötajateta ja ettevõtte edu sõltub otseselt professionaalsusest. Seal on spetsialistid, kes tegelevad personaliga, sealhulgas nende valiku ja koolitamisega. Kui sellist töötajat personalis ei ole, siis saab Krasnodaris kasutada personali allhanke teenust http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/ See valik võib olla suureks abiks, eriti kui seda on vähe aeg inimesi leida.
Kuidas valida töö jaoks õigeid töötajaid: samm-sammult juhised
Tööandja peab olema valmis selleks, et ta peab palju suhtlema ja intervjuusid läbi viima. Taotlejad tulevad erinevas vanuses, kogemustega ja ilma, koos erinevad tasemed haridus jne. Oluline on õppida enesekindlalt käituma. Ja kui olete algaja ja ei tea, kuidas töökoha jaoks personali õigesti valida, saate juhisena kasutada järgmist algoritmi:
- Keda me otsime? See on tõesti esimene asi, mida otsustada. Võtke paberileht ja kirjutage üles, millised omadused peaksid tulevasel töötajal olema ja millised kohustused talle pannakse. Selle põhjal saate luua inimesest portree. Ja sellist nimekirja on vaja iga vaba töökoha jaoks. Saate täpsustada Üldnõuded, näiteks puudumine halvad harjumused, töökogemus jne.
- Atraktiivse reklaami loomine. See peaks olema informatiivne, lühike, mahukas ja arusaadav. Kogu teave peab olema tõene ja mitte mingil juhul ei tohi te petta.
- Vaba töökoha avaldamine. Ilus kuulutus on tehtud, aga kuhu see panna? Selleks sobivad teadetetahvlid ja vabade töökohtadega veebilehed. Saate selle ajalehes avaldada ja isegi üle linna postitada.
- Kandidaatide valik. Pakkumisele reageerib kõige tõenäolisem erinevad inimesed, ja praegu peame tegema valiku. Näiteks võite paluda saata oma CV meili teel.
- Intervjuu. Intervjuu ei saa olla spontaanne. Taotleja vastuste salvestamiseks on vaja ette valmistada ruum, küsimuste nimekiri ja vorm.
- Parima valimine. Selles etapis on oluline säilitada kainust ja mitte emotsioonidele järele anda. Vastavalt kontrollimisele tööajalugu kandidaadid võta võimalusel ühendust oma eelmise tööandja ja endiste töötajatega.
Raske on nõustuda sellega, et selline hoolikas lähenemine nõuab palju aega ja vaeva. Kuid ainult nii on võimalik leida täpselt õige inimene, kes oma kohustustega toime tuleb ja meeskonda ideaalselt sobib.
Intervjuu reeglid
Esimene vestlus potentsiaalse alluvaga – kuidas see välja näeb? See tuleb planeerida ja läbi mõelda. Tööandja tegutseb valiva ostjana ja taotleja toote ostjana. Parem on intervjuu läbi viia ettevalmistatud ruumis, kuid see on okei, kui see pole võimalik. Alternatiiviks võiks olla kohvik, kus kandidaat tunneb end vabamalt ja pingevabamalt. Personali õige ja asjatundliku valimise protsessis pole pisiasju, kuid intervjuude läbiviimiseks on reeglid.
Ja viimane reegel on see, et sa ei pea tegema otsust kohe pärast intervjuud. Peate "seedima" kõike, mida kuulete ja näete.
Personalijuhi nõuanded, kuidas tööle personali valida
On selline elukutse – personalijuht. See on spetsialist, kes tegeleb personaliga. Talle kuulub palju tõhusad tehnikad valik, oskab leida lähenemist igale inimesele. Kuid mitte iga ettevõte (eriti "noor") ei saa endale lubada sellist spetsialisti. Ja siis langeb juhtkonna õlgadele ülesanne, kuidas töötajat tööle valida. Ilma erihariduse ja -kogemuseta pole seda lihtne teha. Kasuks tulevad kogenud värbajate nõuanded.
- Usalda oma intuitsiooni.
- Intervjuu peab toimuma üks-ühele formaadis. Ei mingeid võõraid ega kiirustamist.
- Enamik õige tee inimese tundmaõppimine seisneb individuaalses lähenemises.
- Millise intervjuumeetodi peaksite valima? Soovitav on kombineerida mitut meetodit, mitte jääda ühe juurde.
- Sõnasta küsimused nii, et vestluskaaslane on sunnitud andma üksikasjaliku vastuse. Mitte mingil juhul ei tohiks olla suletud küsimusi, st neid, millele saate vastata "jah" või "ei".
- Proovige luua elav dialoog.
- Teie märkused ei tohiks moodustada rohkem kui 50% vestlusest.
- Ainult kandidaadi kohta arvamuse kujundamisest ei piisa – tuleb püüda talle muljet avaldada.
- Test. Looge test või simuleerige olukorda. See annab selge pildi oskustest ja näitab kandidaadi huvitaset.
Ideaalset värbamisretsepti aga pole. Ja isegi kogenud värbajad võivad vigu teha ja selleks peate olema valmis. Kuid soovituste uurimine, tähelepanelikkus ja oma intuitsiooni usaldamine aitab teil seda teha õige valik. Tänapäeval seisavad algajad ettevõtjad sageli silmitsi ülesandega, kuidas õigesti ja asjatundlikult töötajat tööle valida. Oskused ja kogemused selles vallas tulevad kindlasti juurde, peaasi, et teha tööd, täiustuda, õppida inimest mõistma ja kuulama.
Vajalik ettevõtluses õiged inimesed peal õige koht. Need määravad ettevõtte edu. Kuidas sa tead, milline neist sobib selle määratlusega ja milline mitte? Tänapäeval on erinevaid tehnikaid, mille kasutamine aitab sellele küsimusele vastata. Professionaalsed personaliettevõtted koguvad oma kogemustesse edukaid ja uusi personalivaliku meetodeid. Mittestandardse, kuid tõhusa lähenemise teemat personalivalikul käsitletakse Nižni Novgorodi personaliettevõtte MEGAPOLIS koostatud artiklis.
Personal: kasutusjuhend
Kas olete kunagi ostnud kompleksi kodumasinad? Mida sa tegid enne selle sisselülitamist? uus seade? Kindlasti lugesite hoolikalt selle kasutamise juhiseid. Milleks? Lõppude lõpuks garanteerib tootja seadme funktsionaalsuse ja töökindluse ning kannab selle eest ka vastutust ainult siis, kui järgitakse juhendis toodud tingimusi ja reegleid. Vastasel juhul läheb seade lihtsalt rikki või erinevad selle töö tulemused deklareeritud omadustest.
Mis juhtub, kui palkate uue töötaja? Sama. Ettevõte omandab uue ressursi, mille ta "käitab". Ta kavatseb saada oma töötajalt talle sobivaid tulemusi ja ta on valmis neid saavutama.
Miks on nii, et vahel osutub aja jooksul eelmises töökohas edukas töötaja uues ettevõttes ebaõnnestunuks? Kas see on probleem? Näiteks töös näitab ta initsiatiivi ja aktsepteerib iseseisvad otsused, ja ettevõte vajab teda kui head tegijat tema autoritaarse juhtimisstiili tõttu. IN sel juhul keskendutakse töötajate käitumisele enda arvamus. Tema kalduvus ei vasta töötingimustele (ettevõtte juhtimisstiil), mis toob kaasa konflikte. Töötaja ja ettevõte, kuigi eraldiseisvalt head, lihtsalt ei sobi üksteisega. Tõenäoliselt oleks ettevõte seda ette teades pakkunud talle teist töövaldkonda, kus temalt oleks täpselt sellist käitumist nõutud: töötaja oleks seal näidanud suurimat jõudlust. Aga kus oli võimalik töölevõtmise etapis anda töötajale “selle kasutusjuhised”?
Tööprofiil ja pädevused
Iga inimene on ainulaadne ja seda iseloomustavad individuaalsed isikuomadused, oskused, väärtused ja käitumismustrid, st pädevused. Igal ametikohal ettevõttes on oma profiil, mis määrab töötajale ette nõutava või soovitava kompetentside komplekti (mida ta peab suutma ja milline ta olema peab). Nende komplektide kokkulangevus töötaja ja tööprofiili vahel tagab suurima efektiivsuse ja tulemuslikkuse.
Pädevused tõstavad konkreetselt esile oskused ja käitumismustrid. Kui oskused näitavad, mida inimene suudab, siis käitumismustrid määravad ette tema kalduvused ja võimed teha erinevat tüüpi ja töötingimused (protsess – tulemus, globaalsus – detail, aktiivsus – passiivsus – analüütilisus, protseduurid – võimalused, sisu – keskkond jne)
Sest tõhus juhtimine Töötaja jaoks on ülioluline määrata kindlaks oma käitumismustrid ja asetada ta tingimustesse, mis vastavad tema käitumismustritele.
Näiteks kui inimene on protsessile orienteeritud, siis pole ta tõenäoliselt edukas aktiivses müügis, kus on oluline tulemus. Ja vastupidi, protsessis töötav inimene (tõlkija, sekretär) on tugevalt demotiveeritud.
Projektiivsed küsimused ja kõneanalüüsi meetodid (psühholingvistika) võimaldavad teil määrata kandidaadi käitumismustreid.
Kuidas kandidaat tunnis ära tunda
Kas olete sageli olnud olukorras, kus uue töökoha jaoks küsitledes küsiti teilt peamiselt eluloolisi küsimusi teie CV kohta? Kuidas te nendele küsimustele vastasite? Ühest küljest võite tunda ärritust, et intervjueerija saab kogu teie CV-s oleva teabe ise lugeda ega raisata sellele praegu aega. Teisest küljest oli teil lihtne vastata, kuna ütlesite seda, mida olete juba mitu korda varem öelnud, ja ainult seda, mis oli teile kasulik.
Mis siis, kui sina oled see, kes ise töökandidaate intervjueerib ja hindab? Kas sellise vestluse käigus kandidaadi kohta saadud teave on teie jaoks piisav kandidaadi valimiseks? Ju kandidaat rääkis teile ainult oma varasemast kogemusest. Ja kus on garantii, et ta suudab seda ka uutes tingimustes, teie ettevõttes edukalt korrata? Kuidas ära tunda tema reaktsioone tulevastele sündmustele ja tegudele? Kuidas määratleda selle "kasutusjuhiseid"?
Projektiivsete küsimuste ja kõneanalüüsi meetodite (psühholingvistika) kasutamine aitab kandidaati intervjuu käigus “dešifreerida”.
Projektiivsed küsimused paljastavad inimese peamised motivaatorid, see tähendab, mis juhib teda eesmärgi poole. Projektiivne küsimus on lahtine küsimus ja küsimus "mitte enda kohta". Näiteks: “Miks sa arvad, miks osades ettevõtetes inimesed varastavad, teistes mitte?”, “Mis on sinu arvates põhjus, miks konfliktid kõige sagedamini tekivad?”, “Miks inimesed karjääri teevad?”, “Mis põhjustel kas inimesed töötavad?" Projektiivse küsimuse kasutamise tähendus seisneb selles, et vastuses projitseerib kandidaat ennast, nimetab oma eelistused ja hoiakud. esitas küsimuse olukordi. Näiteks kui küsimus „Kirjelda ideaalne koht töö,” alustab kandidaat kirjeldama töökoht(mööbel, tehnika, ruumid), siis võime eeldada, et see on tema jaoks oluline hügieenifaktorid. Seetõttu võib ta olla ebaefektiivne müügitöös ja ebamugavates tingimustes töötades järsult demotiveeritud.
Psühholingvistika (kõneanalüüs ja metaprogrammide määramine) kasutamine intervjuudes aitab tuvastada kandidaadi sobivust ja võimeid erinevate tööliikide ja -tingimuste jaoks. Analüüsi võtmeks on 7 skaalat: "viite tüüp", "püüdlus - vältimine", "protsess - tulemus", "protseduurid - võimalused", "üksik - juht - meeskonnamängija", "sisu - keskkond", " aktiivsus – refleksiivsus” .
Näiteks viitab viite tüüp, mille alusel kandidaat hindab ja otsuseid teeb, ning paljastab, kuivõrd kaldub ta otsuste tegemisel toetuma teiste arvamustele. Kalduvus välisele viitamisele on oluline elukutsete puhul, kus on vaja ellu viia kellegi teise otsuseid (näiteks isiklik abistaja). Kõrge sisereferentsi olemasolu on vajalik erialadel, kus on oluline enda arvamuse kaitsmine – jurist, audiitor, kontrolör. Sest edukas juht eelistatav on segatüüpi sisemine lähedasem referents (otsuse tegemisel oskab arvestada teiste arvamustega, kuid oma arvamust peab määravaks), müügispetsialistil - välisele lähedasem segatüüp (osutama kohaneda kliendile).
Viite tüübi saab tuvastada näiteks järgmise küsimuse järgi: „Kas sa oled hea töötaja? Miks sa nii arvad?" Kui kandidaat vastab: "Nad kiidavad mind, nad maksavad mulle boonuseid," siis on suur tõenäosus, et ta võidab väline tüüp viited. Kui vastus on: "Ma arvan, et teen kõike õigesti / ma tunnen, ma näen...", siis võime eeldada tema kalduvust sisemisele viitele. Vastus: "Ma arvan, et olen hea, sest mul on kõige rohkem korduvaid kliente" näitab segatüüpi viite olemasolu.
Kandidaati hinnatakse psühholingvistiliste meetoditega, lähtudes tema kõnes kasutatavatest verbaalsetest vormidest ja väljenditest (fraaside struktuur). Näiteks skaalal „aktiivsus - refleksiivsus“ analüüsides hinnatakse kandidaadi vastuses küsimusele „Kirjelda oma tegevust / samme olukorras ...“ tema poolt valitud vastuse vormi: „Teen / tahaksin. tee ...” näitab aktiivsust, initsiatiivi; “Nad ütlevad mulle, mida teha / tehakse...” tähistab passiivsust, vajadust selgete juhiste ja kontrolli järele.
Kandidaadi võimete õigeks tõlgendamiseks on oluline tugineda tema vastustele vähemalt 3 küsimusele igal hindamisskaalal, mis on esitatud ebajärjekindlalt. Arvesse tuleks võtta ka tunnuste vastuvõtlikkust vanuse ja töökogemuse muutumisele.
Kõigi seitsme põhinäitaja puhul määratakse kandidaadi omadused sarnaselt. Saadud tulemuste põhjal saate kandidaati kiiresti kõrge usaldusväärsusega hinnata ja võrrelda tema vastavust vaba ametikoha profiilile. Profiili ja pädevuste maksimaalne vastavus tagab kandidaadi parima soorituse uuel töökohal.
Kes teeb seda õigesti?
Kaasaegsed ettevõtted suurendavad äritegevuse efektiivsust, reageerides kiiresti muutustele keskkond ning teiste turuosaliste ja konkurentide eduka kogemuse kasutamine (benchmarking). Iga ettevõtte inimressursside (HR) võtmevaldkonnas on tulemuslik ka võrdlusuuringu kasutamine.
Igal ettevõttel on oma ainulaadne kogemus töötajate meeskonna moodustamisel. Alati pole aga võimalik otse uurida ja üle võtta edukate ettevõtete kogemusi, näiteks Johnson & Johnsoni Venemaa esindus, mis kasutab kandidaatide valikul ülalkirjeldatud projektiivsete küsimuste ja psühholingvistika meetodeid.
Tõhus viis edukate personali hindamise kogemuste õppimiseks on koostööd teha pädevad ettevõtted personalivaliku kohta. Professionaalsed personaliettevõtted tõstavad reeglina pidevalt oma töötajate kvalifikatsiooni, kutsudes oma kogemusi jagama koolitajaid ja personalidirektoreid. kuulsad ettevõtted. Lisaks on nad tellimuste kallal töötades pidevas suhtluses klientide personalijuhtidega ja koguvad oma kogemusi.
Juhtumiintervjuude, projektiivsete küsimuste ja psühholingvistika meetodeid valdavatel värbamisfirmadel on tänapäeval haruldane konkurentsieelis. Nad pakuvad klientidele personalivaliku teenust koos nõustamiselementidega: selle tulemusena saab klient koos taotluse nõuetele kõige paremini vastava kandidaadiga “juhtimisjuhised”.
Sellise teenuse nõustamisosa sisaldab soovitusi vestluse tulemuste põhjal palgatud töötaja motivatsioonisüsteemi väljatöötamiseks. Lisaks võib see näidata muid konkreetse kandidaadi jaoks olulisi aspekte (nt millistes valdkondades teda ei saa kontrollida ja millistes tuleks teda kontrollida Erilist tähelepanu), potentsiaali olemasolu jne Pädevad soovitused aitavad ettevõttel juhtimissüsteemi kohandada ja saavutada maksimaalne efektiivsus töötajatelt.
Tööprofiili järgimisel põhinev lähenemine personalivalikule, kasutades juhtumiintervjuusid, projektiivseid küsimusi ja kõneanalüüsi tehnikaid, loob võimaluse selgelt korreleerida inimeste valikut strateegiliste eesmärkidega, pidevalt täiustada personali valiku ja arendamise protsesse ning lõppkokkuvõttes kõige olulisem konkurentsieelis - inimeste tase, ettevõttes töötamine. Ja just see on otsustav tegur, mille alusel konkureerivad äris edukaimad äriettevõtted. Täna võidab see, kellel on parem meeskond!
